谁是最伟大的服务型领导

谁是最伟大的服务型领导

服务型领导是以方便所领导的部门的成员，为所领导的部门的成员排忧解难，提供高效优质服务，保证它的所领导的部门的成员享有所有合法权益为存在目的的领导。这样的领导对部门和对社会都是有益的。

自从服务型领导理论于1970年被格林利夫提出来后，在相当长的时间里处于研究的空白期，因为大多数学者仍然认为领导应该是高高在上，他们代表权力，他们应该属于被服务者，而不是服务他人。到了20世纪90年代，服务型领导开始受到更多的学者的关注和研究。文章在前任学者的基础上讨论未来服务型领导的发展趋势。

服务型领导又称为仆人型领导，格林利夫于1970年在《做一个像仆人的领导者》一文中提出了服务型领导的概念。格林利夫认为领导产生于服务，即领导者首先是一个服务者，他必须为整个团队服务，才会取得团队的信任，团队的成员才会愿意永久地跟随组织，服务型领导的目标是和大家一起共同成长，而不是控制他人，他们从事任何事件的首要动机是为大多数人谋取利益。

服务型领导首先是仆人，他怀有服务为先的意愿。他用威信与热情来鼓励他人，从而确立领导地位。他与那些为了想拥有特权和获得物质财富的以领导为先的领导者截然不同，对于那些以领导为先的领导者来说，在领导地位、威信以及影响力确立之后，或许才能够谈到服务。

领导为先和服务为先是领导哲学的两个极端，处于它们之间的，则是掺杂着的其他各式的人类特性。这两者的区别突显出服务型领导关心的是服务，是他人的需求是否得到了满足。服务型领导的目的在于“使得他们的追随者变得更加健康、更加明智、更加自由、更加善于自我管理，更愿意把他们自身也变成一个服务者”。与此同时他们存在者一下误区！

1、服务型领导最容易陷阱去的误区就是因为采用服务型领导的风格最终导致领导者自己失去威信，造成企业的溃败。服务型领导在英语中的表达是servant leadership。在英文中servant的意思是仆人，因此服务型领导会被人误解为员工的服务者，一旦领导者陷入了服务者的角色。

在任何国家，服务都不是一种很高雅、很高尚或者让人向往的职业方向，尤其在中国，大众对服务的理解就更糟糕了，人们常常把服务和伺候相对等，他们看不起服务员，无论是一般餐厅的服务员还是五星级酒店的服务员，在他们看来，都是一些低文化、低素质以及低技能的人员，至于服务型领导对他们而言就更是天方夜谭了.

他们无法把领导和服务联系起来，他们更喜欢或者欣赏发号施令、高高在上的领导，因为那种方式代表着权利和权威，在他们眼中，这种强势的领导能够给他们带来安全感。如果服务型领导真的陷入了服务的陷阱，他们就失去了威信和领导力，员工就会不服从企业的管理，企业出现群龙无首的混乱局面。

2、服务型领导陷入管理者的角色。服务型领导关注如何为员工服务，而为员工服务的事件有很多都是琐碎的事件，这些任务应该属于管理者，因为管理者从事的是琐碎的工作，更多的是去执行和进行战术决策。领导者应该关注企业的整体战略、企业环境的宏观环境（政治、经济、社会、技术）变化、市场的变化。尽管与误区，但是却存在这巨大的优势！

1、服务型领导能够在第一时间获取员工的信息。因为服务型领导通过服务于员工，来达到领导员工的目的，所以服务型领导和员工之间的相处、交流和倾听的次数会比较多，在交流和沟通的过程中，领导者能够在第一时间，得知员工需要什么，员工希望改变或者完善什么，他们会提出什么样的建设性的建议。

为员工、为下属部门提供良好的工作环境；为员工和管理人员提供指导，使他们明确组织的价值观和前进方向；经常与下属部门和员工进行双向沟通；经常对组织内的各个部门进行协调，使他们能够目标一致。员工与市场和顾客有着直接的接触。

员工的反馈最能体现出公司的产品和服务在市场上处于哪个层级，客户最喜欢哪种产品，该产品还有哪些方面需要完善，客户最不愿购买哪种产品，为什么？是因为高价格，产品实用性差，售后服务，还是产品本身存在着缺陷，服务型领导通过掌握这些信息，在最快的时间，做出战略上相应的改变。

2、服务型领导能够降低员工的流失率。一般来说，员工流失率最主要的三个原因分别是：得不到晋升、工资水平低以及得不到组织的认可和关注。而服务型领导能够直接解决员工因为得不到组织的认可或者承认而选择离职的情况，服务型领导与员工的接触，会让员工觉得自己受到了关注，甚至受到了公司高层领导的关注，他所付出的努力和创造的成果也得到了认可，员工就会在精神上得到极大的满足，而这种满足又是物质所不能换来的，产生的积极作用和推动效应也能够长时间地持续。

3、服务型领导能够提高员工的工作满意度。服务型领导与下属的组织承诺感（情感性承诺、功利性承诺）和员工的工作满意度呈正相关。组织承诺感主要包括三个方面：①对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；②愿意为组织贡献自己的力量；③愿意留在组织中。

4、服务型领导能够充分授权。充分授权是领导者的分身之术。授权以后各个工作岗位上的人成了自我领导者，他们有了工作的主动性和自动性，自身的潜能会被充分激发出来。这既有利于每个人的成长也有利于组织群体工作绩效的提高。

与此同时，充分授权的领导会有更多的时间思考更重大的问题。在现在的知识经济时代，充分授权是所有激励手段中最有行之有效的。在工业经济时代，劳动者既需要物质方面的激励，更加需要精神方面的激励，对于很多人来说前者常常比后者更加重要。而在知识经济时代，人们的物质水平大大地提高，而在追求物质水平发展的同时，精神文明的发展却有些滞后，所以现在的人非常需要精神方面的补充。一旦劳动者有了更多的自主权就有了更多的成就感、控制感，拥有更大的发展空间，为组织做出更大的贡献。

服务型领导作为一种新型的领导，很多与之有关的研究还并不完善，本文也是在总结之前学者的观点，再结合自己观点的基础上，做出的总结。服务型领导是一种很好的领导思路，为员工服务在任何情况下都不是一个错误的观点，但是根据领导权变理论，领导成员关系、职位权力和任务结构都对领导的效果产生影响（），能否适用服务型领导风格还需要与实际情况相结合。