煤业内部人员调动管理办法
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内部人员调动管理办法
为促进公司内部人员调动管理，做到程序规范、流程清晰，结合公司实际，特制度本办法。
一、内部人员调动分公司工作需要调动、用人单位工作需要调动和个人原因调动三种情况。
1、因公司生产经营或劳动组织定员情况发生变化进行岗位人员调动时，依据相关法律法规，依据薪酬岗位相同或相似的原则进行。
2、因用人单位工作任务发生变化、人员离岗出现空缺、任职资格不符合岗位要求或员工能力无法胜任本职工作需要岗位人员调动时，由单位书面申请，报人力资源部门备案。
3、因伤、病、残等个人身体素质无法胜任本职工作需要调动时，需由本人书面申请报人力资源部门备案。
二、岗位人员调动方式
1、因公司生产经营或劳动组织定员情况发生变化需要进行人员调动的，根据需要由公司两委会研究确定调动时间和岗位，人力资源部门负责具体落实。
2、因用人单位工作任务发生变化、岗位空缺、个人能力或个人身体原因需要岗位人员补充和调动的，原则每年两次（6月和12月),由人力资源部门具体负责落实。
三、其他
1、本用人单位内部人员岗位间调动，同等薪酬条件下可自行解决，严禁在不同级别薪酬之间私自调动。
2、各用人单位应当服从、支持公司岗位人员调动，不得以任何理由拒绝。
3、被调员工在接到调令后，必须服从组织分配，在规定期限内办完调动手续，按时报到上班。如不服从调动且无法协商解决，则依据相关法律解除劳动关系。
4、严禁用人单位间私自进行员工借调。
5、公司管理技术岗位与勤杂服务岗位之间员工不得随意调动。
6、如违反本办法进行人员调动，将视情节由纪检给予相应处罚。
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员工调动管理办法
员工调动管理办法（试行）为保证人员合理、有效地流动，满足公司生产、经营的需求，激发员工的创造性、积极性，充分挖掘其潜能，实现人尽其才，特制定本办法。 一、员工调动的基本原则： 1、员工调动必须在单位岗位定员允许的范围内进行，无空缺岗位不得调入，关键岗位上的紧缺人才不得随便调出。 2、员工的调动应当遵循因事配人，量才施配，人畅其流，协商一致的原则，力求做到工种专业对口，充分发挥员工特长。 3、只要是公司经营、管理、生产、技术岗位急需的管理或技术人才，将优先办理调动手续。 4、员工调动应当遵循满足公司生产需要的原则，加强公司生产一线的劳动力量，保证一线有足够的劳动力。 5、对于组织决定、上级决定调动的，无条件服从。 二、员工调动办理程序和审批权限 （一）内部调动 员工在公司范围内调动的，按以下程序审批和办理： 1、本人写出书面申请，经单位负责人签字批准； 2、经人劳科审核后，领取并填写《内部调动商调表》，按如下程序进行审批： （1）调入单位负责人、公司分管领导签字； （2）调出单位负责人、公司分管领导签字；
（3）公司经理批准。 3、人劳科开具调令。 4、因工作需要，组织决定调动的，由人劳科开具调令并办理调动事宜。 （二）涉外调动 1、由内调外 （1）本人写出书面申请，单位负责人签字批准； （2）经人劳科审核后，领取《员工商调表》； （3）本人持申请和商调表，按集团公司人事或劳资部门的规定办理相关手续； （4）人劳科接到集团公司人事或劳资部门的调令后，开具《内部清退手续单》； （6）本人办理完内部清退事宜后，人劳科开具调令。 （7）经培训后持证上岗的特种作业人员（包括：锅炉运行工、锅炉检修工、水质化验工、铲车司机、汽车司机、焊工、管道维修工、外线电工、生活电工、配电工等），因个人原因申请外调的，若在证件有效期内调离我公司，需退还公司为其培训取证支付的相关费用（按时间折算）。 2、由外调内 人劳科接到集团公司人事或劳资部门调令后，根据需求计划确定新调入人员的分配走向，上报公司经理批准后办理相关手续。 三、借调
企业内部人事调动管理制度专题(五篇)
企业内部人事调动管理制度专题 第一章总则 第一条为进一步规范公司内部人事调动工作，保证公司内部各部门的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应公司的发展需要，特制定本办法。 第二条本管理办法适用于各部门及分支机构，但不包括临时工、返聘员工和兼职人员等人员调动。 第二章调动类别 第三条调岗 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。 a、公司提出调岗的，由人事部负责协调，取得调出与调入部门负责人的同意后，填制《工作调动表》，按人员招聘权限报公司领导批准。 b、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“工作调动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作调动表”，由人事部参照员工招聘录用审批程序办理。 第四条借调 由于某项工作需要，各个车间之间临时借入人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原部门。被借调人的劳动合同关系情况不变，有下面两种：
1）调动人的工资及考核仍在原部门，由原部门负责，福利待遇按调动人原待遇、原规定执行； 2）调动人的劳动关系仍在原部门，工资及考核由调入部门负责，福利待遇按调入方的规定执行。 借调不需要填写调动表，但须借调部门与调动部门经理协调好，借调工资及考核由调入部门负责的需向人事部报备，发生问题由借调双方部门负责协调。 第三章任命及调动 第五条公司内部招聘或公司指定人员发生岗位变动、公司会议中形成的调动员工的会议决议，部门主管级以上人员由战略规划部下发公司红头文件进行任命，部门主管级以下人员由战略规划部下发岗位变动通知，由人事部通知本人及调入、调出部门（借调不发通知，长期借调或职能部门借调将发）。 第四章职位升迁 第六条员工职位升迁，部门内部升迁不调离原岗位的不填写调动表，除此以外由本人填写工作调动表，并由人事部按照升迁职位的聘用权限报公司领导批准，并根据级别由战略规划部以公司红头文件下发到公司各部门。 第五章员工调动工作原则 第七条因工作需要，公司各部门、公司可申请在公司内部调配人员。非工作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。
煤业内部人员调动管理办法
*****煤业有限公司 内部人员调动管理办法 为促进公司内部人员调动管理，做到程序规范、流程清晰，结合公司实际，特制度本办法。 一、内部人员调动分公司工作需要调动、用人单位工作需要调动和个人原因调动三种情况。 1、因公司生产经营或劳动组织定员情况发生变化进行岗位人员调动时，依据相关法律法规，依据薪酬岗位相同或相似的原则进行。 2、因用人单位工作任务发生变化、人员离岗出现空缺、任职资格不符合岗位要求或员工能力无法胜任本职工作需要岗位人员调动时，由单位书面申请，报人力资源部门备案。 3、因伤、病、残等个人身体素质无法胜任本职工作需要调动时，需由本人书面申请报人力资源部门备案。 二、岗位人员调动方式 1、因公司生产经营或劳动组织定员情况发生变化需要进行人员调动的，根据需要由公司两委会研究确定调动时间和岗位，人力资源部门负责具体落实。 2、因用人单位工作任务发生变化、岗位空缺、个人能力或个人身体原因需要岗位人员补充和调动的，原则每年两次（6月和12月),由人力资源部门具体负责落实。
三、其他 1、本用人单位内部人员岗位间调动，同等薪酬条件下可自行解决，严禁在不同级别薪酬之间私自调动。 2、各用人单位应当服从、支持公司岗位人员调动，不得以任何理由拒绝。 3、被调员工在接到调令后，必须服从组织分配，在规定期限内办完调动手续，按时报到上班。如不服从调动且无法协商解决，则依据相关法律解除劳动关系。 4、严禁用人单位间私自进行员工借调。 5、公司管理技术岗位与勤杂服务岗位之间员工不得随意调动。 6、如违反本办法进行人员调动，将视情节由纪检给予相应处罚。
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员工调动管理制度(完整版)
员工调动管理制度 1.引言 1.1目的 本制度的目的是确保员工调动过程的公平、公正和透明，同时满足组织的战略需求，提高员工发展和满意度。 1.2适用范围 本制度适用于公司内部所有员工的调动，包括内部调动、外部调动和配置调动。 1.3背景 员工调动是组织管理中的重要环节，可以帮助员工发展潜力，满足组织的需求，提高员工的工作满意度。因此，需要建立明确的调动管理制度。 2.定义和术语 2.1员工调动 员工调动是指将员工从一个职位或部门调到另一个职位或部门的过程。 2.2调动类型 □内部调动：员工在公司内部不同职位或部门之间的调动。 □外部调动：公司从外部招聘新员工，包括招聘、面试和入职流程。 □配置调动：员工在公司内部职位或部门之间的调动，以适应组织战略变化。
2.3调动程序 调动程序包括员工调动的各个阶段，包括调动申请、审批、通知、实施、跟踪和评估。 3.调动政策 3.1内部调动原则 □内部调动应基于员工的能力、经验和兴趣。 □内部调动应在满足组织需求的同时，充分考虑员工的职业发展。□内部调动应遵循公平竞争原则，确保所有符合条件的员工都有平等机会参与调动。 3.2外部调动原则 □外部调动应符合公司的招聘政策和流程。 □外部调动应在招聘流程中进行面试和评估，确保招聘到符合要求的候选人。 □外部调动的Offer应根据候选人的背景和市场水平制定。 3.3配置调动原则 □配置调动应与组织的战略目标相一致。 □配置调动应在员工和组织之间达成一致，明确期望和目标。 □配置调动应有详细的计划和实施步骤，确保顺利过渡。 4.内部调动 4.1调动申请
员工可以通过填写调动申请表来申请内部调动。申请表应包括员工的个人信息、目前的职位、所希望调动的职位、调动原因和职业发展计划。 4.2调动审批 □调动申请需要经过相关部门的审批，包括目标职位的上级领导和HR部门。 □审批程序应在一定时间内完成，以确保员工迅速获得答复。□审批结果应及时通知员工，包括批准和拒绝的理由。 4.3调动通知 一旦调动申请获得批准，员工将收到调动通知书，其中包括新职位的详细信息、薪酬和福利等。 4.4调动实施 □调动实施前，员工和上级领导应进行详细的调动计划，包括培训和过渡期安排。 □实施过程中，HR部门应提供支持，确保员工的顺利过渡。4.5调动跟踪 调动后，HR部门应定期跟踪员工的适应情况，并提供必要的支持和培训。 4.6调动评估 调动的成功与否应进行评估，包括员工的绩效和满意度，以及组织的绩效和战略目标是否达成。 5.外部调动
内部人员调动管理办法
内部人员调动管理办法 第一章总则 第一条本办法制定的目的是为了选拔优秀的人才，激发员工的工作积极性，达到“人尽其才，人尽其职”的目的。 第二条本办法规范了公司内部的人员调动，适用于员工在公司内部的流动管理。 第二章调动 第三条公司内部的调动分为以下四种情况： （1）职级职务一同升迁. （2）职级上升、职务不变。 （3）职级不变、职级上升。 （4）职级职务均不变. 第四条员工因下列原因在公司内部调岗时，应办理内部调动手续：（1）员工参加公司内部其他岗位竞聘且被录用时。 （2）因工作或生产需要，调整归属部门时。 （3）员工因不适应原岗位工作工作，被调整工作岗位时。 （4）员工升职或降职时. 第五条内部招聘的调动： （1）公司在制定人员招聘计划时,应首先在公司内部进行招聘，凡符合条件的员工均可报名应聘新的工作岗位。 （2）在与外部员工共同竞争新岗位时，同等条件下，公司将优先录
取本公司员工。 （3）内部员工经过规定程序被录取后，由行政人事部负责出具《员工内部调整通知书》,为其办妥相关的任职手续. 第六条工作岗位的调整： （1）部门内部调动:指因工作、生产需要，或因员工身体、技能等因素不能适应现工作岗位时，部门内部可自行调整.员工经 考核合格后方能调动岗位，部门主管领导填写《内部员工调 动申请表》报请总经理审批通过后，交行政人事部存档。（2）部门之间调动：因工作、生产需要，或因归属部门变化，需要跨部门调整员工的工作岗位时，应由相关部门提出建议,拟 调入部门填写《内部员工调动申请表》，经员工本人、总经 理审核批准后，行政人事部负责制定调整方案，并组织实施. 员工考核合格后，拟调入部门填写《员工内部调整通知书》， 由调出部门主管领导核准并报请总经理审批通过后，交行政 人事部存档。 （3）员工因身体、技能等因素不能适应现岗位工作时，应由员工本人向所属部门提出岗位调整申请，首先由部门在内部进行调 整，调整结果应注明调整原因并报行政人力部存档；如本部 门不能解决的,可填写《人员内部调动申请表》,由所属部门 经理在申请表上签署意见后报人力资源部,由行政人事部在 部门间协调安排。 （4）员工跨部门调整工作岗位时，人力资源部需出具《员工内部调
人员调动管理办法
人员调动管理办法 第一章总则 第一条为了选拔优秀人才，激发职员的工作积极性，达到“人尽其才，人尽其职”的目的，特制订本办法。 第二条本办法规范了公司内部的人员调动，适用于职员在公司内部的流动管理。 第二章调动 第三条公司内部的调动分为以下四种情况： （一）职级职务一同升迁/降级。 （二）职级上升/下降、职务不变。 （三）职级不变、职务上升/下降。 （四）职级职务均不变。 第四条职员因下列原因在公司内部调岗时，应办理内部调动手续： （一）职员参加公司内部其他岗位竞聘且被录用时。 （二）因工作或生产需要，调整归属部门时。 （三）职员因不适应原岗位工作，被调整工作岗位时。 （四）职员升职或降职时。 第五条内部招聘的调动： （一）公司在制定人员招聘计划时，应首先在公司内部进行招聘，凡符合条件的职员均可报名应聘新的工作岗位。 （二）在于外部职员共同竞争新岗位时，同等条件下，
公司将优先录用本公司职员。 （三）内部职员经过规定程序被录用后，由人力资源部出具《职员内部调整通知书》报请董事长审批通过后，交人力资源部存档。 第六条工作岗位的调整 （一）部门内调动：指因工作或因职员身体、技能等因素不能适应现工作岗位时，部门内部可自行调整。职员经考核合格后方能调动岗位，部门负责人填写《职员内部调整通知书》报请董事长审批通过后，交人力资源部存档。 （二）部门间调动：因工作、生产需要，或因归属部门变化，需要跨部门调整职员的工作岗位时，应由相关部门提出建议，拟调入部门填写《职员内部人事调动审批表》，经职员本人、调出部门负责人、董事长审核批准后，人力资源部负责制定调整方案，并组织实施。职员考核合格后，拟调入部门填写《职员内部调整通知书》，由调出部门负责人核准并报请董事长审批通过后，交人力资源部存档。 （三）职员因身体、技能等因素不能适应现岗位工作时，应由职员本人向所属部门提出岗位调整申请，首先由部门在内部进行调整，调整结果应注明调整原因并报人力资源部存档；若本部门不能解决的，可填写《职员内部调动申请表》，由所属部门经理在申请表上签署意见后报人力资源部，由人力资源部在部门间协调安排。 （四）职员跨部门调整工作岗位时，人力资源部需出具
(完整版)公司员工调动管理制度
(完整版)公司员工调动管理制度 一、目的 为了进一步规范公司内部员工的人事调动，根据相关绩效考核，完善内部人员配置，给员工制造一个公平竞争共同发展能上能下的氛围，特制定本制度。二、适用范围 公司所有在职员工三、调职种类 每位员工通过努力工作，以及在工作中表现的才干能力，都可能获得职务晋升。与此相适应，建立职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的用人制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考核结果，让最有能力、最有责任心的人担负重要的职务；将员工放在适合自己的岗位上，让能力欠缺、工作不努力的员工担任他所能承担的职务。按公司组织发展目标，依据制度性甄别程序，对有突出才干和贡献突出者实施晋升，对因工作需要的个人给予岗位轮换，对因组织精简或工作能力不胜任的员工给予降职（降薪）。1、晋升管理 1.1员工通过努力工作，工作成绩突出，具有相应的管理水平、工作 能力、专业知识等，并适合空缺的较高职位工作，可以给予职位 晋升。1.2晋升具体条件 ①半年之内绩效考核全部合格；②连续三个月绩效考核优秀；③个人成绩特别突出，工作能力较强； ④有其它突出贡献，公司高层研究决定给予晋升者；⑤半年之内被公司行政处罚者不给予晋升。1.3晋升程序管理
①人事行政部会同各相关部门负责人进行晋升前的筛选准备工作。②人事行政部确定需晋升的岗位、人员、人数、工作要求。③人事行政部同用人部门负责人对提出晋升的人员进行面试考核。④人事行政部对面试考核通过的晋升人员给予填写《员工调动表》 相关部门负责人签名确认，报公司总经理审批后出具《职务任命书》进行全厂公告。 ⑤职务公告一天内，人事行政部开具《调动通知》给晋升人员，晋 升人员与所在部门负责人进行协商工作交接事宜（一般3－10天），交接完毕后由所在部门负责人签名确认。 ⑥拿《调动通知》到新部门或新岗位报到上班当日，由新部门负责 人签名确认后交人事行政部备案。2、降职（降薪）管理 2.1员工工作不努力，思想作风差，工作成绩不佳，在年度考核中被 评定为不合格的；或因以下原因不能担任现职工作的：缺乏相关 专业知识和技能、因组织结构调整应予以转任、不服从工作安排、组织结构精简等。2.2降职（降薪）具体条件 ①月度绩效考核连续三个月不合格；②年度绩效考核不合格； ③因不能胜任本职工作，平调又没有空缺；④因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职者； ⑤多违反公司相关规定，公司高层研究决定给予降职（降薪）者；⑥由于组织结构调整或组织结构精简，从而进行的人员分流调岗。2.3降职（降薪）程序管理
员工内部调动管理办法
员工内部调岗管理办法 1 为适应公司经营和服务需要，规范企业用工,合理使用人力资源,依照《中华人 民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的相关规定, 结合公司的实际情况，制定本办法. 2 公司的员工调动形式分为二大类：因工调岗、因人调岗。 2.1 因工调岗是指：因项目需要，由人力资源部安排其他项目员工调岗支援； 2.2 因人调岗是指：因员工个人原因不能胜任现岗位，由项目安排调动. 3 调岗原则 3。1 因工调岗： 3.1.1 项目将缺编情况上报公司人力资源部，在招聘难度较大的情况下,人力资源部 经过协商,由其他管理处调动员工及时到岗； 3。1。2 人力资源部开具《人事变动通知书》，注明管理处、岗位、薪资、劳动关系变动情况，《通知书》一式三份，由原项目、人力资源部、现项目各执一份。 （注：用工关系发生改变的，人事员及时通知相关劳务所） 3。2 因人调岗： 3.2.1 由管理处进行调岗、培训或教育沟通，若员工能够胜任，则继续安排工作； 3.2.2 管理处经培训或沟通仍不能胜任的，上报区域总经理,并将其不能胜任的情况 说明或违纪单等经本人签字或旁证签字的书面记录交由区域总经理，由区域总 经理统筹安排至本区域的其他项目; 3.2.3 在区域安排其到岗前，需事先与公司人力资源部沟通，将情况如实上报，由 人力资源部开具调令单,发至原管理处人事员处,人事员负责让员工本人在调 令单上签字确认，再进行调岗; 3。2.4 员工经安排仍存在问题不能胜任者，现项目出具其不能胜任的情况说明或违纪单等经本人签字或旁证签字的书面记录,由区域总经理负责该员工辞职或辞 退事宜; 3。2。5 产生的经济补偿金：员工经安排后工作时间超过三个月的由现管理处负责支付，未超过三个月的由原管理处负责支付; 4以上两种调岗方式生效时间均为1日（当月15日之前调岗，生效时间为当月1日；当月15日之后调岗，生效时间为下月1日。)
员工调动管理规定
员工调动管理规定 为规范公司员工岗位调动管理，促进人才在公司内部的合理配置与流动，强化对人才的保留作用，培养业务多面手，保证各项工作有序衔接，特制订本规定。 一、适用范围 本规定适用于公司全体劳动合同制员工。 二、调动的定义 员工调动是指因业务发展需要，并结合员工个人意愿，由部门或员工个人提出申请，公司内不同部门之间/部门内部，由一个岗位调动到另一个岗位的行为。 三、调动原则 1、调动应服从公司发展的需要，因事调人。 2、调动要体现员工个人意愿与工作需要相结合的原则。 3、调动应符合以岗定薪的原则。 四、调动的申请审批程序 1、跨部门调动 对于员工在公司内跨部门调动，需调动员工、调入部门、调出部门、行政人事中心协商一致后，由调动员工在钉钉上提交调动申请，审批流程为：调出部门负责人→调入部门负责人→行政人事中心负责人。
调动申请审批通过后，调动人员需在3个工作日内完成工作交接，由调出部门负责人签字确认。 若调动员工因个人原因未能及时完成工作交接，未到调入部门报到，而影响调入部门工作推进的，公司将根据奖惩制度视情节予以处理。 2、部门内调动 因工作需要或员工个人原因，需进行部门内部调动的，需调动员工、所在部门、行政人事中心根据调动部门编制、业务情况协商一致后，由调动员工在钉钉上提交调动申请，审批流程为:所在部门负责人→行政人事中心负责人。 五、调动规范 1、各部门应参照拟调动岗位任职资格要求对拟调入员工的素质进行审核，不符合任职资格的人员原则上不允许调动。 2、员工个人主动提出调动申请的，在钉钉提交申请时，需将手写的调动申请作为附件。 3、调动人不得因为岗位调动影响工作交接，否则予以撤销调动申请。 无、其他相关规定 1、部门对本部门发生的调动程序负审核责任。行政人事中心有权撤销违反公司调动程序办理的调动，并追究当事人责任。 2、涉及岗位晋升晋级的正向激励行为的不按照本规定执行。 六、附则
人员调动管理制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除 人员调动管理制度 篇一：员工内部调动管理办法 员工内部调动管理办法 一、宗旨 通过科学合理的人事调整，保证公司内部员工的合理配置，改善公司内部员工关系，激发员工的工作热情，以达到优化配置人力资源的目的。为了提升员工个人素质和能力，充分调动公司员工的主动性和积极性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的岗位调换和晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、主要内容 1）员工由于以下原因之一，在公司内部流动时，需办 理内部调动手续 1、员工升职或降职时； 2、员工参与公司其它岗位内部竞聘，被录用时； 3、因工作需要调整岗位归属部门时；
4、员工因不适应原岗位工作，被调整工作岗位时； 2）适用范围 本制度仅适用于员工在公司内部岗位调动的管理。人员调整必须以任职资格为标准，以考核为依据兼顾员工个人发展潜能和现任职务。 3）公司员工的岗位调换和晋升、晋级必须遵循以下原则： 1、公司内部管理岗位出现空缺时，优先考虑内部招聘； 2、符合公司的发展战略，符合公司的人力资源发展规划； 3、有利于提高员工的综合能力，做到量才适用； 4、管理层的调换和晋升、晋级必须建立在绩效考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 三、晋升制度 每个员工通过努力工作，为公司做出了贡献，在工作中表现突出才干，都可能获得职务晋升或工资等级的提升.公司遵循人才成长规律，根据客观公正的考核结果,让做出最大贡献、品德优良、最有能力、最有责任心的人担任重要的职务。按公司组织发展目标，根据制度性的程序，遵循人才培训机制，对贡献突出者和有突出才能者可实施破格晋升；建立岗位上的公平竞争机制，推行能上能下的用人制度。
人员调动制度
人员调动制度 一、背景介绍 在现代企业管理中，人员调动是一个常见的管理方式。人员调动旨 在实现人力资源的合理配置，提升企业的竞争力和整体运营效率。本 文旨在介绍人员调动制度的相关内容，包括调动的目的、方式、程序等。 二、调动的目的 1. 优化人力资源配置：根据企业的业务发展需要，通过人员调动， 将合适的人员分配到合适的岗位上，充分发挥其能力和潜力，提升整 体工作效率。 2. 提供职业发展机会：通过人员调动，为员工提供更广泛的职业发 展机会，使其能够在不同岗位上拓展技能，增强能力，实现个人职业 规划与企业发展的良性互动。 3. 促进团队协作：人员调动有助于打破部门间的壁垒，加强沟通与 协作，提高团队的凝聚力和整体合作效率。 三、调动的方式 1. 内部调动：在现有员工中进行调动，包括岗位调动、部门调动等。内部调动可以更好地发掘和利用内部人才资源，提供平等竞争的机会，促进员工的全面发展。
2. 外部调动：通过招聘外部人员来填补组织缺口或引进新鲜血液， 为企业带来新的思维和动力。外部调动需要根据岗位需求和招聘标准 制定相应的招聘计划和招聘流程。 四、调动的程序 1. 调动申请：员工根据个人发展需求或组织需求，向人力资源部门 提出调动申请。申请应包括个人基本信息、调动原因、目标岗位等内容。 2. 调动审批：人力资源部门对调动申请进行审核，并进行岗位配备、岗位变动的评估，综合考虑组织需求和个人能力，决定是否批准调动 申请。 3. 调动通知：经批准的调动申请将以书面形式通知相关员工，并说 明调动的岗位、时间等具体安排。 4. 岗位交接：调动涉及到岗位变动的，相关员工需进行岗位交接工作，保证工作的平稳过渡。 5. 调动跟踪：人力资源部门对调动后的工作效果及员工适应情况进 行跟踪，及时解决问题，确保调动的顺利实施。 五、调动的原则 1. 公平公正原则：调动程序应公开透明，员工在制度上享有平等的 竞争机会。
人员内部调动制度
人员内部调动制度 一、背景介绍 人员内部调动是指组织机构内部人员的岗位调整或职务变动。对于企业来说，合理有效的人员内部调动制度可以更好地调动员工的积 极性，实现资源的优化配置，提高组织的整体效率和良好的员工关系。 二、调动前的准备工作 在进行人员内部调动前，需要进行以下几个方面的准备工作： 1.明确调动的目的和要求：明确调动的目的是为了满足组织的发 展需要，还是为了提高员工的职业素养和技能。同时，也要明确调动 的要求，包括所需的岗位能力、经验和背景等。 2.调查研究：在确定调动需求后，需要对员工进行全面的调查研究，了解他们的能力、意愿和发展需求，以便更好地匹配岗位。 3.明确调动的程序和权责：明确调动的程序和管控流程，确保调 动过程的公平合法。同时，明确相关部门的权责，包括人力资源部门、上级主管等。 三、人员内部调动的程序 人员内部调动包括岗位调动和职务变动两种情况，调动程序如下： 1.发布调动通知：在人员调动前，需要通过正式的渠道发布调动 通知，明确调动的岗位、职责和其他具体要求。
2.申请和审批程序：员工在接到调动通知后，可以根据自己的意愿和能力进行申请，提交申请材料。申请材料一般包括个人简历、职业规划和调动意向等。 部门主管或人力资源部门将对员工的申请进行评估和审批，并根据岗位需求和员工的综合能力做出决策。 3.调动结果的通知：对于通过审批的员工，需要及时通知其调动结果，并提供有关调动手续的指引。 四、调动后的跟进工作 完成人员内部调动后，需要进行相关的跟进工作，包括以下几个方面的工作： 1.岗位培训和适应期：对于调动到新岗位的员工，组织需要提供相关的培训机会，帮助员工尽快适应新环境、新职责，并能够胜任新岗位。 2.工作业绩的评估：在员工进行岗位调动后，需要对其工作业绩进行定期评估和反馈，以便及时发现问题并进行改进。 3.员工关系的管理：人员内部调动可能会引起一定的员工情绪波动，需要及时沟通和管理，确保员工的工作积极性和稳定性。 五、人员内部调动制度的优势 人员内部调动制度具有以下几个优势：
淮北矿业机关人员转岗分流办法
淮北矿业机关人员转岗分流办法 淮北市位于安徽省北部，是一个以资源型产业为主的城市，其中矿业是其重要的支柱产业之一。淮北矿区是中国重要的煤炭生产基地之一，有着丰富的煤炭资源和技术优势。然而，随着国家对环境保护和资源利用的越来越严格，许多煤矿面临关闭或者改造的情况，煤炭工业正在逐渐衰退。这就意味着，许多矿业企业的员工面临着失业和辞职的风险。为了解决这一问题，淮北市政府出台了“淮北矿业机关人员转岗分流办法”，旨 在为矿业企业的工作人员提供转岗和分流的渠道，尽量减少失业人数，保持社会稳定。 一、转岗分流的对象 淮北矿业机关人员转岗分流办法的对象，主要是矿业企业的工作人员。这些人员大多数都已经在矿业企业工作了数年，有着一定的工作经验和专业技能。但是，由于煤炭行业的衰退，许多人面临着失业的风险。同时，对于一些已经达到退休年龄的老工人，也需要有一个适当的转岗和分流渠道。因此，淮北矿业机关人员转岗分流办法，主要是为矿业企业的工作人员提供转岗、安置和培训机会，使他们能够适应新的工作环境，保证其就业安置和生活稳定。 二、转岗分流的方式 转岗分流的方式包括内部调动、转岗就业、再就业培训等。对于矿业企业工作人员来说，由于其大多数都具有一定的专业
技能和工作经验，因此，在转岗和安置时应尽量充分利用其专业特长和技能。具体而言，可以采用以下几种方式： 1、内部调动：对于煤矿企业，由于其在资源配置和生产结构方面已经开始进行调整，因此，对于有些工作人员来说，他们可能在原有企业中找不到合适的岗位。因此，内部调动可以为他们提供一个比较合适的就业机会。比如，在其他矿井或单位进行内部调动，调整到与原有专业和技能相匹配的岗位上。 2、转岗就业：由于当前信息技术的高速发展，许多企业都需要引进新技术和新人才，因此，一些矿业企业的工作人员可以考虑转行到其他企业。比如，一些煤矿企业的技术人员可以考虑转到互联网或者新能源等行业，以适应当前经济的发展需求。 3、再就业培训：对于一些年龄较大、技能相对陈旧的工人，再就业培训是必要的。这样可以帮助他们适应新的就业环境，保障他们生活的稳定。对于这些人员，可以提供相关的职业技能培训和职业规划服务，帮助他们提高自身技能和竞争力。 三、转岗分流的保障措施 淮北矿业机关人员转岗分流办法，不仅提供了多样化的就业渠道，还彰显了政府的责任和社会的关爱。在转岗分流的过程中，针对不同的人员和就业方向，还需要提供不同的保障措施和政策支持。
内部员工调动和流动管理制度和操作规定
内部员工调动和流动管理制度和操作规定 一、引言 随着企业发展和组织变革，内部员工调动和流动成为管理层需要面对的重要课题。有效的内部员工调动和流动管理制度和操作规定能够促进员工个人发展，增强组织活力，提高工作效率。本文将阐述内部员工调动和流动的管理制度和操作规定以及实施的重要性。 二、内部员工调动管理制度 1. 内部调动的目的和原则 - 内部员工调动的目的是为了满足组织发展和员工个人成长的需要，实现人才 的合理配置。 - 内部员工调动的原则是公平、公正、公开，遵循岗位要求和员工个人意愿， 以发挥员工潜能和优势。 2. 内部调动程序 - 确定调动需求：根据组织发展需要和员工个人发展意愿，确定内部调动需求。 - 信息发布：通过内部通知、邮件等渠道，向全体员工发布调动信息，明确调 动岗位的职责和要求。 - 申请与评审：员工按照程序提交调动申请，由人力资源部门进行评审并与相 关部门或岗位进行沟通确认。 - 调动决策：由上级领导根据评审结果和组织需要做出调动决策，并向员工和 相关部门进行通知。
的培训和辅导。 3. 内部调动管理的措施 - 员工职业规划：通过定期的个人发展规划和职业咨询，帮助员工明确自己的 职业目标，为内部调动提供基础。 - 岗位轮岗制度：建立岗位轮岗制度，让员工有机会跨部门、跨岗位进行工作，提高岗位技能和综合能力。 - 评估和奖励机制：通过评估员工的综合表现，给予调动机会和相应的奖励， 激励员工积极参与内部调动。 三、内部员工流动管理规定 1. 流动范围和流动方式 - 流动范围：涵盖部门内部流动、跨部门流动、跨地区流动等不同层级和范围 的员工流动。 - 流动方式：可以通过内部招聘、职位竞争、推荐等方式进行员工流动，根据 职位要求和员工个人能力进行匹配。 2. 流动管理流程 - 流动申请：员工根据个人发展需要和组织流动需求提交流动申请，包括个人 简历、申请理由、推荐人等。 - 流动评审：人力资源部门对流动申请进行评审，综合考虑员工绩效、能力和 流动后的发展潜力等因素，决定是否同意流动申请。 - 流动决策：由上级领导根据评审结果和组织需要做出最终流动决策，并向员 工和相关部门进行通知。
人事调配管理制度
人事调配管理制度 1、管理干部的调动和任命 公司“六部六长”及副总以上人员任命,需向集团提交任命申请报告及个人相关资料，经集团人力资源部审批，统一下任命文件； 各科室，队管理干部的调动和任命由公司总经理审核任命。 2、行政员工内部工作调动 员工在集团公司内部调动，必须履行调动手续，按照公司的规定办理交接工作并履行公物归还手续； 员工不得以任何理由推诿扯皮，允许员工对工作变动情况进行申诉，但不允许对公司的工作安排拒绝接受，违反规定将视情节给予批评教育，罚款或按旷工处理。 3、从事生产、特种作业技术人员调动 对于从事直接生产、特种作业和某些技术性较强的工作的人员，不宜随意调动，以保证生产等工作的连续性、正常性・但符合下列情况的，用人部门或本人向人力资源部申请，经总经理或煤业总经理办公会议同意后，方可办理调动手续。 （1）组织决定，工作需要的，必须调动的;根据定编定员安排 的。 （2）职工因伤、病、残经劳动鉴定委员会鉴定，不能适应原工作岗位的。 （3）技术等级与岗位要求等级不相称，不能胜任本职工作的。
（4）因各种特殊原因申请调离本煤业的. 4、员工离职、辞职、辞退、除名、裁员规定 辞职是员工本人向公司提出离开公司的形为；辞退是员工因工作技能，工作态度，等因素达不到公司要求，由公司强行采取让员工离开的情形；除名是员工因违反公司规章制度,职工奖惩管理条例，或是个人行为严重与公司企业文化不符以及有经济不当行为时，受到公司处罚，强制要求离开公司的情形；自动离职是员工未经公司同意，擅自离开公司的一种行为；裁员是因公司生产经营不善，缩减经济开支而采取的提前解除劳动关系的方式。 （1）员工辞职需提前一个月向公司提出《辞职申请》并按分层管理的权限相关领导审批，同意后由公司劳动部门下达《解除、终止劳动合同通知书》一式两份，员工本人及公司各一份。 （2）辞退必须依据员工技能，工作态度，因工作态度，任务完成情况，岗位适应等角度清楚陈述辞退员工理由，报相关领导审批。提前下达《解除、终止劳动合同通知书》一式二份，员工本人及公司一份。 （3）除名是员工所在部门依据公司规定，申明辞退理由， 提交除名申请，报公司批准式由公司直接下达辞退命令。 (4)擅自离岗员工，所在部门应在离职3个工作日内通知相关劳动部门，关健岗位人员必须上报公司核批,离职人员给公司造成损失的，公司保留追究责任的权利。
人员晋升调动管理办法
人员晋升调动管理办法 第一条：目的 一、在公开、公正、公平的原则基础上对集团内部优秀员工给予相应的职位提升，并配合集团的发展需要为员工提供职业发展机会。 二、为了合理、有效的运用集团内部人力资源，配合集团经营发展的需要以及规范人调动和指派管理工作。 三、就以上两点，据『人力资源管理规则』特制订本办法。 第二条：适用范围 集团所有员工的晋升、调事宜，都依照本办法办理。 第三条：原则一、人员晋升 （一）当集团内部出现岗位空缺时，应优先考虑从集团内部提升。内部晋升是公司激励机制的组成部分，是对绩效表现优秀以及核心胜任能力完全符合的员工的激励与肯定。 （二）员工的晋升均须通过集团的审批。其中，经理级别以下人员的晋升由经理级提名，直属总监批准后呈报；经理级别员工（包括副经理）的晋升由直属总监提名后呈报；所有晋升申请均须通过集团营运总监/执行董事审核，管理委员会讨论、以及集团董事长审批后方为生效。 二、人员调配 （一）集团（总部）各部门和各项目公司因工作需要，向其他部门或项目公司提出内部调配人员需求，经相互之间协商以及征询员工本人意见后可进行人事调动工作。 （二）根据具体需求情况，调配期限可分为临时调配（人事关系不转移）和长期调配（人事关系转移/不转移）。
（三）人员调配形式分为平级调配、职务晋升调配和降职使用。 （四）集团内部调配人员，应尽力配合各项调配手续工作（包括考勤、费用/工资结算、合同变更、工作移交、用工手续以及四金转移等）。 （五）集团（总部）各部门人员的调动和指派，均由集团人力资源部统筹安排，各项目公司之间人员的调动，由项目公司行政人事部按流程规定办理，且均需得到集团营运执行董事批准后执行。 第四条：晋升条件 一、员工上年度绩效考评结果为优良以上； 二、员工在任职期间没有任何违反公司规章制度的记录； 三、员工完全符合核心胜任能力要求。 四、特别情况（破格提拔/越级提拔） 由于员工工作表现特别突出，以及集团经营发展的特殊需要，可进行破格提拔/越级提拔。 第五条：晋升操作流程 一、集团年度绩效考评工作结束后，各部门根据审批通过的人员编制情况，在人力成本允许范围之内，对内部符合晋升条件的员工进行晋升提名，并填写『员工晋升审批表』（附件三十），详细描述员工的工作职责与晋升理由。 二、『员工晋升审批表』首先由直属总监签字确认后，交集团人力资源部核对并提供相关数据（包括考核成绩表、奖惩记录）。 三、集团人力资源部/项目行政人事部收到『员工晋升审批表』后，先进行晋升前的访谈工作，了解其直属上级、部门同事等各方面
集团公司调配管理办法
陕西煤业化工集团有限责任公司员工调配管理办法第一章总则第一条为规范陕西煤业化工集团有限责任公司（以下简集团公司）的员工调配管理，根据集团公司《管理纲要》制定本办法。 第二条员工调配管理遵循的原则： （一）统一管理，分级负责的原则。 员工调配实行集团公司统一管理，集团公司、各分子公司两级负责制。 人力资源部门为员工调配的管理部门；（二）人岗相宜、科学配置的原则；（三）严格在定编定员范围内调配的原则；（四）内部调配为主，外部调配为辅的原则；（五）调配与招录互补原则。 第三条人员调配形式包括内部调配和外部调配。 第四条本办法适用于集团公司所属全资、控股和具有实际控制力的各分子公司及其全体员工。 第二章内部调配第四条集团公司机关本部部门之间、集团公司机关本部与分子公司之间、各分子公司内部部门及单位之间、集团公司所属各分子公司之间的调配员工称为内部调配。 第五条集团公司机关部门之间员工调配以及集团公1司机关与各分子公司之间员工调配，由集团公司人力资源部报经集团公司领导批准同意或根据相关工作安排，办理调动手续。 第六条各分子公司内部部门及单位之间的调配由分子公司按照定编定员和岗位需求自主配置。 第七条集团公司所属各分子公司之间员工调配由集团公司统一审批、统一办理调配手续。 各分子公司每半年向集团公司报送调配申请，经集团公司审批后，由集团公司人力资源部办理相关调配手续。
各分子公司上报的调配申请，经调出、调入单位双方同意后方可上报集团公司，如果一方不同意不得上报，更不得私自进行调配。 第八条对提拔任用人员的调配由各级人力资源部门依据相关任免文件，按权限办理调动相关手续。 第九条下列情况之一者，原则上不能调动： 调出员工所在岗位缺员的（或调出员工所在岗位定员不足的）；要求调入超员岗位的；员工所从事工种（岗位）与调入单位所需工种（岗位）不相符的（经调入单位公开招聘录用的除外）；未转正定级的员工；经专项技术培训尚在约定服务期限内的。 第十条集团公司根据工作需要可在集团公司范围内直接对员工进行调配。 第三章外部调配2第十一条员工从集团公司外调入或调往集团公司外称为外部调配。 第十二条严格控制集团公司系统外的人员调入。 确需调入的，必须是在集团公司审批的劳动用工计划内且是岗位急需的人员。 分子公司报集团公司审批后，集团公司人力资源部发出商调函，调本人人事及社保档案，安排本人在指定医院体检，审查合格后，再发出正式调动函，办理相关调动手续。 调入人员超过人事工资关系介绍信规定报到日期的，可不予接收。 第十三条集团公司严格控制重要岗位和技术技能骨干人员外流。 申请调往集团外的员工，须向用人单位提出申请，用人单位及集团公司所属分子公司逐级签署意见。 中层及以上管理人员和紧缺的其他管理人员、专业技术人员、技术工人申请调出的须由分子公司报集团公司审批，审批同意后由分子公司办理调动手续；其他人员的调出由分子公司审批并办理调动手续。
煤炭管理制度
煤炭企业人事制度改革初探 目录 总则 (3) 第一章煤场的现场管理 (4) 1.1 煤场管理工作内容 (4) 1.2 煤场管理负责人职责 (4) 1.3 煤场整形及存取 (4) 第二章装卸车现场管理 (5) 2.1 装卸车管理 (5) 2.2 现场管理 (5) 第三章原料煤出入场管理 (6) 3.1 入场原料煤管理 (6) 3.2 出场原料煤管理 (7) 第四章煤炭运输管理 (8) 第五章原料煤的领用管理规定 (9) 第六章炉渣含碳量鉴定工作 (10) 6.1 供暖期送取炉渣样品工作程序 (10) 6.2 炉渣样品化验鉴定工作程序 (10) 6.3 灰渣含碳量鉴定纪律 (10) 第七章汽车衡的维护与保养 (12) 第八章用煤单位煤管员岗位要求 (13) 8.1岗位职责 (13) 8.2工作要求 (13) 第九章应急预案 (14)
9.1 煤场安全应急预案 (14) 9.2 恶劣天输运应急预案 (14) 第十章储运中心各岗位工作职责及工作要求 (15) 10.1 现场管理员工作职责及工作要求 (15) 10.2 专用线管理员工作职责及工作要求 (15) 10.3 采样员工作职责及工作要求 (16) 10.4 检斤员工作职责及工作要求 (16) 10.5 入库账目工作职责及工作要求 (17) 10.6 出库账目工作职责及工作要求 (18) 10.7 食堂管理员工作职责及工作要求 (18) 第十一章相关流程 (19)
总则 为加强公司煤炭采购、出(入)库、检斤、煤质化验、仓储、调拨、使用等环节管理，结合公司的实际情况，制定本规定。 一、明确公司各储煤场现场管理员职责，加强沟通与协调，保证煤炭出 (入) 库、检斤、化验、调拨等环节衔接顺畅。 二、涉及燃煤的供热分公司生产科必须设煤炭管理员，负责编制煤炭使用计划、提煤、接收煤炭、检斤、验质、各锅炉房煤场管理、为司炉人员提供煤质参数、监管煤炭使用的数量和质量。 三、各储煤场必须在分公司提取煤炭后24小时内将煤炭的质量参数提供给分 公司煤炭管理员，便于司炉人员调整司炉工况，对于煤质不明的煤种，各锅炉房 必须少量试烧。 四、各单位的设备管理员必须维护好各储煤场的检斤设备，检斤员、公司储煤场的现场管理员、分公司的煤炭管理员负有监管责任。 五、涉及公司煤炭采购、出(入)库、检斤、煤质化验、装卸、运输、仓储、调拨、使用管理的人员，必须严格按照公司《煤炭及炉渣管理规定》执行。对于责任心不强、管理不到位、各环节衔接不畅，或者利用职务之便谋取不当利益，给公司造成经济损失和不利影响，以及本规定未涉及的违规行为，公司将视情节轻重，赋予有关责任人罚款、待岗、直至解除劳动合同处理。涉及违法的，公司将其依法移交给国家有关机关，追究其法律责任。
集团内部员工调动管理规定
集团内部员工调动管理规定 为保障集团和各子分公司用人需求,为员工提供一个广阔的发展平台,打通人才流动通道，特建立本管理规定,以规范集团内部员工调动各相关事宜,具体如下： 一、调动原则 人才合理流动、协商确认、内部结算、保障用人需求。 二、调动规定 集团内部员工可有条件自由调动。员工调动须遵循以下规定： （一)协商确认 员工调动前,调入单位主管须与被调动员工的主管直接沟通协商,协商确认后报双方单位负责人批准。 与被调动员工本人交谈，协商确认。 协商确认后,填写《集团内部员工调动审批表》(见附表)。 (二）内部结算 1、集团内部员工调动的,调入单位须向调出单位支付相关调动费用。具体计算方式为:调动费用＝月工资*司龄折算月份数。其中,月工资和司龄折算月份数的含义参照《劳动合同法》中经济补偿月工资的相关定义和司龄年限折算方法.员工之前在集团内部单位间调动时按本办法办理过费用结算的,此次调动时,司龄折算的月份数须累计计算。 调入单位与调出单位协商同意免费调动的，从其协商. ２、员工调动成功后，可以采用划转、记账等方式支付相关调动
费用,具体操作可协商办理。 ３、调动后,员工司龄累计计算。 4、需变更劳动合同或劳务协议的,调入单位与调出单位人事根据《集团内部员工调动审批表》,交接社保、公积金、退工单等相关手续。 (三)工作交接 调动程序审核通过后,调出单位和员工应在两周内完成工作交接。 经理级、副总级及以上人员的调动,工作交接时间一般不超过一个月。需离职审计的,从其时间安排。 三、特别规定 1、原则上不录用离职未满一年的原属集团内部员工。如确有必要录用的,须报录用单位负责人和集团人力资源部批准。 2、若出现“离职做假”情况,将通报批评，并按调动费用2倍的标准处罚。 四、本规定自公布之日起施行。 人力资源部 二〇一五年十一月十一日