行为考核指标库

行为考核指标库：

【注意事项】

◆26项品行指标有三个有关团队的指标，分别为“团队合作”指标、“团队协作”指标、“团

队精神”指标，区别如下：

1.“团队合作”指标——团队间关系；

2.“团队协作”指标——一个团队对别的团队的配合程度；

3.“团队精神”指标——团队内部的配合。

◆26个指标中有4项指标较少选择：

忠诚

协作性

工作服从

宽容

行为考核指标

1级：5分 2级：10分 3级：15分 4级：20分 5级：25分 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分 5级：50分主动性 1级：等候指示 2级：询问有何工作可分配 3级：提出建议，然后开展有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果承担责任 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计清财 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问题，并主动接受监督 3级：不因自身利益而破坏游戏规则 4级：主动节省费用，并不影响工作质量 5级：因为财务透明，对其他成员产生影响力与威慑力忠诚 1级：不散布公司信息、技术及公司的不足之处 2级：不在公司需要且公司处于危机时主动离去 3级：生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程 4级：危机关键时体现本职工作价值案例 5级：通过本职工作，扭转局势，创造新局面领导力 1级：合理任命员工 2级：能正确评价员工付出与回报协调性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施，而且产生良好效果，能培训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并做出贡献

自信心 1级：坚定而建设性的提出观点和想法 2级：没有明确指标也能独立工作并承担后果 3级：接受困难工作分配 4级：主动对待困境和形势 5级：建设性的挑战决策、战略并获取效果人际关系 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系，能讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方决策 1级：能做本职及下级的决策 2级：通过讨论，总能获取最后的正确决策 3级：无依赖思想，使用理性工具 4级：有预见性，感性与理性决策误差小 5级：决策超出组织遇见，成为组织成员决策依据成长认知 1级：工作失误，承担结果，不抱怨，不报复批评者与处罚者 2级：绩效分值低于一般时，找出工作症结并提出新建议 3级：单位周期内工作链点不出现失误 4级：角色认知，接受现实，工作积极 5级：进步有递进性，具备明显工作价值的提升学习力 1级：有学习意识但无行动 2级：主动学历 3级：自费学习并得到技能 4级：学习后用于实践 5级：学习后实践并取得良好效果纪律作风 1级：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事2级：工作中偶尔出现迟到、早退等现象 3级：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏 4级：不违反纪律，对同事、上级有礼貌 5级：对工作满腔热情，遵守纪律，对同事、上级热情有礼团队合作 1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容 2级：直言，分享他们的观点和信息使团队前进 3级：支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见 4级：愿意提供即使是不属于自己日常工作职责范围的帮助

业务人员绩效考核指标

广佳帽业销售人员绩效考核方案方案销售人员绩效考核方案名称执行部门监督部门考核部门一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。 1其中：当月行为表现合格者为0.6 分以上，行为表现良好者为0.8 分以上，行为表现优秀者为满分分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0 分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准分

定量指标工作业定绩性指标工作能力工作能力销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1 分 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0 分市场信息收集5% 2．每月收集的有效信息不得低于 5 条，每少一条扣 1 分 1．每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户，每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。网络推广10%每天每人1-2 两条因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该团队协作15% 项 5 分 4分：了解公司产品基本知识 6分：熟悉本行业及本公司的产品专业知识10% 8 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 10分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 5分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 8分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分：能较清晰的表达自己的思想和想法 4分：有一定的说服能力沟通能力8% 6分：能有效地化解矛盾 8分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力10%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

集团最全绩效考核KPI指标库( 按职能 )

KPI指标库（按职能排列）

目录生产............................................................................................................. 错误!未定义书签。生产经理 (4) 生产线和工艺维修总监 (5) 维修总监 (6) 工程经理 (7) 产品经理——生产 (9) 质量服务经理 (10) 生产经理助理 (11) 仓储经理助理 (12) 业务经理 (13) 生产主管 (14) 生产主管－非技术 (15) 罐包装主管 (17) 容器生产主管 (18) 项目工程师 (19) 设计工程师 (20) 质量控制工程师 (21) 工程专家 (22) 业务企划专家 (23) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (24) 生产技师 (25) 研发 (26) 研发总监 (27) 研发经理 (28) 研发支持经理 (30) 设备主管 (32) 设备工程师 (34) 研发工程师 (35) 研发技师负责人 (37) 安全技师负责人 (39) 技师组长 (40) 机械专家 (41) 实验室服务技师 (42) 信息技师 (43) 信息助理 (44) 资料技术员 (45) 研究员 (46) 化学研究员 (48) 营养研究员 (51)

销售 (53) 销售总经理——系统销售 (54) 销售支持总监 (55) 政府销售总监 (56) 商务策划专家 (57) 销售副总经理 (59) 金融服务经理 (60) 市场调研经理 (61) 销售工程师 (62) 大客户代表 (63) 分类经理助理 (64) 客户关系专家 (65) 消费市场分析师 (66) 销售代表 (67) 客户执行员 (68) 财务 (70) 首席财政官 (71) 财务部总经理 (72) 企业税务总监 (73) 财务副经理 (74) 收入帐目主管 (75) 总会计师 (76) 经济师 (81) 数字分析师 (86) 预算分析师－财政 (87) 预算分析师 (88) 部门控制员 (89) 会计 (91) 行政管理 (93) 高级副总裁 (94) 经理-行政管理 (95) 经理-行政和财务 (96) 行政助理——法务 (97) 律师 (98) 区域经理 (99) 行政服务主管 (100) 业务企划专家 (101) 表格分析员 (102) 广告人员 (103) 艺术总监 (104) 设计人员 (106) 行政助理 (107) 人力资源 (109) 薪资与人事总监 (110)

员工绩效考核标准

月员工绩效考核标准（试行）姓名：级别三级二级一级得分1、出勤概出勤率低，偶有迟到、早退出勤率一般，能按要求超时出勤率高，经常主动加班，超况（满分 10现象；病假、事假 3 天以内加班干活、无迟到、早退现时工作，从不迟到、早退、无分）（1—3）象；病假、事假 1 天以内（ 4病假、事假（7—10 分） —6分） 2、工无违规，偶尔有溜号现象，严格遵守规章制度，无违规、严格遵守公司规章制度，无任作纪律迟到、早退不超过两次，病迟到、早退、溜号现象，尊何违规现象，堪称员工楷模，（满分 10假、事假三天以内（ 1—3）重领导，团结同事（ 4— 6）无病假、事假，服从安排，尊分）重领导，遇事自觉请示汇报（7 —10） 3、语言能力（满分 5 分） 4、工作质量（满分 10 分） 5、工作态度（满分 15 分）思维反映慢，条理不清，讲思维反映较快，有条理，讲思维敏锐反映快，条理清晰逻话缺乏逻辑性，观点不明，话有一定的逻辑性，重点不辑性高，观点明确，言词表达重点不够突出，语不达意，够突出，但语言尚清晰，能清晰，语言简练有说服力和感经常讲家乡话。基本表达思想，上班期间偶染力，上班从不讲家乡话（ 4—（1—2）尔讲家乡话（ 3—4）5）工作一般，不突出，各项业工作认真，各项任务完成较工作认真，各项任务完成极其务不能按要求保质完成（ 1好，但在预料之内（ 4— 6）出色，远远超出大家期望，各—3）方面反映都非常满意（ 7—10）接受工作任务讲价钱，责任对工作有一定的责任心，工工作中抢挑重担，视店如家，心较差，工作拖拉，缺乏主作要求不高，不够主动，办有极强责任心，自觉坚持标准，动性，敷衍了事，有时推脱事有欠扎实（ 4—10）严格要求，刻苦钻研业务，有责任（ 1—3）实干精神，积极主动完成各项任务（ 10—15） 6、业务能力对本质工作业务知识掌握不基本掌握本质工作业务知熟练掌握本质工作业务知识，（满分 20全，难以独立开展工作（ 1识，独立能力稍差，只能处能独立处理、协调解决实际工分）—2）理工作中一般问题（ 3— 15）作中出现的各种问题（15 —20）

广汇汽车集团公司关键岗位岗位职责及KPI考核指标

关键岗位岗位职责及KPI考核指标

公司关键岗位岗位职责一、岗位职责编写说明：关键岗位是各公司的重要职能部门的岗位，在公司的日常经营及决策中担负着重要的作用，明确了各关键岗位的职责，为公司管理流程的确立，扫清了障碍。二、关键岗位组织结构示意图：三：岗位职责职位名称董事长（执行董事）职务代码所属部门公司董事长总经理 CRM 服务经理品牌销售经理市场部（经理）渠道经理财务综管部经理营销副总

直接下属公司总经理直属上级股东大会职位等级执行层薪金标准工作地点职位概要: 在管理中心总经理的领导下，对公司的经营负责、对股东负责，分解和实施公司股东共同制定的经营目标，监督和指导公司总经理制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；实现公司经营管理目标和发展目标。主要岗位职责: ?主持公司的生产经营管理工作，并向股东报告工作 ?组织实施股东决议、公司年度计划和投资方案 ?拟定公司内部管理机构设置方案 ?拟定公司的基本管理制度 ?制定公司的具体规章 ?提请股东会聘任或解聘公司副总经理、财务部负责人等高级管理人员 ?拟定公司职工的工资、福利、奖惩方案、决定公司职工的聘用和解聘 ?提议召开股东会临时会议 ?公司章程或股东会授予的其它职权任职条件：培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。经验: ◆至少5年以上企业全面管理工作经验。技能技巧: ◆熟悉汽车行业运作； ◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念； ◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆具有敏锐的商业触觉；态度: ◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力； ◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；考核详见关键岗位KPI考核 1、岗位名称：董事长（执行董事）

集团公司对子公司绩效考核体系

集团下属财务公司关键绩效考核指标库集团公司对下属公司的绩效考核基本以收入和利润为导向，且对各个下属公司的考核指标基本相同，没有按企业性质的不同加以“ 量身定做” ，同时NH 集团对下属公司的经营者没有单独进行绩效考核，而是根据下属公司各自的经营业绩对其管理团队进行绩效考核。这样的考核办法带来了一系列的后果，具体表现在以下方面： 1. 在完不成利润的情况下，片面追求收入达标，很多下属公司以牺牲利润为代价保收入，而总资产报酬率等由于所占比例小，有些下属公司根本就未予考虑。 2. 原有考核体系以团队为考核对象，未能给予经营者与其责权相匹配的个人收益挂钩，缺乏对下属公司经营者的有效激励。 3. 对下属公司经营者的考核尚停留在绩效考核层面，没有上升到系统的绩效管理高度，绩效考核的结果仅仅用于薪酬发放，不重视对人才的评价、培训与成长等。 4. 集团公司对收入与利润指标的制定缺乏强有力的市场调研依据，基本根据上年度的业绩情况确定，因此下属公司管理团队常常根据本公司的需要进行指标调整，或虚报或隐瞒。 5. 集团公司过分注重单个下属公司的即时效益，忽视下属公司与集团的持续协同成长，同时下属公司也不将集团的利益放在首位，在利益分配上与集团之间讨价还价。二、集团公司对下属公司经营者绩效管理的出发点与定位绩效管理是提升企业核心能力的重要手段，其根本目的在于建立企业长期的竞争优势。根据 NH 集团对下属公司经营者考核出现的问题，以及绩效管理的目的要求， NH 集团重新审视并将对下属公司经营者的绩效管理定位于以下几方面： 1. 服务于集团战略。根据企业集团的整体发展战略确定下属公司的战略定位，以此作为对下属公司经营者开展绩效管理的依据。 2. 实现“ 三赢” 。（ 1 ）通过给下属公司经营者提供有关绩效的导向与反馈，改进下属公司经营者的绩效，提升其职业化管理水平，促进下属公司经营者成长；（ 2 ）调动下属公司及其经营者的积极性，让下属公司真正冲到市场一线，培养开拓市场，不断创新的意识，增强下属公司的竞争力，达到下属公司自我发展的目的；（ 3 ）推动下属公司的目标实现，并对集团做出最大的贡献，培养集团公司的核心能力，实现整个集团利益最大化。 3. 增强企业集团的凝聚力。绩效管理不仅要使下属公司具备独立经营能力，减少对集团公司的依赖，也要让下属公司的经营与整个集团的利益相一致，考核指标之间必须协调与制衡，避免下属公司与集团公司之间的相互“ 算计” 以及下属公司损害集团利益的现象。同时，绩效管理的制定与贯彻本身也应促进集团管理者与下属公司经营者之间的沟通，从而使下属公司与集团公司达到利益协调，增强集团企业的凝聚力。三、基于平衡计分卡（ BSC ）的指标体系设计绩效管理的关键和难点首先取决于关键业绩指标（ KPI ）的选取。关键业绩指标必须在准确掌握集团与下属公司战略目标、企业具体管理中的关键与薄弱环节的情况下，进行认真地分析与界定，并设计标准和权重。确立合理的指标体系需考虑以下几方面：

仓库管理员工绩效考核方案及指标

仓库管理员工绩效考核方案及指标一、收、发、存方面(标注:考核项目 1. 所收进、入库物品(含退货入库数据准确率为100% (标注:考核内容每发现一项错误扣5分(标注:扣分标准短缺造成的损失另计(标注:备注 2. 保持所备、发物品的准确率为100% 每发现一项错误扣5分因错误造成的投诉扣分另计 3. 严格遵循生产订单需求原则进行办理备料和出库发货每发现一次违反扣5分违反造成的损失处罚另计 4. 保持所辖物资库存准确率为100% 每出现一项错误扣5分因错误造成的损失处罚另计二、日常管理作业 5. 保持所辖物资码放整齐、不得压黄线,保持仓库通道畅通。每发现一次违反扣2分

6. 物品要按照仓库现有的区域分类,按产品系列从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放每发现一次违反扣2分 7. 保持地面干净、整洁、无异物每发现一次违反扣2分 8. 严禁脚踏或坐在货物上每发现一次违反扣2分 9. 保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象每违反一次违反扣1分 10. 保持办公桌上文件摆放整齐有序每违反一次违反扣1分 11. 所辖物品不得有包装箱张开现象每发现一次违反扣1分 12. 对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖每发现一次违反扣4分 13. 液压车和托盘等,在不用时要放在指定区域每违反一次扣2分三、单据帐务

14. 每天要按时将帐务输入登记完毕(最迟不得隔天,准确率为100% 每发现违反一次扣5分 15. 单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失发现一次装订不齐扣5分遗失扣10分四、其它方面 16. 要严格遵循公司的相关制度及作业流程每违反一次扣3分行政处罚另计 17. 同事之间要团结一致互相帮助,不得与同事吵架,不得带香烟、火机等物品进入仓库每发现一次不配合扣5分 18. 要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其它工作任务每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分五、奖励加分 19. 切合公司现状对公司仓库管理流程等提出建议并采纳的视情况给予5—20分的奖励行政奖励另计说明:

XX集团KPI考核指标

最新09年移动集团KPI考核（有百合业务的是最新的）数据增值业务收入比重满分10分本指标考核数据增值业务收入占市公司运营收入的比重，按目标法实行年度考核，考核口径为香港口径；具体计分方法如下：数据增值业务收入=短信业务收入+非短信数据业务收入+ CMNET网内网间结算收入一CMNET网内网间结算支出+数据业务网内网间结算收入一数据业务网内网间结算支出+ 12530语音通话费收入一分摊的销售折扣折让数据业务收入比重=数据业务收入/运营收入X 100% 其中销售折扣折让按照国内口径的通话费、月租费、增值业务收入（须扣除CMNET 收入）的明细比例进行分摊。数据业务网内网间结算收入、支出数据以及数据增值业务收入的香港口径与国内口径的转换以财务报表计算为准。本指标实行年度考核，当实际完成值不低于目标值时，该指标得满分；当实际完成值低于目标值的85%时，该指标得0分；当实际完成值处于目标值的85%-100% 之间时，线性得分。黏性数据业务活跃用户总规模满分20分本指标考核市公司9项粘性业务活跃用户总规模（算术和），按目标法考核计分，针对9项黏性数据业务的活跃用户，省公司为各市公司设定全年总规模的月均值考核目标。实行“每月取数、全年考核”。每月统计9项黏性数据业务活跃用户总规模，年底考核2009年全年黏性数据业务活跃用户数总规模的月均值，年度考核满分20

分。当实际完成值不低于目标值时，该指标得满分；当实际完成值不高于目标值的85%时，该指标得0分；当实际完成值处于目标值的85%-100%之间时，线性得分。黏性数据业务活跃用户总规模的月均值二黏性数据业务各月统计活跃用户数之和/月数本指标考核市公司飞信、12580、139邮箱、全曲下载、号簿管家、手机电视（流媒体）以及手机支付、139社区和富媒体（百合）黏性型业务活跃用户数之和，不考核单个业务，在考核期内，飞信、12580 139邮箱、全曲下载、号簿管家、手机电视（流媒体）的活跃用户总规模的实际完成值需不低于考核目标值的85%，否则该次考核该指标将扣减5分。具体指标口径如下： ①飞信指标口径：分月统计当月客户端活跃用户，即为PC方式与手机客户端方式的活跃用户之和，手机客户端方式的月均活跃用户占客户端月均活跃用户的比例低于30%,则黏性数据业务活跃用户总规模”指标得分将扣减1分。下达市公司的目标值占在全年全省目标值的70%。取数来源：飞信业务平台。 ②12580 指标口径：分月统计当月拨打12580且进行信息查询或预订商旅的用户（用户按照属地进行统计）。取数来源：12580平台。 ③139邮箱指标口径：分月统计当月通过WEB、WAP、客户端（pop、IMAP4、SMTP、PushEmail）、短信等方式收发邮件的用户，以及使用邮箱增值服务功能的用户。下达市公司的目标值占在全年全省目标值的70%。取数来源：139邮箱中央节点。 ④全曲下载指标口径：分月统计当月使用中央音乐平台收费全曲内容（资费>0）的用户。取

集团公司绩效考核指标库.docx

第一部分关键绩效评估指标库一服装生产企业绩效评估指标库编号方面关键成功要素绩效指标指标定义 /公式 001财务类指标增加销售收入内销收入本期内销收入 002财务类指标外销收入本期外销收入 003财务类指标内销收入增长率（本期内销收入 -上期内销收入）／上期内销收入×100% 004财务类指标外销收入增长率（本期外销收入 -上期外销收入）／上期外销收入×100% 005财务类指标增加利润内销利润总额本期的内销利润总额 006财务类指标外销利润总额本期的外销利润总额 007财务类指标内销毛利率本期的内销利润总额／本期的内销收入×100 ％ 008财务类指标外销毛利率本期的外销利润总额／本期的外销收入×100 ％ 009财务类指标提高资产回报资产总额当期资产总额 010财务类指标净资产回报率净利润／净资产× 100% 011财务类指标总资产回报率净利润／所有者权益× 100% 012财务类指标降低成本费用生产成本当期生产成本 013财务类指标管理费用当期管理费用 014财务类指标利润费用比率全年费用总额／全年利润总额× 100% 015财务类指标控制合理财务结构资产负债率总负债／总资产×100% 016财务类指标流动比率流动资产／流动负债 017财务类指标经营性现金流当期经营性现金流 018财务类指标提高资产利用效率总资产周转率主营业务收入／总资产均值 019财务类指标存货周转率库存成本 /平均存货 020客户类指标提高产品产量内销产品产量当期内销产品总的生产件数

021客户类指标外销产品产量当期外销产品总的生产件数 022客户类指标内销产品产量增长率（本期内销产品产量 -上期内销产品产量）／上期内销产品产量×100% 023客户类指标外销产品产量增长率（本期外销产品产量 -上期外销产品产量）／上期外销产品产量×100% 024客户类指标积极开拓市场市场活动目标达成率市场活动实际完成指标数量／市场活动计划达成指标数量 ×100% （年末外销大客户数量 -年初外销大客户数量）／年初外销大客 025客户类指标外销大客户订单稳定性户数量×100% 说明：根据公司实际情况以下单数量为依据确定大客户标准026运营类指标提高创新能力新产品开发率当年新产品开发完成数／当年新产品审核立项数量×100% 027运营类指标专利数量当年专利申请成功个数 028运营类指标研发投入产出比当年研发费用／当年销售额×100% 029运营类指标提高生产效率辅助工种与生产员工比例当年辅助工种人员平均数量／当年生产员工平均数量×100% 030运营类指标产能利用率当年平均利用产能／当年平均可用产能×100% 031运营类指标人均创利水平当年利润总额／当年平均员工人数 032运营类指标产品单位成本当年成本总额／当年产品数量 033运营类指标内销订单按时交货率当年内销订单按时交货次数／当年内销订单总数量×100% 034运营类指标外销订单按时交货率当年外销订单按时交货次数／当年外销订单总数量×100% 035运营类指标外销订单平均交货时间当年外销订单按时完成次数／当年外销订单总数×100% 036运营类指标提高产品质量外销订单一次验货通过率外销验货一次成功次数／外销验货次数×100% 037运营类指标内销产品返修率当年内销产品返修件数／当年内销产品总件数×100% 038运营类指标确保生产安全重大安全事故发生次数当年重大安全事故发生次数 039学习类指标提高员工满意度员工平均工资水平当年员工薪酬总额／当年平均员工数量×100% 040学习类指标员工流失率主动离职的员工数量／公司总人数×100%

品行指标个行为考核指标

13个品行指标

行为考核26个指标1.主动性 1、等候指示 2、询问有何工作可给分配 3、提出建议，然后再作有关行动 4、行动，但例外情况下征求意见

5、单独行动，定时汇报结果 2.承担责任 1、承认结果，而不是强调愿望 2、承担责任，不推卸，不指责 3、着手解决问题，减少业务流程 4、举一反三，改进业务流程 5、做事有预见，有防误设计 3.创新 1、对周围事物的关心和兴趣 2、勤用脑 3、创造力=综合能力+想象力 4、要唤醒心中的创造潜力 5、有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学小论文4.创业 1、关心创业案例并主动与人分享创业理想 2、有创业职业生涯规划,从主观愿望表达出来 3、掌握创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化 4、尝试创业经历并不少于一次 5、有创业成功经验，总能获取成功 5.忠诚 1、不散布公司信息、技术、公司不足之处 2、不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去

3、生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程 4、危机关键时体现本职工作价值案例 5、通过本职工作，扭转局势，创造新局面 6.领导力 1、任命员工合理 2、能正确评价员工付出与回报协调性 3、对员工业绩与态度进行客观评价 4、掌握岗位精确工作技术及全面专家并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 5、影响力大，员工自愿追随并付出贡献 7.自信心 1、坚定而建设性提出观点和想法 2、没有明确指标也能独立工作并承担后果 3、接受困难工作分配 4、主动对待困境和形势 5、建设性挑战决策，战略并获取效果 8.人际关系 1、接受邀请，维持正常工作关系 2、建立融洽关系讨论非工作事例 3、社会交往普遍发生 4、成为密友并能正当拓展业务

员工个人绩效考核的指标及权重

.员工个人绩效考核的指标及权重（1）工作计划的制定（10分）：当月能按照公司年度工作计划和实施细则的要求及公司近期工作安排等制订出下月工作计划并充分和员工沟通，以确保员工理解并按时完成工作要求；计划的准确性。（2）工作计划完成程度（30分）：工作任务的逐项完成程度；及所完成的工作是否达到实际要求、工作日记记录完整。（3）工作饱和度（10分）：当月的任务量是否饱满。（4）业务能力的提高程度（5分）：不断掌握提高业务知识以便给下属合理的工作量及分配方式；熟悉自己的工作环境和客户需要；能够监控并确认下属所完成的工作；能够通过正确的引导减少下属出现错误；能不断创新提出新的工作思路。（5）管理能力（5分）：在明确纪律、制度的情况下领导下属的能力；能否言传身教，鼓励他人士气；管理方式是否简单、粗暴；是否充分了解下属工作能力和个性，而不致以偶尔的对错来判断员工的实际能力；是否有培养人才的能力，充分发掘出员工的潜力，帮助员工扬长弃短。（6）控制能力（5分）：当遭到下属攻击、上司批评时的忍耐性及承受工作压力、挫折的自控能力；对下属工作的指导、监督、检查能力；对成本及费用的控制；对全局的控制能力；项目实施过程中对任务完成的进度及质量的控制能力。（7）计划与组织能力（5分）：善用资源，能按轻重缓急有计划的安排工作；时刻确保计划与整体目标相互配合；按项目进度要求进行项目实施过程的组织管理。（8）基本素质(5分)：表率性(能在任何时候给员工起带头作用)、亲和力（处事能跟员工达成共识，能够跟员工打成一片，而不是让人难以接近，难以沟通）、预见性（做事有能够预测事情结果的能力，具有超前意识）。（9）客户及员工满意度（5分）：对公司内外客户的要求，能予以迅速处理；对员工的合理建议是否能及时分析并改进。（10）团队精神（5分）：乐意与他人建立合作，对不同建议抱开放态度；诚恳与各同事建立、维持互助的工作关系；乐意与他人交流信息及提供帮助，提高他人的工作效率；主动解决纠纷；参与策划与实践团队目标。（11）会议（10分）；会议议程就是为使会议顺利召开所做的内容和程序工作，是会议需要遵循程序。它包括两层含义，一是指会议的议事程序，二是指列入会议的各项议题。任何参与会议的人都需要做好充分的准备、倡议、议答、辨义、议结等评判参与度、执行力（12）附加分（5分）：是否额外完成工作，工作是否有重大突破并受到奖励和表扬，能圆满完成临时工作，当月临时任务较多，提前完成项目，担当项目负责人。

(KPI绩效考核)雅戈尔集团雅戈尔集团绩效考核指标库

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雅戈尔集团公司关键绩效评估指标体系北大纵横管理咨询公司

导言壹．本关键绩效指标体系作为评估各公司年度运营情况而被提供。二．本关键绩效指标体系是以全面绩效管理工具－平衡计分卡为基础。以平衡记分卡为核心的绩效管理体系是目前最有效的管理手段之壹，平衡记分卡是壹种全面的绩效考核体系，除了传统的财务衡量指标之外，仍提出了三个新的考核领域：客户，运营和学习成长。财务层面：公司是否能够为股东创造价值？客户层面：购买公司提供的产品和服务的直接客户是如何评判公司的业绩表现的？运营层面：公司如何管理内部业务运作以满足客户的期望？学习层面：公司是否有能力不断创新，改善，从而实现持续增长？三．本关键绩效指标设计的原则雅戈尔集团公司关键绩效评估指标库的设计以SMART原则为基础，即： S pecific具体描述 M easurable能够衡量的

A chievable能够通过努力实现的 R esultoriented结果导向性的 T imed有时间性的四．使用说明（壹）表格各项的说明于第壹部分指标库表格中主要包括以下几个项目 1．编号：是指标的序列号； 2．方面：如上所述，包括财务类指标、客户类指标、运营类指标、学习类指标； 3．绩效指标：为实现关键成功因素考核的标准； 4．指标定义/公式：说明绩效指标的概念或给出如何计算的公式；于第二部分的表格中主要包括：编号：该编号和第二部分的编号壹壹对应的；绩效指标、指标定义/公式、评估频率、信息来源几个项目和第壹部分相同；权重：说明该指标于考核中所占比重，具体于评估执行前确定；

员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明

干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明（适用Ⅰ类员工）一、工作目标计划表（Ⅰ类）该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：（1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。（2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制，重要性基数的确定要（3）工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等。（4）重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。（5）工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到人事总务部备案。二、员工工作业绩评估表（Ⅰ类）《员工工作业绩评估表》（Ⅰ类）中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定并依据《员工工作目标计划表》（Ⅰ类）中工作目标确立的标准进行评分。（3）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100 三、员工综合能力评估表A（Ⅰ类）《员工综合能力评估表A》（Ⅰ类）是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能（2）管理能力（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所（2）管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、

（3）创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技（4）自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自（5）人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和四、员工综合能力评估表B（Ⅰ类）《员工综合能力评估表B》（Ⅰ类）是与被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能；（2）协作能力；（3）人际沟通能力；（4）创新能力；（5）工作作风。（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需（2）协作能力—要求任职者有全局观念，想问题，办事情以事业部的整体利益为出发点，

01-行为考核指标库

行为考核指标库: 行为考核指标库主动性 1、等候指示 2、询问有何工作可给分配 3、提出建议，然后再作有关行动 4、行动，但例外情况下征求意见 5、单独行动，定时汇报结果承担责任 1、承认结果，而不是强调愿望 2、承担责任，不推卸，不指责 3、着手解决问题，减少业务流程 4、举一反三，改进业务流程 5、做事有预见，有防误设计创新 1、对周围事物的关心和兴趣 2、勤用脑 3、创造力=综合能力+想象力 4、要唤醒心中的创造潜力 5、有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学小论文清财 1、不违反财务制度 2、没有任何财务问题，并主动接受监督 3、不因自身利益而破坏游戏规则 4、主动节省费用，并不影响工作质量 5、因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力

创业1、关心创业案例并主动与人分享创业理想2、有创业职业生涯规划，从主观愿望表达出来3、掌握创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化4、尝试创业经历并不少于一次5、有创业成功经验，总能获取成功忠诚1、不散布公司信息、技术、公司不足之处2、不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去3、生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程4、危机关键时体现本职工作价值案例5、通过本职工作，扭转局势，创造新局面领导力1、任命员工合理2、能正确评价员工付出与回报协调性3、对员工业绩与态度进行客观评价 4、掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5、影响力大，员工自愿追随并付出贡献自信心1、坚定而建设性提出观点和想法2、没有明确指标也能独立工作并承担后果3、接受困难工作分配4、主动对待困境和形势5、建设性挑战决策，战略并获取效果人际关系1、接受邀请，维持正常工作关系2、建立融洽关系讨论非工作事例3、社会交往普遍发生4、成为密友并能正当拓展业务5、亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方决策1、能做本职及下级决策，出现时间延长2、通过讨论，总能获取最后正确决策3、无依赖思想，使用理性工具4、有预见性，感性与理性决策误差小5、决策超出组织预见，成为组织成员决策依据成长认知1、工作失误，承认结果，不报怨，不报复批评者与处罚者2、绩效分值低于一般时，找出工作症结并提出新建议3、单位周期内工作链点不出现失误4、角色认知，接受现实，工作积极5、进步有递进性，具备明显工作价值的提升纪律作风1、工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事2、工作中偶尔出现迟到、早退等现象3、不违反纪律，对同事、上级的态度不坏4、不违反纪律，对同事、上级有礼貌5、对工作满腔热情，遵守纪律；对同事、对上级热情有礼商业保密1、明知商业技术及信息的范围及要点2、工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息 3、不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略 4、维护公司商业机密并有实际案例 5、影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守学习力1、有学习意识但无行动2、主动学习3、自费学习并得到技能4、学习后用于实践5、学习后实践并得到良好效果团队合作1、尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容2、直言，分享他们的观点和信息使团队前进3、支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见4、愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助5、跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络公平1、不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责2、进行对下级与同事进行正态评定

技术人员考核标准

机加产品事业部技术人员绩效考核办法 1、目的为了建立和完善我事业部技术人员绩效考核体系和激励与约束机制，对技术人员进行客观、公正的评价，并通过此评价合理的进行价值分配，以此来提高广大技术人员工作积极性，特制定本办法。 2、适用范围本办法适用于机加产品事业部全体技术研发人员及技术施工组成员。 3、考核内容考核共分两部分：一是月度绩效考核，考核成绩与月效益工资和技术岗位晋级挂钩；二是事业部技术创新项目绩效考核，考核成绩与部门项目津贴和技术岗位晋级挂钩。考核内容有：工作业绩；工作能力；工作态度 4、月度绩效考核办法（百分制考核） 4.1、考核人员：技术人员考核由事业部技术主管负责制，技术主管考核后报事业部负责人批准后发放。 4.2、月度考核办法 4.2.1工作业绩考核（权重80%）工作业绩考核包括：即时工作任务单、日常安排的无单任务和出差量化 4.2.1.1完成工作的任务指标（分值20分，分优秀20分、良好15分、一般10分）技术研发人员如无特殊（全考核期休假、严重不服从安排，给生产经营活动造成重大影响）状况的发生，能完成职责内的各项工作，完成工作的任务指标保底分值为10分，其余分数根据接受即时任务单、上级交办的工作及自主性工作完成的总量多少排序后按优秀、良好、一般考核。

技术施工组人员根据接受任务实动工时考核，实动工时大于等于200H得分20分；实动工时大于等于150H得分15分；实动工时大于等于100H得分10分；实动工时小于100H得分5分 4.2.1.2完成工作的质量指标（分值40分）对完成工作任务指标得分大于等于保底分值的，进行工作质量指标考评。对工作中未出现重大质量事故（如设计产品未满足客户要求、造成批量零件报废、给公司造成较大经济损失、产品质量遭到顾客投诉的），技术人员工作的质量指标考核保底分值按完成工作的任务指标中的优秀、良好、一般分别对应为35分、32分、29分。其余分数按：能出色、准确、无任何差错完成任务加5分；工作质量尚好，但还可以加强加4分；工作疏忽，偶有小差错加3分；工作质量不佳，常出差错（但未造成损失）不加分。 4.2.1.3完成工作的效率指标（分值20分）对完成工作任务指标得分大于等于保底分值的，进行工作效率指标考评。对无特殊（严重超期，对生产经营造活动造成一定影响）情况发生的，效率指标保底分值按任务指标中的优秀、良好、一般对应为15分、13分、11分。其余分数按：能积极、主动按期完成任务的加5分；在督促下偶而不能按期完成（延期3天以内，且未对生产造成影响）加3分；延期3~5天，且对生产造成影响的加1分；延期5天以上，且对生产造成影响的不加分。 4.2.2工作能力考核（权重10%） 4.2.2.1具有一定的专业技能，足以应付本职工作的10分； 4.2.2.2专业技能一般，但对完成任务尚无障碍的7分； 4.2.2.3专业技能稍感不足，完成任务需请教他人的5分； 4.2.2.4对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成的5分以下。

一线员工绩效考核指标

一线员工绩效考核指标(试行) 一、一线通用考核部分： 1.工作态度：员工无条件服从及执行班组长工作安排，不闹情绪；员工与员工之间相互帮助，相互协调，不推诿，不扯皮。 1)不服从班组长工作安排者； 2)对安排的工作不认真积极按时完成者。 3)不按规定使用工具、工装、设备、器具等，进行粗鲁操作者。 4)没经班组长同意与同事擅自调动工作岗位者。 5)做出不利于班组员工团结者。 6)不勇于承认所发生的错误并吸取教训，屡教不改者。 7)损坏以及恶意丢、扔工具、零件等物品者。 8)因人为原因造成零部件报废者。 9)嗦使、耸恿他人捣乱、消极怠工者。 2.安全生产：遵守安全操作规程，不得违章操作。 1)未按安全操作规程操作，如私拉电缆，触摸运转风扇，上高空不带安全帽者。 2)未经许可，乱动他人设备、工装、工具、器具者。 3)设备、消防器材等未按时核对或发现问题不及时反馈者。 4)在非吸烟点吸烟或明火者。 5)班后未按规定关好电源、气源、门窗或未收好工具者。 3.劳动纪律：遵守厂纪班规。 1)班前会迟到者。 2)提前下班，离岗者。 3)工作期间做与工作无关的事情者。 4)上班时间嬉戏、打闹、听耳机，看报纸，玩手机者。 5)坐零件、零件箱、周转箱、工作台者。 6)休息或离开岗位时不关闭用电设备者。 4.5S管理：做好整理、整顿、清扫、清洁、素养工作。 1)本工作区域零部件、工具、工装、器具、零件箱等物品摆放不整齐者。 2)地面有零件、纸屑、垃圾、者。 3)班后未按班组长要求打扫卫生者。 4)不合格品未作标识；作标识与合格品混放者。 5)工作台上下，流水线底下台底及责任区不干净者。 6)看完的报纸及垫座的纸皮离开后未清理者。 7)在公共场所随地吐痰等不文明行为每次者。 8)大箱压小箱；用完零件后的空箱内有垃圾并没及时拆纸箱者。 9)不合格品在当天未清退者。 10)机器设备、消防器材在规定时间内未清洁者。 11)设备上放置工具、工装等其它物品者。 12)工具、工装、设备未按规定进行保养者。 5.满勤考核：鼓励满勤，周日请假不影响出勤。二、装配工： 1.工作能力：新员工（多岗位培训）在同一岗位学习时间2000台车后，应掌握以下内容：

员工日常行为考核标准

员工日常行为考核标准一、仪容规范及行为规范权重15分违纪分值违纪记录 1、男员工发型前不过眉、侧不过耳、后不过发迹线，不可留怪异发型。 1 2、女员工短发要梳理整齐，不过颈。长发应盘起，或用发束扎起。 1 3、工作前一定要将妆化好，不要当众化妆。不浓妆艳抹、不得素面，着淡妆即 1 可。 4、不得佩戴夸张饰品，只允许佩戴一个订婚或结婚戒指，只允许佩戴耳钉。 1 5、不留长指甲，指甲长度不可过手指，不得染浓色指甲油。 1 6、员工必须着公司统一工装，工服要经常清洗，穿前要将衣服熨烫平整，确保 1 衣物无褶。 7、所有公司员工必须佩戴公司发放的统一胸卡。 1 8、胸牌戴在左胸前第一个纽扣的高度，距第一颗纽扣两指间的距离。 1 9、站姿：挺胸、抬头、收腹、膝盖并拢、提臀。 1

10、蹲姿：左、右膝盖一上一下，并且保持腰部直立。 1 11、走姿：挺胸、抬头、双臂自然摆动，脚不拖地。 1 12、手势：四指并拢，虎口微开，掌心向上与地面成45度夹角。 1 13、不得趴、靠柜台，用双手支撑柜台时，上身倾斜不得超过15度。 1 14、当和顾客同向行走时，必须放慢脚步，不允许超过顾客，若有急事，需与 2 顾客打招呼，征询顾客意见、走楼梯时，要遵循右上右下的原则。二、听说规范权重20分 1、不要抱着胳膊接待顾客。 2 2、不要把手插到裤兜里说话。 2 3、不要上下打量着顾客说话。 2 3、陪同顾客选购商品时要保持一步距离。 1 4、咳嗽打喷嚏时要转过头去，或用手帕遮掩。 1 5、不要边吃东西边接待顾客。 2 6、不要在交谈时露出嘲笑顾客的语言、语气或神态。 2

7、介绍产品时，必须观察顾客是否有耐心听，不要自顾自地唠叨下去。 1 8、讲话要有顺序和逻辑性，突出重点和要点，不讲多余的话，不过份夸张。 1 9、讲话时应避免使用命令式，少用否定句，并须配合适当的表情和动作。 1 10、当顾客说话时，不要中途打断或眼光到处飘移，应正视对方的眼睛认真倾 1 听。 11、当顾客在思索时，不要轻易插话。 2 12、不能对未成交的顾客挖苦或口出恶言，无论成交与否，都应笑脸相迎。 2 三、服务用语及岗位语言规范标准权重10分 1、五声： 2 （1）来有迎声：“您好，欢迎光临永发办公设备” （2）问有答声：您需要什么，我帮您介绍。 2 （3）去有送声：“谢谢您的光临，请您慢走” 2 （4）顾客帮忙有谢声：谢谢 2 （5）打扰顾客：对不起 2 2、十个字：您好、谢谢、请、对不起、再见四、道德素质与团队合作权重10分