薪酬管理与员工福利讲义--作业
薪酬管理
一、薪酬管理的含义
薪酬（Compensation）的含义: 指员工从企业那里的得
到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说,它相当于报酬体系中的货币报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的，一是基本薪酬，而是激励薪酬，三是间接薪酬。
报酬体系的构成
薪酬（Compensation）的组成：基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的
比较稳定的经济收入。
激励薪酬:是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利。
二、薪酬管理的含义
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
薪酬水平指企业内部各类职位以及企业
整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性.
薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了了企业支付的薪酬的内部一致性。
薪酬形式是指在员工和企业总体的薪酬中,不同类型的
薪酬的组合方式.
薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
三、薪酬管理的意义
1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工
有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励、有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化
四、薪酬管理的困难性
敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平;另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的
地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
特权性.薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板,包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以,员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知.特殊性。由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型,技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等,所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
五、薪酬管理的原则、合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则、影响薪酬管理的主要因素
企业外部因素：法律法规、物价水平、劳动力
市场的状况、其他企业的薪酬状况
企业内部因素：企业的经营战略、企业的发展
阶段、企业的财务状况
员工个人因素：员工所处的职位、员工的绩效
表现、员工的工作年限
薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系：薪
酬管理与职位分析的关系、薪酬管理与人力资
源规划的关系、薪酬管理与招聘录用的关系、
薪酬管理与绩效管理的关系、薪酬管理与员工
关系管理的关系.
基本薪酬
基本薪酬的设计，考虑因素：内部公平性，通过职位评价实现；
外部公平性,通过薪酬调查实现。
步骤：职位分析→职位评价→薪酬调查→确定薪酬等级六、职位评价的方法
序法:直接排序法，根据对职位的总体判断,按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。交替排序法,先从待评职位中找出价值最高和价值最低的
职位，然后从剩余的职位中找出价值最高和价值最低的职位,如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止.配对比较法，将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。优点：简单,费用比较低。缺点：没有客观的尺度，缺乏标准的评价标准；无法判断出它们之间的差距到底有多大。排序法适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业采用.
归类法首先，要确定职位等级的数量，这样根据企业的具体情况来作出决策;其次，要选择报酬要素,根据报酬要素界定各个职位等级的定义；最后，根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去
薪酬曲线的建立(薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线）理论上讲,各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之
间应当是一种线性关系，因此薪酬曲线一般都采用小二乘法来进行拟合。
基本薪酬的调整整体性调整，指按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即“普调”。调整的原因有：社会的物价水平发生变化，基本的生活费用发生变化，市场的平均薪酬水平发生变化，企业的
薪酬策略作出调整，企业的经济效益发生变化等等。
个体性调整，指针对员工个人来进行基本薪酬的调整，调整的原因大多都是有员工个人造成的，这些原因有：职位等级或技能等级的变化、工作绩效的好坏、工作的年限等。
七、基本薪酬的发展趋势
技能工资体系：指以员工所掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的能力为基础来设计基本薪酬的一种
薪酬制度.
宽带薪酬:指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重
新组合,从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较
宽的薪酬变动范围。
优点:（1)宽带薪酬支持扁平型组织结构（2）宽带薪酬
能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高（3）宽
带薪酬有利于职位轮换与调整（4）宽带薪酬能密切配
合劳动力市场的供求变化（5)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变.
职位工资体系与技能工资体系的比较
激励薪酬
个人激励薪酬指主要以员工个人的绩效表现为基础而
支付的薪酬。有助于员工不断提高自己的绩效水平，但由于支付的基础是个人,因此不利于团队合作。
群体激励薪酬指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。有利于增进团队的合作，整体绩效的实现。
个人激励薪酬的主要形式:计件制(最常见的一种）根据
员工的产出水平和工资率来支付相应的薪酬。实践中，更多使用差额计件制，即对于不同的产出水平分别规定不同的工资率，依此来计算报酬.主要方法:泰罗计件制；梅里克计件制
工时制：根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬。最基本的工时制是标准工时制，即首先确定完成某项工作的标准时间，当员工在标准时间内完成工作任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬,由于员工的工作时
间缩短了，这就相当于工资率提高了。
两种变形:哈尔西50—50奖金制；罗恩
制
个人激励薪酬的主要形式绩效工资（工作结果难以用
数量和时间进行量化)
指根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬。
四种主要形式：绩效调薪:注意：一、调薪不仅包括加薪，而且还包括减薪，这样才具有激励性二、要在薪酬等级所对应的薪酬区间进行绩效奖金：与绩效调薪的不同：1、绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会
影响基本薪酬.2、支付周期不同，绩效奖金周期较短.3、绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，绩效奖金则没有。月（季）度浮动薪酬：
特殊绩效认可计划：
八、群体激励薪酬的主要形式
利润分享计划：潜在优势：1、将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起，可以增强员工的责任感；2、利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬,有助于灵活的调
整薪酬水平.实现形式：现金付现制：以现金的形式及时兑现员工应得的分享利润。
递延滚存制：指利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的账户，留待将来支付，通常与企业养老计划结合在一起。混合制:两种形式的结合。
收益分享计划：常见的收益分享公式：斯坎伦计划；拉克计划群体激励薪酬的主要形式
股票所有权计划
常见的股票所有权计划主要有：
现股计划：指公司通过奖励的方式向员工直接赠与公司的股票或者参照股票当前价格向员工出售公司的股票，使员工获得现实的股权.
期股计划:指公司和员工约定在未来某一时期员工要以
一定的价格购买一定数量的公司股票。
期权计划：类似于期股计划，但公司给予员工在未来某一时期以一定的价格购买一定数量公司股票的权利,但
员工到期可行使这项权利,也可放弃。
九、员工福利
工福利概述
员工福利是一个综合性的概念，可将其界定为：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资
和延期支付形式为主的补充性报酬与服务.
员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬
的交叉概念.
员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量。
员工福利中某些项目的提供要受到国家
法律的强制性约束。
无论企业的规模、性质如何，总会为员
工提供一些福利，福利已经成为了某些
制度化的东西.
员工福利的发展
员工福利的分类
依照是否是由国家立法强制实施的福利计划可以将企
业实行的福利计划分为法定福利和非法定福利。
法定福利：法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。
非法定福利:非法定福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要,在工资收入之外,向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目,包括货币津贴、实物和服务等形式.
按员工福利的功能划分：
企业安全和健康福利、企业设施性福利、企业文娱性福利、企业培训性福利、企业服务性福利、其他福利计划
员工福利的主要类型:按企业的价值或目标划分、风险保障型福利、物质激励型福利
按员工福利的享受时间划分即期性福利延期性福利按员工福利的给付形式划分
现金型
非现金型:员工福利的主要类型按员工福利的实施范围划分全员性福利特种福利
特困福利
按员工福利的选择权划分固定福利弹性福利员工福利制度的设计原则
要使福利制度的设计与组织的战略方案和人力
资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的
支持
要考虑组织对员工福利的承受能力。脱离组织
支付能力过高水平的福利方案没有可行性，甚
至会对组织和员工产生巨大的负效应
要重视福利的外部公平性、竞争力和充分性
坚持福利策划的经济原则
员工福利管理制度中存在的主要问题和发展趋
势
在组织员工福利方面存在的若干问题：
组织和成员在对福利的认识上存在一些
混乱
福利成本居高不下
福利的低回报性
福利制度缺乏灵活性和针对性
员工福利的发展趋势
越来越重视对员工多层次需求的满足
越来越重视对员工高层次需求的满足
越来越重视开发性福利项目
弹性福利计划
弹性福利计划：员工在组织规定的时间和金额
范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利
项目组合.
弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福
利组合计划进行选择。但这种选择受两方面制
约：一是组织必须制定总成本约束线；二是每
一个福利组合都必须包括一些非选择项目如社
会保险。
特点:具有选择的自主性和项目组合的灵活性
优点：
能够满足员工的需求
使员工明确感知福利成本和福利的价值
促进组织与员工的沟通
有利于组织更好的控制福利成本
缺点：增加了组织福利管理的成本,增加了员工
自选福利的风险。
弹性福利计划
弹性福利计划的实施方式：附加型弹性福利计划。是最普遍的弹性福利计划，是现有的福利计划之外，扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。
核心加选择型的弹性福利计划。核心加选择型的弹性计划由核心福利和弹性选择福利所组成。
弹性支用账户。弹性支用账户是一种比较特殊的弹性福利制。
福利套餐型福利计划。是由企业同时推出不同的福利组合,每一个组合所包涵的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个套餐。
选高择低型福利计划。一般会提供几种项目不等、程度不一的福利组合给员工做选择，以组合现有的固定福利计划为基础,再据以规划数种不同的福利组合
弹性福利计划
实行弹性福利计划时应注意的问题：
弹性福利计划会增加组织在福利管理方面的难度，因为员工的福利组合在变成多种多样的了，而且还在不断发生变化.
弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择"问题,如果员
工每年都有选择福利方案的权力,那么,他们常常会根据
自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的
福利组合。
有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不恰
当的风险，组织可以借这一计划来推托自己的责任。
弹性福利计划
结合员工福利管理存在的问题及其发展趋势可以理解为：
肯定弹性福利计划能满足员工多层次的福利需求
肯定弹性福利计划符合福利的发展趋势
看到弹性福利计划的缺陷和不足，表明需要通过加强管理使之完善
员工福利的重要性
吸引优秀员工、提高员工的士气、降低员工辞职率、激励员工、凝聚员工、提高企业经济效益
员工福利的安排体现了“人性化管理”(人本管理）的理念，有利于凝聚员工，起到降低员工流失率,提高员工满意度的作用。
薪酬与福利管理模作业一参考答案（推荐5篇）
薪酬与福利管理模作业一参考答案（推荐5篇） 第一篇：薪酬与福利管理模作业一参考答案 薪酬与福利管理作业一参考答案 一．单项选择题（每题1分，共5分）B 2 D 3 B 4 C 5 C 二．多项选择题(每题3分，共15分)ACD 2 ABCE3 BE 4 ABC 5 BCD 三．简答题(每题15分，共30分) 1、薪酬调查应掌握哪些原则？ 1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。 2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。 3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。 2、什么是报酬设计要点？ 1、建议采用“基本工资+技能工资”的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。 2、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。
薪酬管理：作业一
作业一：A公司薪酬管理制度的设计 曹杰9111115142（搜集资料） 陈达9111115143（整理资料） 陈飞9111115144（分析资料） 任远9111115148（形成报告）步骤一：工作岗位分析 确定岗位工作分析的目的 1.人力资源管理部门在做岗位工作分析时，一定要明确分析是目的。 2 .根据岗位工作分析的目的制定分析计划 3.制定分析计划一定要统筹全局以发展的眼光看问题，以科学的方法解决。 4.决定需要搜集何种类型的信息以及用什么技术去搜集。 5.收集工作相关的背景信息 6.搜集与工作有关的背景信息，如组织图。 7.选择有代表性的工作进行分析 8.企业工作多而且相似，所以选择带有典型性的工作进行分析十分必要。 审查所搜集到的工作信息 9.人力资源管理部门在信息搜集结束后要与承担工作的负责人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。 10.资料分析 对搜集回来的信息进行分析，编写岗位说明书 步骤二：岗位分析 一、岗位评价前准备： （一）确定待评岗位 （二）完善岗位说明书 （三）制定评价计划 1.确定评价委员会 2.确定评价工作进行的时间、地点 3.确定评价会议主持人 4.确定录入组的数量和成员 5.准备评价工作的相关表单 二、进行充分的培训 （一）评价指标的理解 （二）“游戏规则”的确定 （三）岗位说明书的阅读 （四）会场纪律的强调 （五）对标杆岗位进行打分） 三、岗位打分和信息分析 （一）岗位打分 1、打分结果公开化
2、去掉最高分和最低分 3、从评价制度上进行保证 （二）信息分析 1、数据的录入与处理 2、岗位评价数据有效性的判断 四、评价结果反馈 岗位评价结束后，所有的被评价岗位经过分析后将会得到一个分值，对所有分值进行排序后可得到“岗位评价排序表”。 评价结果需要在相应范围内公布并征集意见，并由岗位评价工作小组汇总形成报告，最后由企业高层讨论、审核并最终审定评价结果。 步骤三：薪酬调查 （1）确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争？ 薪酬调查 公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？ 公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？ 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容： 1.行业市场薪酬整体定位； 2.职能序列市场薪酬比较； 3.市场薪酬构成。 通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 （2）职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。（3）对比分析 在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。 （4）市场定位 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报
薪酬与福利管理-华南理工-最新答案
薪酬与福利管理平时作业 改错题 1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 答： （1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。 （3）要素计点法的设计比较复杂。 （4）要素计点法可以经常调整。 （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事 同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。 通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。 答： （1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同； （2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同； （3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重； （4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流； （5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 3.员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办
《薪酬福利管理》作业三第七章——第十三章
《薪酬福利管理》作业三（第七章——第十三章）本课程作业由两部分组成。第一部分为“基础知识部分”，由名词解释和简答题组成，共15分。第二部分为“分析运用部分”，由论述总结题或案例分析题组成，共15分。作业总分30分，将作为平时成绩记入课程总成绩。 一、基础知识部分： 1名词解释（每题1分，共3题）（答题要求：简明、准确。） （1）薪酬预算：管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为。薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬的资金。薪酬预算的对象为人工成本，因此，薪酬预算也包含了人工成本的控制功能，属于人工成本的事前控制。 （2）避延核心薪酬（金色降落伞）：金色降落伞又译为黄金降落伞，是针对企业高级经理人员使用的非常独特的一种薪酬激励形式。金色降落伞指的是在雇用合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作的企业高级经理人员进行补偿的规定。即当高级经理人员因公司所有权更换或公司被接管而停职时，为其提供工资和福利。 （3）薪酬水平衡量：就是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。 2简答题（每题6分，共2题）（答题要求：要点清晰，理解正确。） （1）员工福利的特点 答题要点 ①补偿性：与同薪酬一样，员工福利也是用人单位对员工提供劳动的一种物质补偿，但不是最主要的补偿形式，它是薪酬收入的补充形式。 ②均等性：同薪酬不同的是，员工福利多与员工个人的工作绩效不直接挂钩，甚至根本无关，强调“机会均等、利益均沾”。 ③补充性：薪酬是劳动的直接回报，员工福利是劳动的间接回报；在支付形式上，薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，福利则通常上采取实物支付或者延期支付的方式。 ④集体性：举办集体福利事业、建立集体服务设施、采取集体活动或集体共同消费或使用物品等是员工福利的又一大特点。 ⑤差别性：
薪酬管理作业及答案
1.请从员工、企业以及社会的不同视角谈谈薪酬的含义及影响。 ①工资是指雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬，包括计件工资和计时工资两种类型。计件工资是根据劳动者生产的产品数量支付的工资，它是一种与劳动者的生产率或工作成果挂钩的工资；计时工资是根据劳动者提供的劳动时间支付的工资，它是相对固定的，与劳动者的生产率或工作成果无关。 ②薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的货币报酬，这种薪酬概念仅包括货币性的劳动报酬，它包括基本薪酬和浮动薪酬两部分。基本薪酬又称固定薪酬，是员工因在企业工作而获得的较为稳定的经济报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定是确定可变薪酬等的一个重要基础。可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬，绩效薪酬绩效奖励或奖金。 ③总薪酬，又称薪酬包，是薪酬和福利的总和，它强调福利作为报酬的一个独特组成部分所能起到的作用，代表企业能够为员工提供的全部经济报酬。它由基本薪酬可变薪酬以及福利构成。薪酬称为直接经济报酬；福利称为间接经济报酬，它一般包括各种法定社会保险、企业补充保险、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等。除此之外，在企业支付给员工的薪酬中，还包括一些不太好分类的部分，一部分是在员工的各种假期支付的报酬，比如带薪休假工资、节日节假日工资、病假以及事假工资等；一部分是各种津贴补贴项目以及在正常工作日或节假日加班产生的加班费。 ④报酬是指一个员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素。首先我们可以将报酬划分为经济报酬，非经济报酬，经济报酬通常包括各种形式的报酬与福利，非经济报酬则包括上集合同事的认可，个人成长与发展富有挑战性的工作决策，参与良好的工作环境和办公地点等。其次，报酬可分为内在报酬、外在报酬，主要区别在于报酬对劳动者而言是一种来自外部的刺激还是一种来自内心的激励。 2.从报酬的角度来看，组织在进行人力资源管理时应当注意哪些方面的问题？ 薪酬管理需要做出四个最为重要的决策，即薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策以及薪酬管理政策决策。 ①薪酬体系决策需要明确组织的薪酬构成，即组织支付给员工的具有经济价值的全部劳动报酬包括哪些部分；企业确定员工基本薪酬的基础是什么。 ②薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策。薪酬结构是在同一组织内部，共分为多少个薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 ④薪酬管理政策决策。主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对薪酬体系公平性的感知，以及薪酬体系有助于组织和员工个人目标的实现。
薪酬管理作业及答案1
1.绩效奖励计划是指员工的薪酬，随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。 企业实施绩效奖励计划的目的是实现战略目标、强化组织规范、激励绩效以及认可不同员工的贡献。 2.特殊绩效认可计划是指一种现金和非现金的绩效认可计划，即在员工远远超过工作要求，表现出特别的努力，实现优秀的业绩或者作出重大贡献的情况下，组织给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。 这种计划的特殊意义主要体现在：①提高了整个薪酬系统的灵活性和自发性。②扩大了员工的薪酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的薪酬。③有利于奖励与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标。④实现薪酬系统的成本有效性最大化。 使用时需要注意几个问题：①计划的运用是否到位。②所提供的绩效认可奖励对员工来说是否有价值。③绩效认可的决策程序是否过于复杂。④员工对货币型绩效认可的态度。⑤计划是否与组织的经营战略保持一致。⑥普通员工和经理人员在认可计划中的公平性。⑦计划是否缺乏信度。
3.短期绩效奖励计划包括绩效加薪、一次性奖金、月度季度浮动薪酬、特殊绩效认可计划。 ①绩效加薪是指根据员工在某种绩效评价体系中获得的评价等级决定其基本薪酬增长幅度的一种绩效奖励计划。 优点在于：a.这种计划使得员工的基本薪酬增长与他们个人的绩效挂起钩来，能够确保绩效优秀，员工的薪酬会比绩效一般和较差的员工薪酬增长得更快。b.绩效加薪通常采取基本薪酬上涨一定百分比的做法，而每一次绩效加薪的百分比都可以根据组织的盈利状况与市场薪酬水平和标杆企业之间的差距以及物价上涨幅度等因素来确定，这就使得企业在控制薪酬成本的上升方面具有一定的灵活性。 缺点在于：a.外部经济条件可能会导致加薪幅度很小，当绩效加薪预算本来就不够，使绩效优秀和绩效一般的员工之间存在的加薪幅度差异，很可能就没有太大的意义，根本达不到激励员工去追求卓越的效果。b.可能会给组织带来昂高昂的成本。c.可能会导致员工过于关注个人绩效，从而给团队工作带来不利影响。 ②一次性奖金是一种非常普遍的绩效奖励计划。从广义上讲，它属于绩效加薪的范畴，但不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的绩效奖励。 对组织而言，a.在保持绩效与薪酬挂钩的情况下，减少了绩效加薪情况下基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加，同时有效解决了薪酬水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的激励问题。b.它可以保障组织各等级薪酬范围的神圣性，不至于出现大量超过薪酬范围的
薪酬管理与员工福利讲义--作业
薪酬管理 一、薪酬管理的含义 薪酬（Compensation）的含义: 指员工从企业那里的得 到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说,它相当于报酬体系中的货币报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的，一是基本薪酬，而是激励薪酬，三是间接薪酬。 报酬体系的构成 薪酬（Compensation）的组成：基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的 比较稳定的经济收入。 激励薪酬:是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。 间接薪酬：就是给员工提供的各种福利。 二、薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 薪酬水平指企业内部各类职位以及企业 整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性. 薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了了企业支付的薪酬的内部一致性。 薪酬形式是指在员工和企业总体的薪酬中,不同类型的 薪酬的组合方式. 薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。 薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。 三、薪酬管理的意义 1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励、有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化 四、薪酬管理的困难性 敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平;另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的 地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 特权性.薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板,包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以,员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知.特殊性。由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型,技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等,所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 五、薪酬管理的原则、合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则、影响薪酬管理的主要因素 企业外部因素：法律法规、物价水平、劳动力 市场的状况、其他企业的薪酬状况 企业内部因素：企业的经营战略、企业的发展 阶段、企业的财务状况 员工个人因素：员工所处的职位、员工的绩效 表现、员工的工作年限 薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系：薪 酬管理与职位分析的关系、薪酬管理与人力资 源规划的关系、薪酬管理与招聘录用的关系、 薪酬管理与绩效管理的关系、薪酬管理与员工 关系管理的关系. 基本薪酬 基本薪酬的设计，考虑因素：内部公平性，通过职位评价实现； 外部公平性,通过薪酬调查实现。 步骤：职位分析→职位评价→薪酬调查→确定薪酬等级六、职位评价的方法 序法:直接排序法，根据对职位的总体判断,按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。交替排序法,先从待评职位中找出价值最高和价值最低的 职位，然后从剩余的职位中找出价值最高和价值最低的职位,如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止.配对比较法，将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。优点：简单,费用比较低。缺点：没有客观的尺度，缺乏标准的评价标准；无法判断出它们之间的差距到底有多大。排序法适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业采用. 归类法首先，要确定职位等级的数量，这样根据企业的具体情况来作出决策;其次，要选择报酬要素,根据报酬要素界定各个职位等级的定义；最后，根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去 薪酬曲线的建立(薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线）理论上讲,各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之 间应当是一种线性关系，因此薪酬曲线一般都采用小二乘法来进行拟合。 基本薪酬的调整整体性调整，指按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即“普调”。调整的原因有：社会的物价水平发生变化，基本的生活费用发生变化，市场的平均薪酬水平发生变化，企业的
薪酬管理作业(含答案)
薪酬管理作业(含答案)
薪酬管理作业 作业要求： 1．课程需完成三次作业，第一次作业中的两道题任选一道，第二、三次作业需全部完成。作业不需要抄题，三次作业形成一个word文档文件提交。 2．以电子邮件的附件形式提交，邮件地址：rdyh2005@https://www.360docs.net/doc/f619234668.html, 3．邮件主题、附件名称、作业正文均应注明学号、姓名。例如：0875651王明 4．提交作业时间：11月22—25日。提交后以两天内得到教师回复邮件确认为准。 5．作业若出现各种形式的抄袭，成绩按0分计。 6．作业迟交，按延误时间，成绩逐渐降等。 第二次作业 阅读案例并回答下列单项选择题： 1．深兰公司近几年来以公司效益增长为基础，实施的是分红制计划，从薪酬体系角度看是【 C 】 A．以技能为基础的薪酬体系B．以能力为基础的薪酬体系
C．以绩效为基础的薪酬体系D．以职位为基础的薪酬体系 2．深兰公司近几年的薪酬水平，表现在外部竞争性上是【 B 】 A．强B．较强C．适中 D．较差 3．B序列的员工之所以对工资不满的原因最可能的是【 D 】 A．序列之间的技能价值评估不准B．序列之间的能力价值评估不准 C．序列之间的职位价值评估不准D．序列之间的绩效价值评估不准 4．公司打算普遍降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难关的消息一经传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。员工的这种反应说明了【 A 】 A．工资制度的本身问题B．奖金分配的问题 C．员工的认识错误D．无法判断 5．深兰公司根据各个部门的不同情况，根
据工作的难度、重要性将职务价值分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额。在工资序列上，Ａ序列的最高额并不是Ｂ序列的最低额。Ａ序列的最高额相当于Ｂ系的中间偏上，而又比Ｃ序列的最低额稍高。这就使得做简单工作领取Ａ序列工资的人，他可以从Ａ序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过Ｂ序列最低额的水准时，就有机会向Ｂ序列晋升。即使不能晋升，也可继续升到Ａ序列的最高额。公司实行的薪酬制度说明了其薪酬结构中【 D 】 A．薪酬区间渗透度较小B．薪酬区间渗透度较大 C．薪酬区间的变动比率较小D．薪酬区间的变动比率较大 6．就深兰公司的现行薪酬制度而言，人力资源部总经理赵亮坚持应根据工作本身，排除个人因素来评价的做法【 A 】 A．是对的 B．是不对的C．缺乏灵活性 D．无法判断 7．要解决小张的问题，从企业薪酬管理的发展趋势看，较好的办法是推行【 C 】
员工福利与薪酬管理
员工福利与薪酬管理 一、引言 员工福利与薪酬管理是企业管理中的两大关键方面。优秀的员工福利与薪酬管理不仅能够增强企业的竞争力，吸引更多有才华的人才，并促进员工的积极性和生产力，也能带来良好的企业形象和员工声誉。本文将从员工福利和薪酬管理的角度探讨其重要性和实现的途径。 二、员工福利管理 员工福利是指企业提供给员工的各种非金钱方面的回报和支持，包括医疗保险、婚姻津贴、带薪休假、健康保险、子女教育支持等。提供良好的员工福利不仅有助于雇主保留和招募优秀的员工，还有助于提高员工生产率和忠诚度。 1.员工福利管理的重要性 (1)提高员工满意度和忠诚度 良好的员工福利不仅可以提高员工的生活品质，更能够增强员工的自豪感和心理认同感，从而提高员工的忠诚度和满意度。 (2)增强企业的吸引力 企业提供良好的员工福利不仅有助于留住原有的员工，还能吸引更多的优秀人才加入到企业中来，提升企业的竞争力和市场地位。
(3)带来组织变革和文化创新 获得良好的员工福利可以帮助员工保持一种高质量的工作状态，从而增强员工的创新能力和贡献度，提升企业的品牌形象和文化价值。 2.员工福利管理的实现途径 (1)根据企业的需求和目标制定员工福利方案 企业可以根据自身的需求、资金、人员等方面的情况来制定适合自己的员工福利方案，包括保险、年假、补助、节日福利等。 (2)根据员工反馈及时调整员工福利方案 企业可以通过查询员工反馈以及自身的运营情况，来及时调整员工福利方案，从而不断提升员工福利的满意度和效率。 (3)选定适合企业人员需求的员工福利 企业应该从多个角度考虑员工福利，包括员工的职业、级别、岗位及其他方面的需求，来实现最大的员工福利效益。 三、薪酬管理 薪酬管理是指企业奖励员工付出的回报方式，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。良好的薪酬管理不仅能够激励员工，还能带来企业高效的绩效动力和员工培养。 1.薪酬管理的重要性 (1)增加员工满意度
薪酬与福利管理
薪酬与福利管理 薪酬与福利管理是人力资源管理中的重要组成部分，它涉及到为员工提供合理的薪酬和福利，激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。本文将从薪酬管理和福利管理两个方面，探讨薪酬与福利管理的重要性和影响因素。 首先，薪酬管理是企业为员工提供的报酬制度，旨在激励员工的工作动力、增强员工的工作积极性。薪酬管理的重要性体现在以下几个方面： 首先，合理的薪酬制度可以吸引和留住优秀人才。在现代社会，人才成为了企业竞争的核心。通过合理的薪酬制度，企业可以提供具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀员工，为企业的发展提供稳定的人才支持。 其次，合理的薪酬制度可以激发员工的工作积极性。薪酬作为员工努力工作的回报，对员工的工作动力有着重要的影响。合理的薪酬制度可以让员工看到他们的努力付出得到了公平的回报，从而更加积极地投入到工作中，提高工作效率。 再次，薪酬管理可以建立公平的员工关系。公平是人力资源管理的核心原则之一，合理的薪酬制度可以消除员工之间的不满情绪，避免因薪酬不公而引发的纷争和冲突，建立和谐的员工关系。 与薪酬管理相比，福利管理更加广泛，包括了各种形式的福利待遇和员工关怀，其重要性主要体现在以下几个方面：
首先，良好的福利待遇可以增强员工的归属感。员工是企业的重要资源，只有员工对企业有强烈的归属感，才能更好地为企业贡献自己的力量。通过提供各种福利待遇，如健康保险、住房补贴、子女教育等，可以让员工感受到企业的关爱，增强归属感，提高员工的忠诚度和凝聚力。 其次，福利管理可以提高员工的工作满意度。员工的工作满意度与其福利待遇密切相关。良好的福利待遇可以满足员工的物质和精神需求，让员工感到满足和幸福，提高员工对工作的满意度，从而减少员工的离职率，保持稳定的员工队伍。 再次，福利管理可以帮助企业建立良好的企业形象。企业的形象和声誉对吸引和留住人才有着重要的影响。通过提供一系列的福利待遇，企业可以传达出对员工的关怀和重视，树立良好的企业形象，吸引更多的人才加入到企业中。 薪酬与福利管理的实施受到多种因素的影响，包括企业的财务状况、市场竞争情况、员工期望和法律法规等。企业需要根据自身的实际情况，制定合理的薪酬与福利管理方案。 在制定薪酬和福利方案时，企业应该注意以下几点： 首先，要根据员工的需求和市场情况确定薪酬和福利的内容和水平。企业应该了解员工对薪酬和福利的期望，同时考虑到市场的竞争状况，制定具有竞争力的薪酬和福利方案。 其次，要建立科学的薪酬和福利制度。薪酬和福利制度的建立
薪酬与福利管理作业二答题
2012 薪酬与福利管理作业二答题 1 薪酬与福利管理作业二 一．单项选择题（每题1 分，共5 分） 1、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（B） A、岗位排列法 B 、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法 知识点：岗位分类法 2、关于人工成本说法错误的是（C ） A 人工成本的增加意味着利润的减少 B 社会保险费用应列入企业人工成本 C 劳动保护费用不应列入企业人工成本 D 人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点知识点：人工成本 3、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（B ）。A•外部公平B •内部公平 C •程序公平 D •个人公平 知识点：薪酬设计原则
4、薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、(C )和折中 类。A •低弹性B •低稳定性 C •高稳定性 D •市场性 知识点：薪酬结构 5、企业一般给销售人员实行的是( B ) 。 A •能力工资制 B •绩效工资制 C •计件工资制 D •职务工资制 知识点：绩效工资 二．多项选择题(每题3分，共15 分) 1、岗位评价的方法主要有( ACD ) A 、岗位排列法 B 、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法 E、随意抽样法 知识点：岗位评价方法 2、制定薪酬计划的方法有两种，它们是( BC) 。 A .从内而外法 B .从上而下法 C .从下而上法 D .从外而内法知识点：薪酬计划 3、通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工(ABCDE) 。 A .对企业薪酬管理的评价以及期望 B .对薪酬分配公平性的看法 C •是否认为企业做到了外部公平 D •是否认为企业做到了内部公平 E •是否认为企业做到了个人公平
(完整版)员工福利管理作业题答案
员工福利管理作业题答案 第一章员工福利概述 1、【75974】（单项选择题）下列对员工福利的论述，不正确的是（）。 A。员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念 B。员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式,要比其他形式的报酬要更为复杂，更加难以计算和衡量 C.无论企业的规模、性质如何,总会为员工提供一些福利，福利已经成为了某些制度化的东西 D。员工福利中的项目都是由企业自主设定的 【答案】D 2、【75975】（单项选择题）下列对员工福利的论述，正确的是（ )。 A。所有的员工福利项目都要受国家法律的强制性约束 B。员工福利不属于雇主所支付的整体报酬 C.员工福利的给付形式多种多样，既有实物形式的,也有货币形式的 D.员工福利的水平完全取决于企业管理者的好恶、偏好 【答案】C 3、【75976】（单项选择题）下列对员工福利与社会保障关系的论述，不正确的是( ）。 A。员工福利中的法定社会保险、企业补充保险已经成为社会保障体系的重要组成部分,对整个社会保障体系起到积极有益的支撑作用 B。员工福利在社会保障体系中的地位日益降低,社会保障制度的日益完善使员工福利发展的空间越来越小C。社会保障的实施主体是国家或社会,而员工福利的实施主体是企业 D。社会保障具有社会性特征,它面向所有的社会成员;员工福利则相对封闭，只面向相应企业的员工 【答案】B 4、【145451】(单项选择题)以下对间接薪酬与直接薪酬的关系，表述错误的是（ )。 A。在劳动报酬总量一定的情况下，二者存在一定的此消彼长或者替代关系 B.二者均具有经济保障功能 C.二者都要在一定程度上受到政府法律法规的约束 D。二者支付依据相同 【答案】D 5、【76039】(多项选择题）下列对员工福利与薪酬关系的论述，正确的是（）。 A。员工福利属于整体性薪酬的一部分 B。员工福利属于直接薪酬的范畴 C。员工福利属于间接薪酬的范畴 D。员工福利中既有直接薪酬，又有间接薪酬 E。员工福利与薪酬是完全独立的两个概念 【答案】A,D 6、【76040】（多项选择题）下列对员工福利与社会福利关系的论述，正确的是( ）。 A。员工福利与社会福利在社会功能方面是相辅相成的 B。员工福利与社会福利的责任主体都是企业 C.员工福利和社会福利在本质上是一致的，都是企业吸引、激励员工的人力资源管理事务 D.社会福利具有社会性特征，它面向所有的社会成员;员工福利则相对封闭，只面向相应企业的员工 E.员工福利与社会福利是一种相互替代的关系,社会福利的发展必然缩小员工福利发展的空间 【答案】A,D 7、【76041】（多项选择题）下列选项中，既属于员工福利范畴，又属于社会保障范畴的是（）。 A。法定社会保险 B。社会救助
薪酬与福利管理第二次作业[1]
薪酬与福利管理第二次作业[1] 薪酬与福利管理·第二次作业 1. 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所 需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（） A 从下而上法 B 从上而下法 C 薪酬计划法 D 薪酬调整法 答题： A. B. C. D. 参考答案：A 2. 薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，（）应占较大 比重。 A 浮动工资 B 能力工资 C 绩效工资 D 提成工资 答题： A. B. C. D. 参考答案：A 3. 不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大 ，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（） A 较小比重 B 较大比重 C 平均水平 D 不能确定 答题： A. B. C. D. 参考答案：B 4. 在制定薪酬计划时，采用（）法不易控制企业总体的人工成本。 A 从上而下 B 从下而上 C 从里到外 D 从外到里
答题： A. B. C. D. 参考答案：B 5. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则 A 对外具有竞争力 B 对内具有公平性 C 对员工具有激励性 D 薪酬成本的控制 答题： A. B. C. D. 参考答案：B 6. 薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、（）和折中类。 A 低弹性 B 低稳定性 C 高稳定性 D 市场性 答题： A. B. C. D. 参考答案：C 7. 内部公平主要是指（） A 员工薪酬与市场水平大体相当 B 员工薪酬在分配程序上的公正合理 C 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当 答题： A. B. C. D. 参考答案：D 8. 薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要 （） A 大 B 小 C 相同 D 难以确定 答题： A. B. C. D. 参考答案：A 9. 企业薪酬制度设计遵循的原则不包括（） A 量力而行原则 B 激励原则
人力资源管理三级考试薪酬与福利习题上课讲义
薪酬与福利习题 一、单项选择题 1．薪酬是员工为企业提供( )而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。 A．资本 B．劳动 C.智力 D．体力 2．某岗位的小时工资标准为10元／小时，生产一个产品的工时定额为O．25小时／个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为( )元。 A．28 B．35 C．140 D．560 3．在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是( )。 A．便于薪酬的计算 B．便于薪酬与绩效的挂钩 C.便于财务部门发放工资 D．便于薪酬的管理 4．附加工资属于( ) A．计时工资 B．奖金 C.津贴和补贴 D．特殊情况下支付的工资 5．岗位评价的方法主要有四种，下列不属于岗位评价的是( )。 A．岗位排列法 B．要素合并法 C．岗位分类法 D．要素比较法 6．岗位评价是对企业所设的岗位的( )责任大小等相对价值的多少进行评价。 A．难易程度 B．责任程度 C.义务范围D．I作量 7．用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，补偿金为工资报酬的( )％。 A．15 B．25 C．35 D．45 8．下列只由企业缴纳费用的是( )。 A．养老保险 B．失业保险 C．工伤保险 D．医疗保险 9．员工( )总额是人力资源管理费用的主体，在这一项目下表现为多个工资的子项目。 A．福利 B．保险 C.奖金 D．工资 10．要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付，企业应进行( )。 A．绩效考核 B．岗位评价 C.劳动定额 D．薪酬调查 11．薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的( )。 A．25％点处 B．50％点处 C．75％点处D．90％点处 12．在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理制度，首先要进行的工作是( )。 A．岗位分析 B．了解劳动力需求关系 C．薪酬调查 D．了解企业的财力状况 13．企业薪酬管理的目的是为了实现( )。 A．企业利润 B．占有市场 C．企业战略 D．完成任务 14．为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 A．市场 B．国家机关 C.外企 D．竞争对手 15．企业价值观念指导企业管理的各个方面，对企业薪酬管理也有重大影响，最主要的是( )要反映企业对员工本性、价值的认识。 A．薪酬 B．价值观 C．制度 D．管理 16．平均薪酬利润率，是企业员工实际年度薪酬总额和计划完成的年度利润总额之间的比率，平均薪酬利润率越高，说明企业的经营效益( )。 A．越差 B．越好 C.没有变化 D．两者之间没有关系 17．由于工资总额的各项组成均与企业经济效益等因素直接相关，工资总额的调整在所难免，因此，确定工资总额( )是十分重要的。 A．调整的幅度 B．调整的时间 C．调整的时机 D．调整的方法 18．制定薪酬的原则不包括( )原则。 A．对外具有竞争力 B．对内具有公正性 C．对员工具有激励性 D．弹性 19．实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业( )的体现。 A．文化 B．发展战略 C.价值观 D．目标 20．适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。 A．对外具有竞争力 B．对内具有公正性 C．对员工具有激励性 D．吸引人才的 21．根据企业支付能力和竞争策略进行人工成本控制，体现了( )原则。 A．对外具有竞争力 B．对内具有公正性 C对员工具有激励性 D．薪酬成本控制 22．支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业的薪酬水平相一致，体现了( )原则。 A．对外具有竞争力 B．对内具有公正性 C．对员工具有激励性 D．吸引人才的 23．无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬政策，这体现了( )原则。 A．对外具有竞争力 B．对内具有公正性 C．对员工具有激励性 D．吸引人才的 24．一个员工在5月3日上班工作，根据国家法律，当天企业应该付给他的工资是其标准工资的( )。 A．100％ B．150％ C．200% D．300％ 25．如果用人单位违约解除劳动合同的，根据国家法律规定，用人单位要给予劳动者以补偿金，标准为：根据劳动者在本单位
薪酬与福利管理习题及答案
1、《薪酬与福利管理》习题 第一章薪酬概述 1.什么是360＂报酬？ 2.什么是薪酬？什么是薪酬管理？ 3.薪酬的职能有哪些？ 4.薪酬管理的核心问题是什么？ 5.薪酬管理包含了哪些内容？ 6.目前薪酬管理的发展趋势是什么？ 第二章有关工资的基本理论 1.马克思工资理论有那两部分组成？ 2.早期的社会主义工资理论的主要内容有哪些？ 3.古典经济学派的工资理论代表人物有哪些？ 4.为什么在社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者的工资就是劳动力的价格？ 第三章组织工资分配的基本原则 1.当代社会主义的按劳分配与马克思所设想的实行按劳分配有何不同？ 2.在进行工资分配时要坚持“两低于”原则？ 3.为什么在现阶段对劳动者进行激励首先要坚持物质利益原则？ 4.工资支付准则包含哪些内容？ 第三章企业薪酬决定系统 1.影响企业薪酬水平确定的外部因素有哪些？ 2.影响企业薪酬水平确定的内部因素有哪些？ 3.政府通过哪些手段来调控企业的薪酬水平？ 4.为什么企业薪酬水平的增长幅度要低于劳动生产率的增长幅度？ 5.从企业的角度看，影响个人薪酬水平确定的因素有哪些？ 6.从个人角度看，影响劳动者个人薪酬水平的因素有哪些？ 第五章企业薪酬制度设计程序 1.在设计薪酬制度时应遵循哪些原则？
2.设计薪酬制度的步骤。 3.在设计薪酬方案时，为什么要进行市场薪酬调查？ 4.企业在工资改革过程中，如何解决“过高或过低”薪酬问题？ 5.企业为什么要对薪酬结构进行修改？ 6.薪酬调查的结果有何用途？ 7.为什么在进行市场薪酬调查时，采用的是判断抽样？ 8.进行岗位分析的目的何意义是什么？ 9.为什么岗位规范通常规定的是完成某项特定工作所需的最低资格，而不是最理想的资格？ 第六章工资等级制度 1.工资等级制度有何特点？ 2.制定工资等级制度应遵循哪些原则？ 3.工资等级制度由哪些内容组成？ 4.确定工资标准时应考虑哪些因素？ 5.技术业务等级标准包括哪些内容？ 6.能力工资与工作工资的最本质的区别是什么？ 7.结构工资由哪些内容组成？ 8.职工升级的条件包括那几方面？ 第七章工资形式 1.工资形式与工资等级制度有何区别？ 2.计时工资有哪些优点？其适用范围是什么？ 3.计件工资有哪些要素构成？ 4.计件工资有哪些优点？其适用范围是什么？ 5.浮动工资的内容有哪些？其最显著的特点是什么？ 6.定额工资包含哪些内容？ 7.奖金为什么是计时工资何计件工资的一种补充形式？ 8.津贴有哪些特点？ 第八章薪酬控制 1.薪酬总额有那几部分组成？ 2.薪酬总额的确定原则是什么？ 3.影响薪酬总额的因素有哪些？ 4.衡量企业支付能力的指标有哪些？ 5.企业抑制成本的方法有那几种？
薪酬管理与薪酬制度设计-4作业(100分)
一、单项选择题(只有一个选项正确，共10道小题) 1. 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( )。 (A) 岗位排列法 (B) 岗位分类法 (C) 要素比较法 (D) 要素计点法 正确答案：B 解答参考： 2. 当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( ) (A) 外部公平 (B) 内部公平 (C) 程序公平 (D) 个人公平 正确答案：B 解答参考： 3. 企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( ) (A) 成本控制原则 (B) 公正性原则 (C) 激励性原则 (D) 竞争力原则 正确答案：D 解答参考： 4. 在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为500，而其中“决策”要素的权数为40％，则它的点值为( )。 (A) 100 (B) 200 (C) 1000 (D) 2000 正确答案：B 解答参考： 5. 以下关于企业薪酬的说法错误的是( ) (A) 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 (B) 薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和
(C) 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 (D) 薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 正确答案：D 解答参考： 6. ( )不属于岗位评价的功能 (A) 在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平 (B) 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位 (C) 在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值 (D) 使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性 正确答案：B 解答参考： 7. 在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( )原则 (A) 可比性 (B) 适用性 (C) 一致性 (D) 相似性 正确答案：A 解答参考： 8. 以下关于岗位分析方法的描述错误的是( ) (A) 问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用 (B) 典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述 (C) 面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力 (D) 观察法一般不适用脑力工作者的岗位 正确答案：B 解答参考： 9. 以下不属于要素计点法缺点的是( ) (A) 设计比较复杂 (B) 对管理水平要求较高 (C) 成本相对较高 (D) 应用最不普遍 正确答案：D 解答参考： 10. 在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( ) (A) 可以用同行业中同类型的其他企业