销售部员工个人技能矩阵图

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部门/车间员工个人技能矩阵图

部门：销售部

姓名岗位最高学历

技能

备注市场开拓市场调研市场分析财产分析财产控制产品报价顾客服务顾客调查其它

销售经理初中★★★★★★★★★内勤大专○●◎○○●★●●内勤大专○●◎○○●★●●

德信诚培训网注：○不要求；◎可以在监督下进行工作；●可以执行任务；★有能力引导/培训其它人。

员工个人综合素质与能力评价矩阵

员工个人综合素质与能力评价矩阵评价维度： 1.工作能力 2.团队合作能力 3.沟通能力 4.创新能力 5.学习能力 6.领导力评价标准：每个维度下的评价标准可以根据具体的岗位需求和公司文化进行定制。下面是一个可能的标准： 1.工作能力 -完成工作任务的数量和质量 -工作效率和时间管理能力 -解决问题和应对挑战的能力 -对工作的责任心和主动性 2.团队合作能力 -在团队中的角色和职责履行情况 -与他人合作的积极性和合作能力

-分享资源和知识的意愿 -对团队目标的贡献程度 3.沟通能力 -口头和书面沟通的清晰度和准确性-倾听和理解他人的能力 -解释和传达信息的能力 -与他人合作的协调能力 4.创新能力 -提出新想法和解决方案的能力 -发现并解决问题的能力 -对改进工作流程和流程的敏感度-在新情况下的适应能力 5.学习能力 -快速学习新知识和技能的能力 -主动学习和自我发展的意愿 -吸收反馈并改进的能力 -评估并应对学习需要的能力 6.领导力 -激励他人并提供支持的能力

-解决冲突和处理团队问题的能力 -目标设定和目标达成的能力 -在团队中担任领导角色的能力评价方法：评价方法可以采用多种形式，如自评、同事评、直属上司评、360度评价等。每个评价者应按照标准在不同维度上给出评分或评价意见。评价结果的应用：评价结果应作为员工培训、职业发展和绩效考核的参考依据。根据评价结果，公司可以为员工提供有针对性的培训和发展机会，激励员工在工作中更好地发挥其优势，并帮助他们改进弱点。个人综合素质与能力评价矩阵是一个有效的工具，可以帮助公司更客观、全面地评估员工的工作表现。通过这种评价方法，公司可以更好地了解员工的优势和需要改进的地方，并为员工提供有针对性的支持。同时，员工也可以通过评价结果了解自己在不同维度上的表现，以便更好地发展个人能力和提升职业发展。

员工能力矩阵

员工能力矩阵及多功能员工一、多能工的概念多能工就是具有操作多种机器设备能力的作业人员。多能工是与设备的单元式布置紧密联系的。在U 型生产线上,多种机器紧凑的组合在一起,这就要求作业人员具有能够应对循环时间和标准作业组合的变化以及在多数情况下能应对一个个作业内容变化的能力。作业人员必须是多能工,能够进行多种设备的操作,负责多道工序。为此必须通过工作岗位轮换把作业人员训练成对所有工序的所有岗位都是熟练的作业人员，也就是多能工. 二、工作岗位轮换的三个阶段工作岗位轮换就是让每个作业人员轮流承担自己作业现场的全部作业，经过一段时间的训练，每个作业人员就自然而然熟悉了各种作业,成了多能工. 通过工作岗位轮换培养多能工要通过三个阶段实行: 第一阶段，职务系列中的每个管理人员依次转换工作场所(主要是组）体验所有的职务，不管在什么职务上都能向一般作业人员进行熟练自如的示范.为了把一般作业人员培养成多能工，首先职务系列中的管理人员们必须亲自作为多能工以身示范.为此，全体工长、组长、班长要在其所属的各工作场所巡回换岗. 例如，组长在各组之间依次轮换。因为职务系列中的全体管理人员在各工作场所轮换一圈儿需要数年时间，所以工作岗位轮换计划要做为长期计划的一个环节来实施。第二阶段,让每个作业人员在组内各种作业之间轮换，训练得在任何作业中都能操作自如。为了实施这种轮换，制定每个一般作业人员的作业训练计划。该计划以让组内的所有作业人员能够熟练掌握组内所有的作业为目的，由组长制定。在推行这个训练计划的时候,必须使用下面的公式表示各组的多能

工化率. 小组多能化实现率= ∑(各人已通过考核的工序数） x100% 作业单元内工序数×n 式中:n为作业单元内人员数第三阶段,该阶段被称为“工作岗位轮换”，每天数次有计划地让每个作业人员变换所承担的作业。多能工化进展到一定的程度，全体作业人员甚至可以每隔二至四小时就能有计划地在组内的部作业工序中轮换. 多能工实施要点： 1、作业简单化。动作尽量单纯；动作尽量规范. 2、必须给予指导。整体最了解的人不是作业者;培养合格工人是现场干部的最大职责。 3、整体推广。班前班后灌输多能工观念；定期举办多能工竞赛活动. 4、制定计划.制作多能工技能培训计划表；实施个人和整体的定期考核。 5、改良设备.简单快速，达到离人化；成立设备改善小组 6、绝对安全。一时疏忽也不会造成伤害;伤害影响多能工的积极性.多能工实施技巧:

员工职业发展矩阵示意图

员工职业发展矩阵示意图员工职业发展矩阵示意图导言：在现代职场中，员工的职业发展非常重要。职业发展是员工不断提升自己能力和实现个人目标的过程，也是公司形成强大竞争力的关键之一。为了帮助员工更好地规划自己的职业发展，并为公司培养出更多的高素质人才，我们设计了一张员工职业发展矩阵示意图。以下是详细介绍。一、员工职业发展矩阵示意图该矩阵分为四个象限，横轴代表员工工作能力的增强，纵轴代表员工责任的增强。整个矩阵形成了四个不同的象限，分别是初级员工、主管、高级管理人员和专家。 1. 初级员工：这个象限中的员工通常是公司的新入职员工，对公司的业务和规则还不太熟悉，工作能力和责任比较低。他们需要通过接受公司的培训和实践，逐渐提升自己的技能和知识储备，适应公司的工作环境。 2. 主管：这个象限中的员工处于公司的中层管理位置，已经具备了一定的工作能力和责任，但还需要不断学习和提升。他们需要进一步培养领导能力和项目管理能力，承担更多的责任和管理任务。 3. 高级管理人员：这个象限中的员工是公司的高层管理人员，

他们拥有丰富的工作经验和知识，能够为公司制定战略和规划。他们需要进一步提升自己的领导力和战略眼光，全面把握公司的发展方向和未来趋势。 4. 专家：这个象限中的员工是公司的技术或业务专家，他们在某个领域具有独特的专长和优势。他们需要不断深化自己的专业知识和技能，成为公司的技术核心和业务支撑。二、员工发展路径和方法 1. 从初级员工到主管的路径：初级员工需要在工作中不断积累经验，了解公司的业务和规则。他们可以通过参加公司的培训课程、学习相关书籍和文章、观摩他人的工作等方式不断提升自己的能力。在工作中，他们可以主动接手一些新的项目，增加自己的责任，提升自己的管理能力。 2. 从主管到高级管理人员的路径：主管需要进一步提升领导能力和项目管理能力。他们可以参加有关领导力和项目管理的培训课程，学习高级管理人员的经验和方法。他们还可以亲身参与项目，并承担更多的责任，提升自己的管理实践经验。 3. 从高级管理人员到专家的路径：高级管理人员需要进一步提升自己的领导力和战略眼光。他们可以通过参加高级管理人员的培训课程、学习相关领域的研究成果、深入了解公司的业务和行业发展趋势等方式不断提升自

人力资源管理员工技能意愿矩阵操作指南(二)2024

人力资源管理员工技能意愿矩阵操作指南（二）引言: 人力资源管理员工技能意愿矩阵是一种常用的工具，用于评估员工对所需技能的掌握程度和对发展的意愿程度。本操作指南旨在帮助人力资源管理员正确使用矩阵，以便更好地了解员工的技能需求，进行适当的培训和发展规划。正文: 1. 建立有效的技能意愿矩阵 - 确定所需技能：明确组织的战略目标和业务需求，分析相关的岗位技能需求。 - 确定意愿因素：将员工的个人意愿因素考虑在内，例如发展兴趣、职业规划和个人目标。 - 设定评估标准：建立评估标准，根据技能掌握程度和意愿程度进行评分。 2. 收集员工信息 - 与员工进行面谈：与员工进行面谈，了解他们的技能水平、兴趣和意愿。 - 考虑现有资料：收集员工的绩效评估报告、培训记录和职业规划文件等现有资料，用于评估和分析。 3. 进行评估和分析 - 技能评估：根据技能要求，评估员工的技能掌握程度，使用评分指标将其划分为不同等级。

- 意愿评估：根据员工的意愿因素，评估他们对特定技能的学习和发展的意愿程度。 - 数据分析：整理和分析员工的评估结果，以获取综合的技能意愿矩阵。 4. 制定培训和发展计划 - 确定培训需求：根据技能意愿矩阵的结果，确定员工需要的培训和发展机会。 - 定制计划：制定个性化的培训和发展计划，包括内部培训、外部培训和导师指导等形式。 - 监测和反馈：定期跟踪员工的培训进展，提供反馈和支持，确保计划的有效执行。 5. 持续跟进和更新 - 定期评估：定期进行技能评估和意愿调研，及时更新技能意愿矩阵，跟踪员工的发展进展。 - 提供激励和奖励：根据员工的技能提升和发展意愿，提供激励和奖励，以鼓励员工的持续成长。 - 优化机制：根据持续跟进的结果，不断优化矩阵的设计和操作流程，提高评估和发展效果。总结: 人力资源管理员工技能意愿矩阵操作指南旨在帮助人力资源管理员准确评估员工的技能掌握程度和发展意愿，以制定个性化的培训和发展计划。通过建立有效的矩阵、收集员工信息、进行评估和分析、制定计划，并持续跟进和更新，可以更好地满足员工的发展需求，提高组织的整体绩效和竞争力。

人力资源技能矩阵

人力资源技能矩阵人力资源技能矩阵是指一种普遍应用于企业人力资源管理的方法，它可以帮助企业更加有效地针对员工的技能水平和发展需求进行管理，以达到提高企业绩效的目的。人力资源技能矩阵的构成人力资源技能矩阵可分为两个部分：横向和纵向。横向分为3个层次：一级技能、二级技能和三级技能。以一名销售人员为例，一级技能为销售技巧，二级技能是销售管理，三级技能是战略销售。纵向则分为两个部分：技能矩阵和人员分布矩阵。技能矩阵是指固定的技能类型，而人员分布矩阵则是根据实际需要具体分析各岗位的技能要求，以便将员工分配到最佳的位置上。人力资源技能矩阵的工作流程首先，企业应该根据岗位职责，制定相应的技能分类。这些技能分类应该根据实际工作情况，满足企业的实际需要，这样才能确保人力资源技能矩阵的有效性。其次，企业需要对员工进行技能水平的评估。评估的目的是为了确定员工现有技能和不足之处，并为员工提供培训和发展机会。在评估之后，企业应该制定相应的技能开发计划，包括内训、外训以及培训证书等。通过这些培训计划，企业可以帮助

员工提高自身技能水平，并且让员工更加适应企业的发展需要。在技能开发计划之后，企业需要对员工的职业发展进行规划，以确保员工能够持续发展。这些规划应该基于员工现有技能和企业未来的需求，帮助员工寻找更好的职业发展机会。人力资源技能矩阵的优势首先，人力资源技能矩阵能够帮助企业更有效地管理人力资源。通过准确评估员工技能水平，企业可以更好地为员工提供培训机会，使员工更加专业、高效地完成自己的工作，同时提高企业绩效。其次，通过技能矩阵，企业能够更好地规划员工职业发展。这有助于员工更好地理解自身职业发展方向，并为员工提供更广阔的职业发展机会，从而吸引和留住优秀人才。最后，人力资源技能矩阵能够帮助企业更好地制定人力资源管理策略。通过对员工技能状况的准确评估，企业可以更好地确定员工及团队的发展需求，以更好地满足企业发展的需要。总之，人力资源技能矩阵是一种非常有效、全面的管理方法，它可以帮助企业更好地管理人力资源，优化员工技能水平，推动企业不断发展壮大。

能力矩阵方案

以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown 文本格式输出，不要带图片，标题为：能力矩阵方案 # 能力矩阵方案 ## 1. 简介能力矩阵是一种常用的组织管理工具，它可以帮助企业对员工的能力进行评估和管理，从而更好地安排工作任务和培养人才。本文介绍了能力矩阵的概念、设计和实施方法，以及它在组织中的应用。 ## 2. 能力矩阵的概念 ### 2.1 定义能力矩阵是一种可视化的工具，用于描述和评估员工在不同领域的能力水平。它通常以矩阵的形式展示，横轴表示不同的能力维度，纵轴表示员工的等级，如初级、中级、高级等。每个单元格代表一个员工在某个能力维度上的能力等级。 ### 2.2 作用能力矩阵可以帮助企业更好地了解员工的能力分布情况，从而有针对性地进行岗位安排、任务分配和人才培养。它可以提供以下方面的信息： - 员工的能力覆盖范围和深度 - 员工之间的能力差距和潜在的合作机会 - 整体团队的能力结构和发展需求

## 3. 设计和实施能力矩阵 ### 3.1 确定能力维度首先，需要明确能力矩阵中所涉及的能力维度。这些能力维度应该与员工的工作任务和岗位职责密切相关，可以是技术能力、沟通能力、领导能力等。在确定能力维度时，可以参考公司的岗位要求和需求分析。 ### 3.2 确定能力等级在能力矩阵中，每个能力维度都有不同的能力等级，如初级、中级、高级等。在确定能力等级时，可以参考行业标准或根据企业内部的评估体系进行划分。同时，也要考虑能力等级之间的关联性，确保能力等级的划分合理。 ### 3.3 评估员工能力评估员工能力是能力矩阵设计的核心任务。可以通过多种方式来评估员工的能力，如面试、考试、绩效评估等。评估的结果应该客观、权威，并且能够真实地反映员工的能力水平。 ### 3.4 绘制能力矩阵图根据确定的能力维度和能力等级，可以绘制能力矩阵图。可以使用电子表格软件或专业的能力矩阵工具来绘制，确保图表清晰、直观。在图表中，不同能力维度和能力等级可以使用不同的颜色或图案进行区分，以方便阅读和分析。 ## 4. 能力矩阵的应用

人力资源矩阵

矩阵式人力资源管理一、什么是矩阵式人力资源管理矩阵有两个维度：纵向和横向。横向是人力资源部效劳的企业内部客户，如营销部门、研发部门、生产部门、其他职能部门等。纵向是人力资源部工作的职能，如人事、招聘、培训、薪资、绩效等。在5*N构成的表格里，不同年份的不同季度，把当前的重点工作进行标识，运用内部咨询工程的方式开展工作，叫做矩阵式人力资源管理。人力资源部的工作分为日常和重点，人力资源是业务的配套，随着业务开展的阶段变化，工作重点会有相应的偏向性。矩阵二、矩阵式人力资源管理的意义传统的人力资源管理是单维的，建立在职能划分根底上。如人事、招聘、培训、薪资、绩效等。根据教科书而来。一方面没有划分日常工作和重点工程，更重要的是，没有关注企业内部各大部门的区别，和不同时间段各大部门由于业务的变化而对人力资源部工作的需求的变化。缺少对业务变化的观察和需求捕捉的敏感性。导致在资源配置上，不能集中性确实定目标和实现目标，也无视根据不同部门不同人群的特点采取差异化的措施。教科书的设计，在于建立系统而全面的柜子和抽屉。但企业的重点在于实施，实施讲究有所为，有所不为。矩阵式的思维，能够促使人力资源部的工作去追随业务的节拍。而不是脱节。而每个年份每个季度，矩阵里的不同格子究竟要做什么重点工程，就促使人力资源部经理经常去思考企业整体的开展，各大部门当前的需求，从而使战略这个概念性的东西，能建立在扎实的根底上。从农事规律的角度，春耕、夏种、秋收、冬藏，种瓜得瓜，种豆得豆。技能矩阵，让培训管理有的放矢最近，集团人力总监罗总意识到了我们HR系统的专业根底较为薄弱，于是要求培训部制订与组织实施HR 队伍的提升方案。培训部接到任务一想：既然是底子薄，那就补充HR专业课程所需结构化的知识呗！于是左找右算，总算请来了南昌大学经济与管理学院的副院长何筠教授来给我们在周日上课，课程很全面，从人力资源规划、工作分析、招聘与选拔，再到绩效薪酬，应有尽有。罗总对HR队伍的成长也很关注，每次周日上完课后他都会去问问自己的秘书〔秘书同时也兼着公司HR职位〕这课老师讲得怎么样，对他自己有无帮助，秘书总是很开心地告诉他讲得很好，很有用。可是过了一阵子后，罗总又听到有人跟他反映这个老师讲的一点都不好，全是理论层面的东西，泛泛之谈，对企业实际的人力资源管理操作一点帮助都没有。好了，领导一听这话就犯难了，

矩阵图怎样做培训计划

矩阵图怎样做培训计划一、培训目标 1.1 帮助员工提升矩阵图使用技能和能力，提高工作效率； 1.2 帮助员工了解矩阵图的基本原理和应用场景； 1.3 培养员工分析问题、解决问题的能力。二、培训内容 2.1 矩阵图的基本概念和原理； 2.2 矩阵图的绘制方法和技巧； 2.3 矩阵图在工作中的应用案例分析； 2.4 矩阵图的数据分析和解读； 2.5 矩阵图的改进和优化方法； 2.6 实际操作案例演练。三、培训方式 3.1 理论课程讲解； 3.2 实例分析和案例讨论； 3.3 分组讨论和交流； 3.4 案例演练和实际操作； 3.5 培训考核和总结。四、培训时间 4.1 培训周期：2天； 4.2 每天培训时间：8小时； 4.3 培训时间：周一至周日； 4.4 培训地点：公司培训室。五、培训方式 5.1 内部培训：由公司内部培训师负责培训；

5.2 外部培训：请专业的培训机构/公司进行培训。六、培训对象 6.1 公司全体员工； 6.2 需要使用矩阵图进行工作的员工； 6.3 对矩阵图有兴趣和需求的员工。七、培训师资 7.1 公司内部培训师：具备矩阵图知识和实际操作经验； 7.2 外部培训机构师资：具备矩阵图专业知识和丰富的培训经验。八、培训评估 8.1 培训前评估：通过问卷调查、面谈等方式了解员工对矩阵图的了解程度和需求； 8.2 培训中评估：定期进行培训效果评估，根据学员反馈和讨论情况进行调整； 8.3 培训后评估：培训结束后，通过问卷调查、考试等方式对培训效果进行评估和总结。九、培训成果 9.1 提升员工矩阵图应用能力； 9.2 增强员工工作效率和质量； 9.3 增加员工自信心和认同感。十、培训安排根据具体时间和人员情况，安排培训时间和师资，确保培训顺利进行。十一、培训预算根据培训内容、时间、师资等因素，制定合理的培训预算，确保培训质量和效果。十二、培训总结根据培训效果和员工反馈，总结培训经验和不足之处，为今后的培训提供参考和改进。以上就是矩阵图培训计划的具体内容和安排，希望能够对公司的员工进行有效的培训，提升他们的工作能力和综合素质。

员工技能意愿矩阵操作指南

员工技能意愿矩阵-操作指南技能意愿矩阵是一个有价值的绩效管理和员工敬业度管理工具。毫无疑问，管理人员在员工敬业度、生产力和保留率方面发挥着关键作用。因此，管理者与团队互动的方式直接影响绩效和敬业度。技能意愿矩阵为管理者提供了一种简单而强大的方式来定制他们的互动以有效地做到这两点。但究竟什么是技能意愿矩阵，你如何使用它来帮助你的员工和你的组织更好地表现？一、什么是技能意愿矩阵？技能意愿矩阵是一种工具，可将执行任务的意愿与员工完成任务所需的技能程度进行比较，绘制在 2×2 象限上的，每个象限表明经理应该如何与属于该特定象限的员工互动或管理。第一象限：高技能，高意愿第二象限：低技能，高意愿第三象限：低技能，低意愿第四象限：高技能，低意愿根据工作世界的说法，“这是一个 2×2 矩阵，管理人员经常使用它来评估个人绩效。矩阵将“意愿”（意愿、热情和自我驱动）放在垂直矩阵上，将“技能”（核心能力）放在水平矩阵上，意愿与动机有关。” 简而言之，矩阵使管理人员能够确定如何帮助每位员工提高绩效。反过来，这会带来积极主动、敬业的员工队伍，他们愿意并能够帮助你实现业务目标和预期结果。

作为 HR 领导者，你可以教经理如何使用这个矩阵以及他们可以采用哪些绩效管理策略。二、技能意愿矩阵的历史几十年来，组织一直在使用技能意愿矩阵；证明了它对管理人员监督其直接下属绩效的价值。保罗赫西和肯布兰查德从他们在 1970 年代创建的情境领导模型中衍生出这个工具。正如该术语所暗示的那样，情境领导涉及管理和领导，根据具体情况和他们所接触的个别员工来调整他们的管理和领导风格。情境领导模型如下图所示，如果将其与上面的技能意愿矩阵进行比较，你会发现相似之处。尽管此矩阵有时被认为过于简单，但它仍然可以有效地指导你为员工找到最佳管理方法。三、技能和意愿有什么区别？ “技能”是员工有效履行其职责所具备的能力。人们通过学习和实践获得和发展技能。技能也可以根据熟练程度来衡量——初级、中级、高级和专家。 “意愿”表示员工在某个角色中执行任务或职能的积极性程度。有几件事会影响员工的意愿水平——技能程度、职业抱负、团队和组织文化以及个人生活。从这些列表中可以明显看出，管理人员需要与员工密切接触，以了解他们的团队拥有哪些技能、每个团队成员的熟练程度，并了解影响他们意愿的激励因素。 Skill 是客观的，你有具体的 KPI 和最佳实践来衡量；意愿则比较主观，只能通过一对一的交谈和观察才能

员工培训矩阵图

员工培训矩阵图(总6页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company Onel -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

加工一车间班工段员工岗位资格矩阵表 // 填表说明： 1、“△”表示为徒工或新上岗，不能独立工作，需要有人指导、培训。 2、“口”表示为能够独立开展工作，本岗位操作能力不低于“口”级。 3、“◊”表示为能够独立开展工作，能够发现、解决一般性操作问题。 4、“☆”表示为能独立开展工作，可协助他人处理解决一些业务问题，可带徒弟。

编制人/日期：审核人/日期：本表有效期一年填表说明：加工二车间班工段员工岗位资格矩阵表 1、“△”表示为徒工或新上岗，不能独立工作，需要有人指导、培训。 2、“口”表示为能够独立开展工作，本岗位操作能力不低于“口”级。 3、“◊”表示为能够独立开展工作，能够发现、解决一般性操作问题。 4、“☆”表示为能独立开展工作，可协助他人处理解决一些业务问题，可带徒弟。

编制人/日期：审核人/日期：本表有效期一年填表说明：加工三车间班工段员工培训资格矩阵表 1、“△”表示为徒工或新上岗，不能独立工作，需要有人指导、培训。 2、“口”表示为能够独立开展工作，本岗位操作能力不低于“口”级。 3、“◊”表示为能够独立开展工作，能够发现、解决一般性操作问题。 4、“☆”表示为能独立开展工作，可协助他人处理解决一些业务问题，可带徒弟。

编制人/日期：审核人/日期：本表有效期一年填表说明：加工五车间班工段员工岗位资格矩阵表 1、“△”表示为徒工或新上岗，不能独立工作，需要有人指导、培训。 2、“口”表示为能够独立开展工作，本岗位操作能力不低于“口”级。 3、“◊”表示为能够独立开展工作，能够发现、解决一般性操作问题。 4、“☆”表示为能独立开展工作，可协助他人处理解决一些业务问题，可带徒弟。

员工能力矩阵及多功能员工

多功能员工及能力矩阵表 1.多能工的概念多能工具备熟练操作多种机器设备的能力，能够胜任本工序多岗位或跨部门岗位的工作。通过轮岗的方式把作业人员对计划内的所有工序进行训练，使其熟悉各种作业，经考核评估合格后被评定为多能工。 2.培养多能工的目的培养多能工的次要目的是为了应对人员请假和其他人员短缺的情况，有替代的作业员可以使用，而最主要的目的是在人员安定的情况下，达到“少人化”，来提高生产率，并促使生产过程保持顺畅。 3.多能工实施的阶段要点 3.1多能工宣传推广阶段多能工在实施的过程中将涉及到现场管理和公司人员制度管理的变化，在实施的第一阶段，由总经理或厂长发布公司的政策方针，统一高层和制程主管的思想，并成立推广小组。制程主管通过早晚班会向基层管理者和一线员工进行宣传多能工的概念以及公司的相关制度。3.2多能工制度建立阶段多能工的推广离不开公司制度的支持，主要包含了几个体系的完善： A）多能工选拔多能工选拔条件可以从以下几个方面进行考虑： a.学历 b.工作经验 c.在职时间 d.在职表现 e.员工工作效率 f.品质意识 g.工作态度，服从管理 h.有意提升个人工作技能，掌握多技能及争取管理岗位 B）多能工技能评估体系 a.评估小组由制程主管负责安排，其他部门协同考核技能是否数量

b.评估的方式分为面试和现场操作两部分，如有需求可增加笔试 c.按照员工掌握的技数量，超过三个即可评定为“多能工” d.按照掌握的技能难易程度和数量，划分星级多能工：一星级、二星级、三星级 e.循环考核，每隔一个周期，对其所有技能进行一次考核，以确定技能熟练。循环周期可以配合培训计划的周期来安排周期时常，建议6个月一个循环 f.循环考核不合格的，经培训后考核合格可以维持“多能工”资格，否则经考核不合格的采取降级处理能力矩阵是对多能工技能考核结果的直观体现，可以采用5分法来进行评估。通过技能评估表，能让员工客观的评价自己，明确努力的方向。对于管理者而言，随时了解各岗位人员的技能水平,清楚加强培训的方向，易于安排人员的调动，减少人员变动对生产的影响。・2分级别：接受过简单培训，可从事机械性重复的工作《3分级别：经过多次培训，可按照指令大体完成工作内容 4分4分级别：除了特别异常处理，都能独立操作，和处理常见的过程异常 5分级别：完全能独立自主的操作，并对设备维护，品质提高，异常发现改善、安全生产等方面有自己的见解. C）多能工激励体系 a.按评级设定“多能工”技能奖金 b.精神激励，通过文化引导，使用臂章、胸牌、颁发优秀多能工证书等方式激发员工的工作热情和积极性