定岗定编管理办法

佳怡物流文件

人字[2006]17号

定岗定编管理制度（第一版）

第一章总则

第一条定岗定编的目的

实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。

第二条定岗定编的依据

（一）基本依据：是企业本身的发展战略或业务目标；

（二）具体依据：工作流程。

第三条定岗定编的原则

（一）科学定岗、严格定编；

（二）总量控制、优化结构、规合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；

（三）坚持满负荷设岗、一岗多职；

（四）根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级专业职称任职条件，再根据岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小以及工作重要程度以岗定人。

第二章部门级别确定

第一节职能部门

第四条岗位名称的核定

业务基层一般情况下统叫**操作员；职能部门基层一般情况下统叫**管理员；需具有专业知识理论及实践技能支持的岗位的叫**专员。

第五条部门成立的限制

8人以上才能申请成立单独部门；8人以下的现有（子）部门根据职能要求建议合并；公司中必须具有的职能部门或者根据战略需求必须设立的部门，人员编制经总经办批准后可以在8人以下。

第六条部门名称定义

处：针对某项或几项职能进行具体业务操作的最小单位。（三级连锁店为处级，四级连锁店为副处级）

部：由从事某一类职能的处组成某一整体的部门名称。 （一级连锁店为部级，二级连锁店

为副部级）。

中心：包含2个或2个以上具有相关或类似职能的部、处组成的部门集合名称。 （大区为

中心级）。

第七条部门名称按不同级别分为

一级部门为中心、二级部门为部、三级部门为处；中心管理者职位为经理、部的管理者 职位为部长、处的管理者职位为主管。

第二节连锁店

第八条 根据连锁店级别进行岗位名称设置；连锁店根据营业额（含市连锁店）进行级 别划分。 第九条连锁店级别划分依据

一级连锁店：月均发货营业额在20（含）万以上且总营业额在55（含）万以上的连锁店。 二级连锁店：月均发货营业额在 8 （含）万以上且总营业额在 22 （含）万以上的或到发 货总营业额在25 （含）万以上的连锁店。

三级连锁店：月均发货营业额在 5 （含）万以上且总营业额在15 （含）万以上的或到发 货总营业额在20（含）万元以上的连锁店。

四级连锁店：不符合一、二、三级连锁店条件要求的连锁店。 第十条连锁店晋级

以该连锁店晋级时连续前三个月的营业额数据进行核算；如晋级后连锁店连续在三个月 中低于所处级别要求条件则对该连锁店进行降级。

、二级连锁店组织架构框架

三级连锁店组织架构框架 四级连锁店组织架构框架

第三章定编

第十一条编制核算 （一）业务部门

业务管理人员按照人员比例进行人员配置；业务管理人员：一般业务人员

=1: 10,人员

连锁店经理 连锁店经理 连锁店经理

行

财综合部

行财综合部

较少的部门业务管理人员不足配置比例的按1名进行配置。

普通业务人员按照营业额进行配置，具体如下：

A:市连锁店：

按照人均业务2万/月进行人员配置（含财务、信息统计员）。

B:连锁店人员：

既是业务操作人员又是装卸人员的：按照每人到回货营业额23000元进行人员配置；业

务操作与装卸分离的：按照每人人均营业额20000元进行人员配置；含有中转业务的连锁店，按照人均中转营业额10万元配置，如该项业务由仓库人员负责则按仓库人员进行编制，禁止

重复编制核算。

C:财务人员（含信息统计）：

至少一名，超过一名的按人均核算系数的整数配置编制（四舍五入）。备注：所有区间都

是大于等于前面的值，小于后面的值

D:新开发部门：

考虑操作的特殊性，营业额在15000 元以下的配置一人，全面负责所有工作；营业额在15000以上可以增加一人，坚持业务与财务独立的原则；独立核算的业务部门至少配置一名业务人员与一名财务人员。

注：为规避开发风险，开发人员的人工成本总额控制在公司预开发前6 个月的月均营业额的1%以。

E:仓库人员（仓库能够独立行使职能的部门）：

脱产人员不超过3人；质检员1 人、装卸单环节：800件/天/人；装卸双环节：600件/ 天/人；另加值保人员、贵重物品管理员1-3 人进行人员配置。

连锁店仓库规模较小的：仓库人员编制按照装卸双环节不能低于400 件/ 天/ 人核算。

F:车辆调度人员按每天（15-20 ）辆干线车/人核定。

G:仓储人员：

按每人营业额25000元进行人员配置（营业额含运费、仓储费、装卸费）

适当考虑:

a）货物出入库的频率；

b）货物出入库的数量；

c）保管货物的品种的多少。

人员配置公式为:

到回货营业额/配置任务额=N.M N为整数，M为小数点后的数字。M 5时，人员按N进行配置；5V M 10时，人员按（N+1）进行配置。

（二）职能部门: 公司职能部门人员的编制核算按照公司战略制定的部门规划下的人员工作量进

行人员配置，岗位编制核算公式（人）=岗位完成若干环节总时间（小时）/[ 每天纯劳动时

间（小时）

*300 天] 。

注:每人纯劳动时间按照6.5 ~ 7.2 小时/天计算；每年每人的工作时间按照300天计算。职能部门编制（含大区垂直管理人员）暂时参考如下:

职能管理人员按照人员比例进行配置：职能管理人员：普通职能人员=1 : 8;

因公司经营发展的需要对部门增设了新的职责任务，接受职责任务的部门应充分发挥现岗位员工的潜力，在部进行职责调整并进行试运行，一个月后视运行情况决定是否提出增编

申请；

公司鼓励员工通过能力的提高达到工作效率的提高以承担更多的职责，并在薪酬政策和绩效考核中体现该因素；

增编申请由部门经理提出，并填写“部门（岗位）人员现状自检表” ，由人力资源中心开展工作分析后签署审核意见，报公司总经理审批；

总经理审批后，人力资源中心根据增编岗位职位说明书的任职资格要求配制合适的员工；人力资源中心每半年进行一次工作分析活动，根据公司的战略与业务流程对公司的岗位进行梳理，并提出调整意见，经总经理批准后进行适当的结构调整和人员增减。

第四章定岗定编管理

第十二条定岗要求：

（一）各部门按照自己部门情况确定自己所属的部门级别；

（二）根据部门所属级别确定对应的部门组织架构并确定设置的岗位；

（三）如部门情况确实具有特殊原因，在尽量保持与对应级别的组织架构一致的情况下，可以书面向总部- 人力资源中心详述情况进行申请，经批准后，方可设置新的组织架构；

（四）岗位名称一经确定，除人力资源中心负责定岗定编人员外其他任何部门、任何人都无权进行修改（含添、删、更改字词）；

（五）人员异动时，必须由本人填写“员工异动申请表”报人力资源批准，不按照规定办理的，异动人员的工资按照异动前后两岗位的工资较低的发放，工资差额由责任人补给；

（六）禁止任何人、任何部门私自增设岗位；

（七）拟增（减）普通职员岗位：由所在部门提出增（减）岗位申请、经主管部门领导批准后，附带所需岗位所在部门新的组织架构、岗位设置、所拟岗位的职位说明书、绩效考核方案到人力资源中心，经人力资源中心调研、分析部门情况后，由人力资源经理批准方可给予人员配备；

（八）拟增（减）主管、部长、经理岗位的由所在部门提出增（减）人员申请、经主管部门领导批准后，附带所需岗位所在部门的组织架构、岗位设置、所需人员岗位的职位说明书、绩效考核方案到人力资源中心，由人力资源中心上报总经办，经总经办批准后方可给予岗位设置、人员配备；

（九）部门被分解（或取消）、部门职能随之取消的，原部门所有岗位全部取消；部门被分解的，但部门职能被保留的，保留一般员工的岗位，取消原管理岗位；

（十）部门被合并的，岗位按照合并后的部门职能重新确定；

（十一）需增（减）部门设置：必须向人力资源中心提出书面申请，由人力资源中心上报总经办，

经总经办批准后方可给予部门设置、岗位设置、人员编制、人员配备。

第十三条定编要求：

（一）各部门根据“编制核算”确定自己部门编制；

（二）各部门要切实根据工作需要合理使用编制，充分发挥人力资源的作用；

（三）如部门情况确实具有特殊原因，在尽量保持与对应“编制核算”一致的情况下，可以书面向人力资源中心详述情况进行申请，经批准后，方可进行本部门编制的增、减；

（四）新开发连锁店的人员编制参考第条“编制核算一业务部门一D'项；

（五）业务、职能管理人员的编制按照“人员的比例” 进行编制核算；

（六）部门下设多个子部门的，部门经理或部长必须兼职一个子部门的部长或主管；

（七）分解、合并的部门人员编制按照分解、合并后的部门性质（业务、职能），参照业务、职能部门“人员的比例” 进行编制核算；

（八）代培人员：被培训人员占其培训完毕后所在部门的人员编制，如被培训人员在培训部门时间超过90天的占培训部门的编制；

（九）借调人员：被借调人员被借调90（含）天的，保留在原部门的编制。超过90天的编制在借调的部门，按调动员工程序。借调任务完成后走调动程序，调入原部门。人员到位后，必须在1-3 个工作日交接完毕，特殊情况可以顺延，但必须报人力资源批准；

（十）增（减）编制的：按照人力资源的增（减）员申请程序；

（十一）部门编制一经确定，没有向人力资源中心书面申请的，任何部门、任何人都无权进行编制的增、减；经批准公布的编制标准与核定数任何部门和个人不得随意变更；

（十二）对于经济独立核算的部门，可根据工作需要自行聘任普通物流操作员和理货操作员，其费用从本部门的收入中开支。（费用标准按有关规定办理）但必须报总部人力资源中心审批及备案；

（十三）在每财年的第一个月开始，连锁店的编制每三个月进行一次编制调整；职能部门的编制每六个月进行一次调整；总经办特批除外；

（十四）定编定岗是根据公司“二五”发展计划而制订的，本方案将根据用人单位年度承担的工作任务、部门建设及结构的调整与流动情况，每财年的第一个月进行审核修订；

十五）此规定未涉及容，请及时与人力资源中心联系。禁止任何人任何部门以无规定为由私自设立岗位和编制。

第十四条违反定岗定编管理的惩处：

（一）如部门情况确有特殊原因，但未向总部- 人力资源中心进行组织架构、岗位设置、人员编制更改书面申请或已经申请但未经批准而私自进行更改的。部门无专人负责人事工作的，给予部门负责

人当月绩效（提成）工资*10%金额的罚款；部门有专门负责人事方面人员的，给予该人当月绩效（提成）工资*10%金额的罚款，部门负责人负连带责任扣除当月绩效（提成）工资*5%金额作为罚款；

（二）部门、人员修改（含添、删、更改字词）岗位名称或者私自增减人员编制的，给予责任人当月绩效（提成）工资*5%金额的罚款。未经批准私自安排人员上岗的，上岗人员工资不予发放且给予责任人当月绩效工资50%的罚款；

（三）人员、部门私自增设普通岗位、主管岗位、部长岗位、经理岗位的。部门无专人负责人事的，给予部门负责人当月绩效（提成）工资*10%金额的罚款；部门有专门负责人事方面人员的，给予该人当月绩效（提成）工资*15%金额的罚款，部门负责人负连带责任扣除当月绩效（提成）工资*10%的金额作为罚款；

（四）部门增减员、增减岗位、部门被分解、合并，增减部门的，或者以上情况已造成事实的。

岗位变更及部门编制相关手续必须在三日办理完毕。未按期办理、或者拖延办理达六（含）日以上的，部门无专人负责人事的，给予部门负责人当月绩效（提成）工资*10%的罚款；部门有专门负责人事方面人员的，给予该人当月绩效（提成）工资*15%金额的罚款，

部门负责人负连带责任扣除当月绩效（提成）工资*10%的金额作为罚款；

（五）代培人员、借调人员编制严格按照规定办理，禁止以任何理由不予承认其规定所

在的部门编制，如以此为借口刻意骗取编制的，给予责任人当月绩效（提成）工资*10%的罚

款；

（八）如责任落实到部门，如果落实不到个人的，部门负责人负全部责任；

（九）责任人有绩效工资的，罚款按绩效工资核算；责任人有提成工资的，罚款按提成工资核算；

责任人既有绩效工资又有提成工资的，罚款按数额高的工资核算；

（十）规定日期如遇法定节假日，可以顺延。

第十五条此前与本制度相悖的部门岗位设置、人员编制参照本制度执行。

第十六条与本制度配套的支持文件：

（一）标准：无；

（二）流程：增员/增编流程;

（三）表格：

第十七条本制度下发之日起开始执行。

另附通知：

各部门在2006年8月5日前填写“部门岗位设置与人员编制申请/审批表”返回人力资源中心董红梅处。

附件：1、流程JIAYI-CJ0201-012

2、表格JIAYI-CJ0204-047、JIAYI-CJ0204-048、JIAYI-CJ0204-049、JIAYI-CJ0204-050、

JIAYI-CJ0204-051、JIAYI-CJ0204-052

二OO六年七月二十五日

主题词：定岗定编制度

抄报：总经理

抄送：各部门、各连锁店

佳怡物流行政服务部2006 年7月30日印发（印数195份）

编号：

部门岗位设置与人员编制申请/审批表

增/减岗位申请/审批表

增/减部门申请表

申请人员（岗位）部门自检表

岗位工作调查分析表