加强人才队伍建设保持医院科学发展-医院管理

摘要:本文通过对医院人才队伍建设工作中存在的问题进行分析,提出

了人才队伍建设要多措并举,紧密围绕医院发展战略,以学科实力带动人才培养,建立层次分明的人才队伍建设体系。加快临床医学、卫生科研高层次人才队伍建设,推进医院党政管理人才队伍职业化建设,提升医院管理水平。加强全员素质培养、注重青年成长成才

,注重以人为本,促进人才队伍建设科学发展。

关键词:医院人才队伍建设科学发展

胡锦涛总书记指出:“要牢固树立人才资源是第一资源的观念。坚持党管人才原则，坚持以人为本……紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加强人才资源能力建设,为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。”

新的医疗卫生体制改革已经开始,尤其是公立医院改革,使医院面临新的机遇和挑战,科学发展日益成为医院重要的任务和使命。加强人才队伍建设,拥有一支职业素质良好、专业技术精湛、提供优质服务的卫生人才队伍,是确保医院科学发展的智力支持和核心内容。加强人才队伍建设,必须坚持党管人才的原则,把人才队伍建设作为医院党委重要的工作内容抓好抓实,积极探索改进,真正做到人才强院。

医院人才队伍建设工作存在的问题及分析

（一）优秀人才与全员素质的培养存在差异

医院对优秀人才的培养非常重视,往往给予倾斜政策支持。由于经费等问题,对全员素质的提高常停留在口头重视上,医院各专业技术人员的全员培训缺乏系统有效的成熟方案,各种针对性的专业知识技能学习、学术交流、进修培训等机会尚显不足,专业分布尚显不均,全员的积极性没有得到充分发挥,会影响医院全面工作的整体发展。

（二）引进外来人才与自身人才培养存在差异

医院为了解决学科带头人缺乏或为了加强学科力量,愿意采取引进人才的快速方法。的确,优秀人才的引进确实给医院带来了生机和活力,是提升学术水平、加快学科发展的捷径;但从长远发展看,重视人才引进的同时,若不重视培养自身的后备人才,会从根本上挫伤了医院部分人员的工作积极性,医院学科建设和整体人才队伍建设就缺乏可持续的源动力。

（三）临床专业技术人才和党政管理人才的培养存在差异医院重视专业技术人才培养,在培养经费、发展空间、物质待遇上予以保障。“管理出效益”往往流于形式,在实际工作中党政基层管理人员以经验型管理为主,缺乏有效的职业化管理。

（四）中高层人才和青年人才队伍的培养存在差异医院重视高端人才建设,中高层人才可以给医院带来良好效益和社会影响力。

相对而言,对青年队伍培养欠缺力度。在医院进行的人才专项调研

中,青年认为医院缺乏系统的青年人才培养管理机制,现有的职业培训缺乏连续性、全员性、系统性。如何培养医院未来发展的中坚

力量群体,应引起管理层重点关注。

人才队伍建设多措并举,保持医院科学发展

（一）紧密围绕医院发展战略,做好党管人才的宏观调控

1、坚持党管人才的原则。胡锦涛总书记指出:“党管人才,主要是管宏观、管政策、管协调、管服务,重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作,努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才……”。从中央政策和精神来理解，医院党委要加强党对人才工作的领导,重点是加强党对人才工作的宏观管理,从出政策、管方向、建机制方面做好党管人才工作,管好人才队伍建设的全局,完善医院在人才工作上“总揽全局、协调各方”的运行机制,形成医院党委统一领导,党委办公室牵头抓总,人事处、科研处、教育处、医务处等各部门各司其职、密切配合,服务于医院科学发展和人的全面发展。

2、以雄厚的学科实力带动人才培养,建立层次分明的人才队伍建设体系。医院历经从小到大、从弱到强的26年发展,现已发展成为代表了国内心血管领域最高水平的综合医院。在学习实践科学发展观活动的过程中,院党委适时根据医院发展战略和学科建设

重点,确定以学科建设带动人才培养、以人才培养巩固学科建设的

工作方针,加强心脏内科、心脏外科等重点学科的强势发展,带动其它学科的建设。明确提出医院从规模效益型向科研教学型转轨,确定“人才工程”发展规划,医院“人才工程”涵盖医学领军人才、学科带头人、学术骨干三个层次的人才梯队建设,并制定相应的人才培养的组织架

构、政策

措施、目标任务

（二）做好医院各类人才分层培养,促进人才队伍建设协调发展

1、加快临床医学、卫生科研高层次人才队伍建设。医院根据“人才工程”发展规划,完善高层次人才选拔机制。通过多种方式吸引、培养一批在医学领域有重要影响力的医学大家,成为医院学科领军人才,带动学科发展,促进人才队伍建设。

近两年,医院积极引进海外高层次卫生人才,美籍华人、“长江学者”落户医院,并为其配备高水平的工作试验室、19 人精良的科研团队开展千万元经费资助的国家重点科研项目的研究。医院良好的人文环境和发展空间,吸引心脏大血管、小儿先心病、肾脏内科专业领域, 全国知名的临床专业技术领军人才率领的三个团队22 人加盟医院,大大提升了医院的核心竞争力。

同时,加大对本院高端人才的培养和选拔,积极支持他们参加国内外重大学术交流活动,鼓励申报各类国家级的科研课题及项目,为其创造良好的工作条件。近两年已有82 人次获得承担973 计

划、国家自然基金等国家级、省（市）部级科研课题或项目,19 人次获得突出贡献专家、政府特殊津贴、北京市百千万人才工程市级人选等殊荣,已有9 人成为“北京市卫生系统高层次卫生技术人才” 的领军人才和学术骨干。

2、推进医院党政管理人才队伍职业化建设,提升医院管理水

平。管理人才是加强医院管理,促进医院发展的关键。因此,培养造就一支

精通本职专业,熟悉现代医院管理的高素质管理队伍,至关重要。几年来医院经过努力实践,通过公开招聘录用了思想政治、卫生管理、人力资源、经济管理等专业本科、硕士研究生24 人,充实到党政管理干部队伍。从医院临床医学、护理专业人员中择优选拔15 人调任医疗和护理管理部门工作。管理干部队伍结构日趋合理,逐步形成专业化、年轻化的管理人才队伍。

对医院党政管理人员分层次进行专业管理培训,提高管理梯队整体综合能力。医院加强对中、初级管理人员基础理论、技能及方法的学习培训,力求理论密切联系实际工作。组织到国内管理科学的医院参观学习,请管理专家来院举办专题讲座,积极鼓励管理人员撰写论文参加学术交流,更新管理理念。

医院对管理干部实行目标管理责任制。每年对其工作能力、管理水平和工作责任心等进行述职、考核,与职务任免挂钩,不断完善干部任免制度。制定不同层次管理人员的任职条件和岗位职责规范,要逐步建立符合医院科学发展,以工作业绩为核心,以品德、知识、能力、服务为主要内容的的管理人员考核体系和评价标准,力求形成

一支管理人员培养、选拔、聘用、考核规范有序,岗位职责明晰的职业化党政管理人才队伍。

同时,积极呼吁上级主管部门尽快推出社会认可的专职党政管理人员独立职称系列和评审标准,真正体现理解、尊重专职党政管理人员的社会价值,确保医院管理队伍的稳定。

3、加强全员素质培养、注重青年成长成才。医院牢固树立人人都可以成才的观念,以职业道德和能力建设为核心,加大全员培养力度。加强全员医德和职业素质教育,党委成立医德考评领导机构,连续两年在全院近2000 人的专业技术人员中建立个人医德档案,开展医德考评工作,促进了职业道德建设。注重全员分级、分类的职业培训,加强全员专业技术培训的系统性、有效性,提高全员的知识水平及综合素质。

医院根据青年提出的加强人才梯队建设的问题,有意识、有目的加强和完善了青年人才培养体系和管理机制,有

计划、有步骤地实施青年业务骨干进入医院相应层次的各类人才培养计划;实施激励政策,设立院长基金,其中种子基金、孵化基金即为青年人专项设立的科研成长基金;依托“科技新星、优秀人才培养资助、留学人员科技活动择优资助”等人才培养项目申报,鼓励青年开拓创新,人才脱颖而出。为青年提供更多地参与百姓健康服务和科研项目基础工作的实践机会;建立青年学术论坛,加大进

修、学术交流力度; 对有培养潜质的青年学科骨干,支持出国深造。加快提升了青年自身的竞争实力和成才速度,为其搭建良好的成才环境和发展平台,为医院科学发展储备坚实的后续力量。

（三）以人为本,营造团结和谐的人文环境牢固树立以人为

本、人才资源是第一资源的观念,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的医院环境,促进人才健康成长,充分发挥人才队伍在医院发展中的基础性、决定性作用。

建院26 年来,医院始终遵循和强调团队精神即大局意识、协作精

神和服务精神,不主张个人英雄主义,医院发展需要的是互补型的技术团队和志同道合的高效团队。推崇人文管理,做到“人和” ,避免内耗, 提倡为“想干事、能干事”的人提供宽松和谐的工作成长环境,营造“让事业留人,让情感留心”的文化氛围。正因如此,尽管院史短暂,但医院综合实力快速发展,心脏内外科等重点学科实力强劲,业内公认, 社会认可,这与医院倡导以人为本、团结和谐的人文管理密不可分。仅过去的一年间,就吸引了 3 位全国著名的专家率团队加盟医院,在业内引起震动,医院没有提供任何物质承诺,他们看中的就是医院良好的人文环境,尊重人才,支持人才和信任人才,为他们提供发展空间。

医院是需要一种文化精神作引导,积极向上的医院文化对全体

人员的群体意识起着导向、激励、凝聚和辐射作用,对人才队伍建设有着积极的推动作用,为医院科学发展注入生机,奠定坚实的人文基础。

参考文献:

1、单书健、赵红.《领秀基因》——中国医院管理的“哈佛案例” 2008.1。

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5、朱兵.“党管人才”是个系统工程.中国论文下载中心2006.3。

6、六部门发布《关于加强卫生人才队伍建设的意见》中国新闻网2010.1。

人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】

人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】提高人才“含金量”壮大产业“牛鼻子”―吉安市强化产业人才队伍建设作者：一凡“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，我市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动吉安经济发展的一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接链接工程”。以培养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富民产业“牛鼻子”。适应市场经济发展的需要，我市在实施“富民产业对接链接工程”的同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和培养人才紧密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实用人才，走“品牌+规模”的发展路子，以打造品牌培养人才来实现规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鱼、吉水白鹅、青原花卉与草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全市实施“富民产业对接链接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中，确定了陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鱼、横江葡萄、遂川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对接链接工程”实用人才培训基地，由市委组织部统一命名、授牌。充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势，整合培训力量，完善培训设施，不拘一格网络人才并纳入培训计划，积极为周边乡镇及全市农业产业化发展培养农村实用人才，在推广农村实用技术过程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌，另一手还要抓上规模，以品牌参与竞争、开拓市场、带动产业发展，同时调动广大党员干

加强医院管治人才队伍建设

加强医院管治人才队伍建设摘要：医院要想保持良好的工作态势，提高工作效率，为患者服好务，创造最佳经济效益，人才是关键。医院要充分运用激励机制调动广大职工的积极性和创造性，使之努力完成所承担的责任和任务。为此，医院可通过物质激励、精神激励等多种方法对职工进行鼓励、教育，并加强人才队伍建设。关键词：医院管理；人才建设；激励机制 1提高对加强医院人才队伍建设的认识医院的管理，说到底是人才的管理。各个医院经过较长时间的整合，已经拥有一批专业性较强的医护工作人员和一支行政、后勤队伍。可以讲，在这种状况下，维持医院的正常运行也并不难。然而，形势在飞跃发展，科技在不断进步，竞争在日益加剧。各个医院要想在激烈的竞争中占有一席之地，就必须加强人才队伍的建设。医院要通过对人才的培养，使医院的管理者成为具有较高

的组织才干、较强的综合驾驭能力、精湛的医疗专业能力的复合型人才；使医院的医护人员具有门类齐全、技术高超、重点突出、道德高尚的梯级人才结构；使医院的各个行政部门、后勤服务人员具有强烈的大局意识及服务意识，并通过他们的努力使医院高速和谐运营。要做到这些，唯一可行的途径就是加强医院的人才队伍建设。 2建立客观公正的考核机制医院应该实行聘用制，它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位。选拔管理人才，医院可以面向社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择其优者，实行公示制，广泛吸纳各方面人才，改变医院管理落后的状况，切实提高医院的管理水平。要通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制，调动医院管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来生机和活力。对医院管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，客观公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看医院管理者有无让

加强市检察院人才队伍建设的意见

加强市检察院人才队伍建设的意见加强市检察院人才队伍建设的意见各县人民检察院、机关各内设机构：为加快我市检察人才队伍建设步伐，全面实施人才强检战略，根据中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和高检院《—检察人才队伍建设规划》、市委《关于进一步加强人才工作的实施意见》，结合我市检察机关实际，特就加强我市检察人才队伍建设提出如下意见。一、提高认识，加强领导，把检察人才队伍建设摆在重要战略位置来抓那一世范文网-http://、深化对检察人才队伍建设重要性和紧迫性的认识。我市检察机关高度重视人才工作，实施干部人事制度改革，积极推行公开选拔、

竞争上岗，加大教育培训力度，加强人才培养和使用，促进了检察队伍整体素质的提高和人才资源的开发。但是，必须清醒地看到，当前我市检察人才工作和人才队伍现状与检察工作发展的要求不相适应。主要是对人才工作重视不够，人才观念比较陈旧，“人才资源是第一资源”的意识尚未真正树立；人才工作机制不够健全落实，引进、培养和用好人才的氛围不浓；检察队伍整体素质不高，文化专业结构不尽合理，人才资源开发的基础薄弱；检察人才总量不足，特别是高层次的检察专业人才、法学理论研究人才紧缺。政以才治，业以才兴。检察机关贯彻落实新时期检察工作主题和总体要求，提高法律监督能力，全面正确履行检察职能，维护社会公平正义，促进社会和谐稳定，服务第一要务，关键在人才。全市检察机关一定要站在全局和战略的高度，深刻认识人才在检察事业发展中的基础性、战略性和决定性的作用，

深刻认识加强检察人才队伍建设的重要性和紧迫性，切实把思想统一到中央加强人才工作的决定精神上来，增强责任感和使命感，努力开创检察人才工作新局面。 2、牢固树立科学人才观。牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持把人才资源开发作为推动检察工作可持续发展的第一动力，积极开发检察人才资源。牢固树立人人都可以成才的观念，坚持把现有人才资源的培养、开发和利用作为人才队伍建设的主渠道，鼓励广大检察干警不断充实、完善自我，人人都作贡献，人人都能成才。牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，在领导精力、工作部署、力量配备、经费保障等方面予以倾斜，不断加大对人才工作的投入力度，为人人竞相成才和充分施展才能创造良好的条件和环境。 3、加强对检察人才队伍建设的组织领导。两级院党组要高度重视人才队伍建设，切实把它作为一项重要而紧迫

北京医院人才队伍建设实施意见

北京医院人才队伍建设实施意见根据中共中央、国务院《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》、《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》及卫生部等六部委《关于加强卫生人才队伍建设的意见》等文件精神，结合我院人才队伍现状，制定2011-2015年医院人才队伍建设的实施意见。指导思想全面贯彻落实科学发展观，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，紧紧抓住人才的培养、聘用、使用、管理等环节，以德才兼备为标准、以培养高素质人才为目标，坚持改革创新，把握人才成长的特点和规律，加强人才发展体制机制创新，立足培养一支符合干部医疗保健工作需要、具有较强的临床与科研教学能力、在国内外老年医学领域有一定知名度的专业人才队伍和管理、后勤保障人才队伍，更好地完成干部医疗保健工作，促进医院的全面、协调、可持续发展。基本要求树立人才是第一资源的观点，实施人才强院战略；把高效优质完成干部医疗保健任务，促进医教研全面发展和管理水平的不断提高作为人才队伍建设的根本出发点；坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准；结合重点学科建设、把培养高层次人才作为人才培养的重点，优化资源配臵，调整人才队伍结构，注重专业技术、行政管理、后勤保障等各类人才队伍的均衡、协调发展；建立充满生机与活力的工作机制，努力营造有利于人才健康成长的良好氛围，为优秀人才的脱颖而出提供平台。一、进一步完善竞争机制，做好聘用工作 1. 结合医院的中心工作及学科建设要求，确定每年人才招聘计划。依据岗位设臵及人员结构要求，逐步实现人才资源的合理配臵。

不断提高硕士以上学位研究生的录用比例，原则上临床医学各学科招聘硕士研究生以上学位的毕业生且其本科和研究生阶段的培养院校须均为原部属重点医学院校，个别特殊需要须由科室领导小组联名写出书面推荐意见，组织部分专家面试考核。护理、技术岗位每年招聘大专以上学历毕业生，管理岗位每年招聘工作人员中研究生学历不低于80%。（人事处） 2.进一步规范招聘工作。贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，完善招聘工作制度，规范招聘工作流程，明确招聘人员笔试、面试比例。完善招聘考试和面试内容、方法、形式，加强沟通表达能力考核。（人事处） 3.根据干部医疗保健工作的实际需求，由分管人事的院领导组织相关职能处室、业务科室在研究医院人才队伍现状的基础上，提出紧缺人才引进计划，明确引进人才的待遇，签订目标责任书。经专家论证，院领导会审批后公开招聘。（人事处、医务处、保健医疗部、科研处、教育处、护理部） 4.加强对本院培养研究生学习期间的考核，制订优秀毕业生留院标准，规范选拔程序。（教育处、人事处） 5.逐步完成岗位设臵，制订岗位说明书，明确各岗位的职责、任职条件。引入竞争机制，开展岗位聘任工作。（人事处） 6.实行科主任目标管理责任制，明确考核办法，逐步建立考核体系及考核档案，根据岗位聘用条件及目标、职责的落实情况聘任科主任。（医务处、保健医疗部、门诊部、科研处、教育处、人事处）二、以能力建设为核心，不断提高综合素质，大力加强人才培养工作 7.加强高层次人才和骨干人才的培养。实施专项人才培养工程，即从30—40岁（特殊情况不超过45岁）人员中选拔学科带头人后备人选，以五年为周期进行专门的培养。制定选拔条件，采取科室领导小组推荐、科室测评、专家评审、院领导会审批的方法确定人选，由科室提出培养目标、计划和培养方式，确定专业的主攻方向，经相关职能处室与专家共同论证、审议，报医院批准后实施并予以必要的专

医院人才梯队建设规划

ⅩⅩ旗人民医院 ⅩⅩ年-2017年人才梯队建设规划人才是现代社会得以持续发展的主要动力之一，而对于一个医院是否能够很好的发展下去，人才的储备变的越来越重要。为了我院能够在日益激烈的医疗竟争中立于不败之地，加强医院人才梯队建设，为医院的持续发展提供保障，成为一项重要的工作。一、目的为建立和完善医院人才培养机制，通过有效的岗位继任者和后备人才甄选计划，合理的挖掘，培养后备人才队伍，建立医院的人才梯队为医院的可持续发展提供人力支持。二、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的梯队建设原则。三、梯队建设目标 1、完善人才培养和引进机制，加大人才凝聚力。 2、加快医疗科技创新和促进医疗水平有效提高。 3、创新激励机制，推动人才工作。 4、通过梯队建设使我院人才构成形成阶梯式模式，即有经验丰富的专家，又有年富力强的骨干，也有潜力无限的年青医生。四、人才梯队建设机构及主要职能 1、机构

医院成立人才梯队建设发展管理委员会，由院长、副院长、人事科医务科、护理部指导人才梯队建设。委员会由崔忠义院长任主任，副院长任副主任。委员会下设办公室进行日常工作由人力资源部主任任主任。 ⅩⅩ旗人民医院人才梯队建设发展管理委员会主任：崔忠义副主任：田长生、赵真、贾剑锋 2、职能（1）负责医院人才梯队建设的指导工作，确定培养计划、甄选标准和程序。（2）办公室主要负责具体人才梯队建设的工作，初步制定人才培养计划、甄选标准和程序。五、适用范围医院整体六、梯队构成共分为三个梯队，第一梯队为临床、医技各科室的学科带头人；第二梯队为临床、医技各科室技术骨干；第三梯队为有潜力的年青医生。七、梯队人员来源 1、本院选拔根据三个梯队人才具体要求，在院内技术人才中进行选拔。

关于对公司人才队伍建设的几点建议

关于对公司人才队伍建设的几点建议一、什么是人才？企业需要什么样的人才？在教科书上人才的定义是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性的劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。企业中的人才，是指具有一定专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。由以上定义不难看出，人才所具备的条件：1、有专业技能进行创造性的开展工作。 2、有较高的素质；二者缺一不可。按照企业分工又可将人才大致分为：经营型人才、管理型人才、技术型人才和技能型人才。企业中如果没有这些人才队伍做支撑，企业在市场竞争中将寸步难行。所以建立自己企业人才培养机制是现代企业伴随的根本任务。二、我公司的人才机制怎样建立，这关乎到企业的兴衰。公司应将此机制作为公司长远战略的首要要务来对待。我个人意见：（一）组织构架。人才队伍的培训、招聘、考评，均应由人力资源部来组织实施。（二）培训方向 1、管理人才 2、技能人才，这两种人才靠我们公司培养（这叫养鸡下蛋）。经营人才和高级技术人才可外聘（这叫借鸡下蛋）（三）培训内容 1、思想素质教育。 A．公司应旗帜鲜明的要求全员均应视公司利益高于一切，与公司保持一致。 B．能自觉遵守公司各项规章制度。

C．具备极强的责任性、爱岗敬业，具有较强的创新意识。 2、业务技能培训。岗位的专业知识，可由工程技术人员根据自己岗位的特点编写或大专院校的资料，发放给员工自学成才。这些材料应由易到难，分为一级、二级... （四）考评办法 1、每半年进行业务技能理论考试，按大家掌握的知识进行分等划级。 2、每半年对员工实际能力分等划级（包括：出现的任何失误处罚、创新奖励）最后根据理论考试和实际工作考核，来决定员工的技能等级。总的原则是宁缺毋滥。（五）等级划分原则每个岗位的技能至少要划分为三个等级。知识量大、较难掌握的岗位可划分为八级。（六）奖励制度每个等级按二佰元进行技能补贴奖励。分厂车间不得挤占，可直接打入工资，以此来激发大家努力钻研业务、提升工作创新能力。

医院人才队伍建设汇报材料1

*****医院人才建设情况汇报材料一、医院目前人力资源的现状 1、全院总人数为1161人（未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工）：其中正式编制人员938人，编外聘用制137人，技术性合同工86人；全院女职工803人，男职工358人； 2、卫生技术人员共1029人：其中护理560人，医生341人（含中医9人和返聘11人），药剂68人，检验31人，其中卫技人员29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中级213人（含返聘3人）、初级655人，未聘卫技人员99人。 3、职能后勤人员共132人，其中专业技术人员52人（副高1人，中级8人，初级43人），后勤人员80人。 4、全院学历结构：硕士研究生3人，本科373人，大普11人，大专332人，中专272人，高中及初中170人；其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格。二、主要存在的问题 1、人才缺乏。在我院现有的1029名专业技术人员中，没有博士学位人才，而硕士学位3人，仅占卫生专业技术人员的0.29%，本科学历373人，占36.25%；高级职称人员62人，仅占专业技术人员的6%。地及市级拔尖人才1人，县级市拔尖人才3名。全院临

床科除泌尿外科、儿科有正高职称（但泌尿外科2名正高均为双兼挑者），其余科室均无正高职称人员，而且科室的副高人员也不多，有部分科室仍没有副高级以上职称（如传染科、新生儿科），远未达到新一轮医院评审的要求，致使专科建设滞后。人才缺乏成为我院长期以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一。 2、护理人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称11人（在临床一线的仅为7人），中级职称87人（在临床一线仅为67人），师级78人，其他均为士级及新毕业人员。低职称的护理人员较多，而且近5年才参加工作的就有287人。从数据上来说，临床护理人员相对年轻化，临床经验相对不足。 3、部分医技科医师严重不足, 仅能维持科室的基本运行，例如我院的B超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大，却难以招聘到相应人员。 4、因我院处于经济欠发达的山区，员工收入待遇欠佳，故员工的离职率稍高。近3年来，共辞职34人（医生11人，护理23人），其中医生：高级1人，中级5人，师级5人；护理：师级10人，士级13人，而且这些人员大部分是医院的骨干。 5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥，致使部分技术未能较好地开展。 6、对于职能管理部门，缺乏相对应的专业管理人员，如法律、医疗管理、医保、设备技术等。 7、技术性合同工与编内人员待遇未一致，这与《劳动合同法》

中医药人员队伍建设规划措施

中医药人员队伍建设规划措施 1、加强我院原有中医药人员的再教育。定期选送人员到吉林省中医医院，进修学习医疗、科研、教学、人才培养等诸方面的知识与管理能力。借助其先进的医疗技术，加快医院的人才培养和学科建设。 2、加强乡村中医药人员的中医药适宜技术项目培训完善全县中医药服务网络机制建设，加强县、乡、村三级中医药网络人员沟通，完善双向转诊制度，在全县普及中医药适宜技术培训知识，积极推广中医药适宜技术项目的使用，为创建国家中医先进县而奋力拼搏。创建“网络医院”是医院实施可持续发展战略的重要举措，用多科形势宣传中医药防病治病常识，让病人了解中医药文化知识。在全院医务人员中开展“学中医”活动，提高他们中医药水平，更好地打造中医特色品牌。推进中医药进基层，借助中医网络这个平台，开展汤剂、针灸、推拿、拔罐、刮痧、理疗、非药物治疗等。充分体现传统中医简、便、验、廉的学科优势，推动中医药的快速普及。 3、构建高素质的人才队伍人才问题是医院竞争的核心问题，医院既要培养一支医德高尚、技术精湛、善于合作的专业技术人才队伍，又要培养一支会经营、善管理的人才队伍，实现人才管理的科学化、制度化和目标责任制化。 4、优化卫生技术人员结构，配备充足的中医药人员。中医类别执业医师（含执业助理医师）占执业医师比例不低于60%；中药专业技术人员占药学专业技术人员的比例不低于60%。

5、护理人员系统接收中医药知识和技能岗位培训（培训时间不少于100学时）的比例不低于70%。原则上每个临床科室执业医师中至少有60%中医类别执业医师（麻醉科除外）。 6、临床科室负责人中具有中医类别执业医师资格或系统接收中医药专业培训两年以上的比例应达到60%以上。二级中医医院的临床科室负责人中应具备中级以上中医专业技术任务任职资格、从事相关专业工作6年以上的中医类别执业医师。 7、努力培养有素质的中医人才创造条件和机遇，选择科内学习与院内学习相结合，基本功训练与专业知识相结合。调动全体医务人员学技术、钻业务的积极性，促进整体技术水平的提高。加强医务人员知识更新，鼓励中专学历升级，开展西学中，逐步改变学历结构偏低的状况。 8、注重中医学科带头人的培养，坚持送出去与请进来相结合。对有潜力、有悟性、有年龄优势的技术人才，选送到上级医院深造。定期邀请医学院校专家进院讲课，进行传帮带，采取“师传徒”的形势，培养学科继承人。医院规模、人才结构、综合实力及战备目标，支持高技术、高效益的原则，制定较为完善的重点学科建设规划和激励机制，努力培育具有中医特色的重点学科和特色专科。 9、科技发展指标2010年至2015年，选拔培养1—2名具有市级水平的专家，2名县级学科带头人，5名重点骨干人才，5年内建成省级重点中医特色专科1个，省级重点专科3个，市级重点专科1—2个，县级重点专科1个；其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操

人才队伍建设工作情况汇报.docx.doc

为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障事业繁荣发展的重点所在。为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部

队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。

医院人才队伍建设规划2016

人民医院人才队伍培养及引进计划医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。一、医院人才队伍的现状：医院目前人才资源的数量与结构： 1、人才极为缺乏。在我院现有的252名专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位10人（在读9人），占专业技术人员的4%，本科学历90人，占36%。区级拔尖人才1名。临床科全院中级职称70人，副高级职称以上11人，大部分科室没有没有副高级以上职称。 2、人才断层现象。我院临床住院医师比例较少，住院科室基本为年龄在30—40岁的中级职称人员，有条件申报副高人员较少。 3、人才分不平衡。我院的区级重点专科骨科副高以上职称的才1名，内、外、妇产科科室细化分科后，一般的科室没有副高职称人员；其他科室的执业医生数量仅仅维持科室的正常运行。从以上数字分析来看，我院人才的极度匮乏，这必将严重制约医院今后的发展，如果不能在3-5年内有所改观，今后医院发展成为二级甲等医院的目标也很难实现。因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素质，将是我院在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。二、人才队伍建设目标和途径医院领导务必要从我院实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥我院各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。（一）人才队伍目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%以上，硕士研究生学历占10%，大专及以下学历占得比例不超10%；10年内，临床医师本科学历占70%，硕士研究生学历占20%，博士研究生学历占5%，大专学历占得比例不超5%。 2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床、医技人才20名以上。10年内副高以上的职称的临床、医技人才30名以上。高级人才在各专业分布趋于合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初

加强公司人才队伍建设的建议

关于加强**公司人才队伍建设的几点建议一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析：一、公司人才结构现状公司现有从业人员总数约800人，其中包括：公司公司总部约……人，下属各企业……人。下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：

集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。

人才队伍建设三年发展计划

XXX妇幼保健院妇幼健康人才队伍建设发展计划（2013—2015年）人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。二、指导思想以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。

XX单位人才队伍建设工作总结

ＸX单位人才队伍建设工作总结为掌握XＸ单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势,客观总结存在的问题与不足,进一步改进人才队伍建设各项工作,根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，ＸX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。一、ＸＸ单位人才队伍现状 XX单位现有员工71人,其中:正式员工54人，外雇职工１7人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为３0岁,其中3０岁以下的员工为4６人,30-5０岁共22人，大于5０岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看,单位有中共党员２8人，占单位正式员工总数的５1.9％,其中正式党员２6人,预备党员2人；有共青团员21人,占正式员工的３８.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2％。从性别看,女性职工为6人，占正式职工的11%,占单位员工总数的8．45%。（一)、正式员工ＸX单位正式员工5４人，其中管理人员１3人，包括领导职务4人,办公室人员6人,车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术人员4１人。学历情况如图1。

图１XＸ单位人才学历情况大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人,中级职称11人，助理级职称33人,技术员级2人,技师1人，实习4人。 (二）、外雇职工外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历1１人，中专学历２人。二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩近年来，XＸ单位紧紧围绕生产经营这个中心,突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓,使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求,人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面: （一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置 1、强化措施,切实加强对人才队伍建设工作的领导一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作

医院人才建设工作总结

医院人才建设工作总结目录第一篇：医院人才建设工作总结第二篇：人才建设工作总结医院第三篇：医院XX年人才工作总结第四篇：医院人才建设计划第五篇：医院关于高层次人才引进的工作总结正文第一篇：医院人才建设工作总结 *县人民医院200*年人才工程建设工作总结面向21世纪，卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才；事业的承前启后，更要培养选拔一批年轻的专业技术人才。xx年，医院加强了对人力资源的管理，在人才工程建设方面加大了力度。1、大力弘扬先进，对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，并通过广播、电视、报纸等新闻媒体进行广泛宣传和报道，在全院营造了浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。 2、进行人事制度改革，实行中层干部竞争上岗，能者上，平者让，使优秀青年人才脱颖而出。通过竞争上岗，使德才兼备，开拓意识强，有创新精神的人员施展了才华。通过干部岗位交流，有效地实现了人尽其才。人事制度的改革给医院带来了生机和活力，提高了管理人员的责任感、使命感，增强了创新意识和开拓进取意识，更激发了全院职工的工作热情，加快了医院现代化建设的步伐。3、积极支持和鼓励各科室的科研活动，在经费、时间、人力、物力方面给予极大支持，xx年医院科研立项两项，开展新技术、新项目40余项。4、鼓励自学成才，对专业对口的自考毕业人员在全院职工大会上给予表彰和奖励。目前，提高原有学历取得各专业毕业文凭的医护人员有60多人。支持医务人员在职考研，并制定了有关政策，以利于吸引读研毕业后继续回医院工作。xx年医院考取1名研究生。5、多次为医务人员举办有关知识讲座，以增强法律意识和医疗事故防范意识。xx年，医院为各级各类医护人员举办了多种形式的医疗安全教育，并组织全体医务人员针对各科工作特点，讨论医疗事故隐患；还组织了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练，使医务人员进一步巩固了知识。一些新走上临床工作岗位的年轻医生们更觉受益匪浅。 6、通过多种渠道选拔、引进人才。xx年从南京医科大学、东南大学医学院、江苏大学医学院等高等医学院校选拔录用了品学兼优的应届医学院校本科毕业生11名。装修了新分配人员集体宿舍，并完善了生活、通讯设施，为他们营造一个宽松、良好的工作环境和安居乐业的生活环境，让他们安心工作并充分施展才华，为加强医院的专科建设和后备人才队伍打好了基础。 200*年还从外省三级医院引进了1名肾内科硕士研究生。为留住人才，奖励给引进的专业人才120平方米的新住房一

关于加强企业人才队伍建设意见

关于加强企业人才队伍建设意见按照“十六”大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，为深入贯彻“三个代表”重要思想，实施人才战略，充分发挥人才在企业中的作用，根据全国、全省、全州人才工作会议精神，结合我县实际，就如何加强企业技术创新人才(指从事技术创新活动的科技人员、技能性人才、具有开拓创新精神的经营管理人员)队伍建设提出以下贯彻意见：一、建立、完善人才使用机制，提高企业技术创新人才的拥有量（一）企业对来单位工作的本科以上学历毕业生提供一定数额的安家补贴。鼓励科研单位的科技人员、普通高等院校毕业生加入企业技术创新人才队伍。（二）对愿意到企业工作的硕士、博士、留学回国人员和其他高层次紧缺急需人才，企业要按其意愿协助解决户口、档案管理、职称、子女上学、家属就业等问题。对从事技术创新项目工作的人才，企业要给予相应的科研或工作经费。对以项目合作形式引进的人才，企业应协助其申领“四川省引进人才工作证”，并享受相关待遇。（三）企业可采取以设立常年的“特聘工程师”、“特聘研究员”、“特聘技师”等岗位，或者以项目为载体等多种方式，吸引、使用企业外部人才为企业服务，企业按约定或以协议给予特聘人员相应

的工作报酬。（四）企业要重视培养一支专心致志干实业、具有创新精神的技术骨干队伍，对在企业技术创新工作中做出突出贡献的科技人员除正常工资外还应给予一定的物质和精神奖励。（五）对以上（一）、（二）、（三）、（四）条中从事企业技术创新活动的人才，企业要将其工资（工作报酬）等计入技术创新项目费用，并计入企业成本。（六）政府应重视企业技术创新人才队伍建设工作，对在企业技术创新工作中做出突出成绩的，应当给予重奖，够条件的授予光荣称号或享受劳动模范待遇。二、建立企业技术创新人才从资源向人才资本转变的机制（一）2008年前，有条件的重点工业企业应建立企业技术中心。企业可积极参与高等院校和科研院所的基础类研究项目。企业以项目（技术创新项目、技术改造项目）为载体，通过公开竞争、招聘方式聚集人才。鼓励企业与外部专家个人开展“虚拟研制”活动，加快研制成果的产业化。（二）积极组织高等院校、科研院所、企业技术人员对我县支柱产业发展的共性、关键性技术开展联合攻关。组织、鼓励和推动企业、高等院校、科研院所以新产品、技术装备等为龙头，进行技术集成或开发。（三）建设职业经理人才队伍，进一步推进现代企业制度建设。大力支持和引进民营经济发展，建立企业经营者职业化、市场化机

中医院中医药人才队伍建设规划

泗阳县中医院2011—2015年中医药人才队伍建设规划人才队伍建设是一项长期系统工程，为实现二级甲等中医院宏伟而远大的目标，必须采取有力措施，加大人力资源开发力度，积极培养人才、引进人才，努力造就一支结构合理、技术全面的人才队伍。根据国家中医药管理局关于中医医院发挥中医特色优势加强人员配备文件要求，结合我院实际情况，特制订本规划。一、规范人才招聘和引进，加强人才梯队建设。 “十二五”期末，医院开放床位由现有的175张增加到500张，职工人数控制在600人。结合医院的实际情况和发展的需要，每年度有计划招聘和引进医疗技术人才尤其是中医人才的引进，严格把关，规范管理，建立常态化考核机制。使卫技人员总数占全院职工总数85%，卫技人员的结构趋于合理，形成良好的人才梯队。计划在十二五期间培养和引进博士、硕士学历、副高以上专业技术人员30名，其中45岁以下医师本科学历达95%，中医类别占70%；高、中、初级技术职称人员比例达到三级甲等中医医院的要求。二、加大学科（专科）培养和考核机制，造就一批有一定影响力的学科带头人。坚持“内培外引”相结合，可以采取“请进来走出去”的办法，有计划的安排各临床医技科室具有主治以上职称的骨干、学科带头人到三级甲等医院学习、深造，培养一批掌握现代化技术的学科带头人，使他们在医疗、教学及专科技术开展、开发中能够起到领头作用。继续实施省“333”人才培养工程、市135专业技术人才培养工程，培养省名中医2

名，遴选15名市级优秀学科带头人作为培养对象；遴选30名院级优秀青年学科带头人；5年内建成省重点中医特色专科1个,市级重点中医特色专科3个。三、强化继续教育，开展全员培训。倡导“工作学习化，学习工作化”，开展多种形式的继续医学教育，鼓励自学、函授、短期培训相结合。完善住院医师规范化培训制度，严格要求临床住院医师参加规范化培训率达100%，参加培训人员结业考试合格率95%.继续医学教育覆盖率达100%，凡晋升中、高级级职称卫技人员取得继续医学教育规定学分率100%。四、优化卫生技术人员结构，按计划配备中医药人员。在每年的人才招聘中主要以中医、中西医结合、中药专业卫生技术人员为主，争取在十二五期末，使中医类别执业医师占执业医师比例不低于65%，中药人员占药剂人员比例不低于65%，护理人员系统接受中医药知识和岗位技能培训（培训时间>100学时）不低于80%。五、加强中医药基础知识培训，开展“西学中”。组织全院医、护、药、技人员进行中医基础理论和基本技能的培训，培训课时要求>100学时，两年为1周期，争取在争取在十二五期间，西学中培训率100%，合格率达95%以上。六、实施“师带徒”和“青苗工程”，做好中医特色工作的传承和创新。开展“中医学经典，西医学中医”，选拔15-20名主治中医师或高年资住院中医师跟名老中医拜师学习，学习经典医籍，签订师承协议，继承老中医专家的学术经验和技术专长，做好中医的传承和创新。同时开展“青苗工程”对所有青年

人才队伍建设情况汇报

人才队伍建设情况汇报我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专

业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。

人民医院人才队伍建设规划

人民医院人才队伍建设规划科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。一、医院人才资源现状：人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人，占专业技术人员的0.45%，硕士学位37人，占专业技术人员的4.19%，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34%，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57 %。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。人才开发培养中的问题 1、人才总量少，高层次人才不足。 2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人

员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。 3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。 4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。 5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。二、人才队伍建设的指导思想与目标指导思想：以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍工作目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%，硕士研究生学历占15%，博士研究生学历占5%；10年内，临床医师本科学历占60%，硕士研究生学历占30%，博士研究生学历占10%。五年内培养和

人才队伍建设实施计划方案

人才队伍建设实施方案为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。

（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政