人力资源二级综合评审-工作总结

工作总结

2012年11月——2014年我在深圳市方向电子有限公司从事人力资源工作，主要负责员工招聘和新员工入职培训及相关事务性工作。我公司是微电子行业的一个生产制造及销售为一体的公司，中等规模，员工流动率较大，招聘工作是人力资源工作的重点和难点。

我公司是一个发展型公司且发展速度相对较快，在人力资源管理方面很多旧的管理思想以及管理方式已经不能满足我们的发展需求。公司的发展已经让我们的管理问题逐步的显现，但目前我们已经在逐步进行改善，让我们公司的人力资源管理工作朝着专业化和系统化的方向发展。

一、我公司的组织架构图：

附图表

二、我公司的人力资源现状分析：

目前我公司的总人数为1200人左右，男女比例为5:5，大专以上学历人员占10%，直接人员和间接人员比例为4:1。

目前我公司的招聘淡季主要集中在10月--2月，因此每年的8月-9月就需要各部门做好需求预测分析，进行人员的储备。

三、我公司目前招聘工作的情况：

1）招聘的流程：

2）招聘渠道：

根据我公司目前的情况，我们采用外部招聘为主、内部招聘为辅的招聘办法。

1、外部招聘渠道：

1.1网络招聘：

现在与我公司合作的是广东省2大招聘效果相对较好的网站（卓博人才网和智通人才网），比较而言，卓博人才网的招聘效果更好。具体情况如下表：

招聘渠道费用（元/

年）

费用（8个

月）

收到简历初选合格复试人数录用人数报到人数人均成本

卓博网5200 3467 526 507 422 85 54 64 智通网5000 3333 93 82 63 14 10 333 该数据显示，卓博人才网的招聘效果很好且招聘成本较低，后期我公司将继

续与卓博人才网合作，减少招聘成本提高招聘质量。

网络招聘为我公司主要的招聘渠道，其好处就是：a、招聘成本相对低；b、

选择的范围广；c、简历筛选不受时间的限制。但其缺点也是显而易见的：现在

越来的越多的人在网站上海投简历，造成每天收到的简历数量大（至少200份/

天），从而增加了筛选的难度，增加了简历筛选的时间。

1.2现场招聘：

我公司对公司的现状和公司所处的地区及周边人才市场的情况进行分析，选

择与周边的几大人才市场进行合作，效果如下：

招聘渠道费用（元/

年）

费用（8个

月）

收到简历初选合格复试人数录用人数报到人数人均成本

智通现场1282 855 45 45 23 5 3 285 松岗天地3100 2067 192 164 167 27 13 159 公明三和3500 2333 56 56 41 7 5 467

汇安现场2280 1520 86 86 53 6 1 1520 根据数据分析，现场招聘的成本相对较高，特别是汇安现场，其人均的招聘

成本已经快与该地区的最低工资标准持平。

现场招聘在实际的操作中存在很多的问题：

A、收益风险大，主要表现在现场招聘效果的影响因素众多，比如天气、季节等，

有的时候现场招聘取得的效果很差，很容易浪费招聘人员的时间；

B、选择范围有限，一般去参加现场招聘的都是目前已经离职的人员，但现在存

在很多待离职的求职人员，一般这类人是不能参加现场招聘会的；

C、成本相对较高；

D、对招聘人员的要求较高，招聘人员在参加现场招聘之前需要对招聘的岗位进

行一个详细的分析，清楚的了解岗位工作相关的内容及薪酬水品等与应聘者密切

相关的内容。

现场招聘也有很多优点：

A、应聘的要求具体、明确，从而减少了筛选的难度；

B、可以通过现场的面试，对应聘者进行初步的了解和筛选，控制应聘者的数量，

减少后期筛选的时间和难度。

1.3广告招聘：

我公司采用的广告招聘主要为厂门口广告和街道办广告，因我公司在街道

办众多企业中，在工资待遇及工作环境等方面具有相对的优势，这两种公益广告

已经能够满足目前我们企业一线员工的招聘需求，在品质人员和基层管理及技术

人员的招聘方面也起到了一定的作用。

2、内部招聘渠道：

2.1内部提拔：我公司内部提拔的招聘效果在2014年度进行制度变更之后

有部分改善；

2.2推荐：我公司目前内部推荐的员工占员工总人数的比例大概为30%,内

部推荐在很大程度上减少了招聘的压力；

我公司目前在招聘渠道的选择方面总体情况为：一线员工，一般采用免费

广告招聘（厂门口及街道公告板）；职员和技术人员，一般采用现场招聘和网络

招聘相结合的方法；管理人员，一般采用网络招聘。

四、招聘工作对企业发展的重要性，特别是对发展性公司的重要性分析：

1、招聘工作是企业人力资源管理工作的重要环节。

2、有利于树立良好的企业形象。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，

在这一过程中，负责招聘的人的工作能力、招聘过程中对企业的介绍、散发的材

料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘、拒绝什么样的人等都会成为应

聘者评价企业的依据。

3、吸纳高素质的人才，促进企业发展。人才可以带来资本，人才可以发现、创

造机遇，人才可以使小企业发展壮大，人才可以使濒临破产的企业起死回生”由

此可见二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争。谁能拥有人才谁就掌握了现代

企业制胜的武器，所以才有了美国钢铁大王卡耐基的那句豪言壮语。如何寻找到

适合企业发展的千里马成了人力资源管理中有效招聘的重要工作内容。就我们公

司而言，找到一个合适的人才有利于公司的发展壮大。

五、我公司2014年度在人员招聘工作方面的改善：

1、工作说明书整理：

人力资源管理工作的基础工作是岗位分析和人员测评，在2014年度由我部主导，各部门协助，根据公司的现状，将现有岗位的工作说明书进行了一次完整且专业的整理。该工作对我公司的人力资源工作将起到基础性且重要的作用。

2、招聘渠道的合理选择，优先选择内部招聘：

1）我公司之前采用的招聘渠道为内部招聘和外部招聘相结合的，但是内部招聘的效果不明显，主要依靠外部招聘来满足人员需求。导致员工的积极性减弱，在工作中只是做好本职工作，没有很强的发展欲望；同时，这也是造成人员离职的原因之一，很多有上进心的年轻人在工作岗位上看不到“希望”，只能选择找更好的公司取得发展。

本年度我公司加大了内部招聘的力度，开始建立“企业内部人才库”，对应聘人员信息和在职人员的信息进行详细的统计，对人才档案进行分类管理；在出现人员需求的情况下首先对内部人员进行匹配，看是否有合适的人选；目前有3名部门主管、2名文员、5名技术人员由内部晋升和调动而来。

内部招聘力度的加大，其优势也是明显的显现：

A、对人员的熟悉度高，减少了招聘的风险；

B、起到一定的激励作用；

C、人员适应性快，能够快速的进入角色，减少了培训成本；

D、招聘所需时间短、费用低，有效的控制了招聘的成本。

2）我公司在本年度增加了校园招聘，根据我公司的发展战略做出了“储备人才计划”，并且我公司已经在校园招聘高峰期到各大名校进行人才招聘。

3、招聘工作月度汇报。

月度人员离职率、离职原因分析；月度人员招聘进度情况分析等，通过每个岗位每个月提供的报表对现有的招聘情况进行一个合理的分析；

4、招聘需求的合理化。根据我部每月提供的出勤率的分析，将生产部门的招聘需求进行合理的控制，从而控制人工成本。

4、面试流程的合理化。

5、面试更加专业化。

6、除了人才的选择更加合理和专业，也抓紧了人才的育、用、留等工作。

六、我部除了在企业人力资源管理方面加大了力度以外，在部门内部人员管理方面也采取了相关的措施：

1、工作合理分工与协作。通过各个岗位人员的《岗位说明书》和《人力盘点表》，将每个岗位的分工进行了一个明确的划分，各司其责。

2、通过内部培训提升个人能力。本年度我部平均每两个月进行一次内部培训，提升了本部门人员的综合能力；下年度我部将有轮岗的计划，全面提升我部人员的能力。

3、鼓励员工参加外部培训，提升素质。

我公司的人力资源管理工作中存在的诸多问题已经逐步的改善，并且得到了各部门以及企业领导的认可，后期我们在招聘工作方面还应该进行如下的努力：

1、对招聘的渠道进行更加全面的分析；

2、面试流程需要更加的合理；

3、加强对招聘人员面试技巧的培训。