人力资源二级综合评审资料准备的几点心得分享

关于综合评审资料准备的几点心得

14年学员--拈花微笑（张老师）

一、关于技术总结

1、自己手写。我当时写的时候就在想，综合评审的时候会不会是

每个考生一个资料袋，里面装着我们所有的资料（包括报名表、试卷等），评审审阅时会不会看看试卷和总结笔迹是不是一样的，所以就自己亲自动手写了。

2、字迹清晰。太潦草的书写总是或多或少会影响阅卷人的心情

吧。

3、字数3000—5000，我觉得尽量往5000靠吧，显得内容充实。

4、不要随便百度一篇工作总结抄完了事，评审阅卷无数，万一碰

到别人都你百度的同一篇，这就不太好吧。

5、正文结合自己工作实际撰写。从内容上要能看出你的工作态度

是积极认真负责的，工作能力是可塑的，工作业绩是可圈可点的。

即你是一个有能力在自己工作岗位上扮演好自己角色的人。

6、从语言风格上要让人感受到你——三观正，不抱怨不吐槽，积

极乐观向上。

7、多少要把总结往心理学上靠一点，其实心理学无处不在的啦。

比如跟上下级相处，比如处理应急事件，比如工作中遇到挫折……

8、思路要清晰。可以分几个方面写，如从德、能、勤、绩四个方

面写；也可以分阶段写；也可以按时间顺序写……总之不能混乱，5000字顺序一乱就看不下去了。

二、关于综合评审表

1、何时何地受过何种奖励——这个不能空着。（本人写了16

条）

2、工作业绩材料粘贴处也不能空着，我当时把自己所有论文，

课题，编写的书……按时间顺序罗列出来了，共12条（这里

只需要一条一条列在表格中就行，具体作证材料专门复印装订

成册，下面会讲到）。

三、关于装订

去年交材料的时候看到有人直接几页薄薄的纸往档案袋里一塞，这给人很不重视的感觉啦。我当时把所有科研资料、获奖证书都复印了，然后到打印店装订成册。像一本书（如图），很厚的一本，有《心理咨询师》（基础）那么厚。所以应该是够分量，也够诚意吧。

注：张学员用心对待综合评审，把凭副教授的资料都用上了，所以最终综合评审得到90分的高分！

公司人力资源管理全套资料

等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源管理师综合评审案例汇总

员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前，做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场，现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚

公司人力资源管理制度大全

仪科惠光公司人力资源制度大全总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源的部管理的系统评审报告材料

人力资源部管理评审报告 HR Team Management audit report 1．本部门1-10月三标推进基本情况综述（内容要点：做了什么事，建立什么文件标准措施） Summarize the general situation of ISO9000,14001,18000 advancement of our team from Jan. to Aug.: (Focusing on what you have done, and what specification and measures having been established and implemented.) 人力资源部一直坚持以“三标”为宗旨贯彻实施每一项工作。 1.1人力资源规划方面：为有效管理组织的新建、合并，废除以及明确业务处理流程，我部门推行了《组织及业务分析》，对三颐公司的团队及其以上组织有效的进行了设定，变更和管理。 1.2 招聘与配置方面：HR部门针对公司人员招聘选拔操作流程及相关方式，制定了《招聘程序》以确保人员招聘选拔流程得到合理、有效的控制。我部门积极参加每周当地举办的招聘活动，吸纳优秀人才，不断优化公司人员配置。 1.3 薪酬福利方面，HR部门一直坚持以人为本的原则按时准确发放工资，及时为公司在职员工购买五险。 1.4 绩效评估方面，HR部门定时给试用期员工进行评估并针对其自身特点设定工作提升计划。 1.5 培训与开发方面，为更好有效的提高团队素质，HR部门定期开展部门培训活动，同时，HR同事也经常帮助教育培训部门的同事给新入职员工进行岗前培训，分享工作经验，学习工作方法。 1.6 劳动关系管理方面，HR部门开展了大规模的不记名员工调查问卷活动，深入的了解

人力资源管理一复习资料

00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心二、人事经管阶段，特点：以工作为中心

2017上半年人力资源管理师一级综合评审真题及答案

2017上半年人力资源管理师一级综合评审真题及答案第1题简答【情境】今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。【任务】在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。具体答题要求是： 1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； 2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； 3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。 5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。（1）需要收集哪些资料；（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；（3）需要您的下属做哪些工作；（4）应该采取何种具体处理办法；

人事部管理评审输入报告

人事部管理评审报告报告部门：人事部报告人：刘文飚报告时间：2004年9月17日一、审核和组织自我评定的结果 1、人事部通过人才引进、招聘，完成了公司各部门、各岗位人力资源的统筹配置；并优化人力资源，协助各部门进行岗位考核，筛选配备最合适的人选，迫使每位员工始终保持竞争状态。 2、人事部参照各部门培训需求，年初制定了公司《年度培训计划表》；组织实施了公司全员GMP培训、厂务部等（生产、品控、设备、PET、物流）各关键岗位SOP强化培训及HACCP、ISO9000质量体系知识培训；通过教育、培训、技能考评，确保各岗位员工符合其职位要求。 3、根据质量体系要求，人事部建全了全体员工培训档案，负责起保存培训材料、实施记录、考核成绩、特殊工种上岗资格证书、技能证书复印件等相应记录的各项工作；并确保教育、培训、技能和经历的最新记录。 4、人事部多次组织员工专项健康体检，确保全体上岗人员执《食品卫生健康证》达100%。 5、通过九月十四日公司内审，人事部发现一个一般不符合项（没有确定各岗位出职责要求）及两个观察项（〈年度培训计划〉无编号、无审批，转岗位人员没有在〈特殊人员清单〉中注明）。二、相关方特别是顾客满意程度的反馈，甚至可能是他们提出的观点根据公司发展需要，分步完成了公司、部门的组织架构变更，以适应管理和质量体系的需求。通过与部门沟通、讨论，人事部完成了各部门定岗、定员的重新评估和修改工作。三、过程的业绩和产品的符合性提拔任用了一批管理干部，提拔经理助理8人；完成薪资结构的调整，通过全员普调薪资，增强了公司整体的凝聚力，提高了企业竞争力。四、不合格的过程和产品的控制完善新员工培训制度，特别对上岗前的技能操作规范考核，由原“师带徒”形式提升与为SOP文件书面考核相结合方式。基层部门通过班前会进行员工行为规范教育、规章制度细化要求，提高员工整体素质。各岗位需加强阶段性复训，配合岗位职责制订复训计划，落实考核记录。

公司人力资源管理全套资料

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人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX 公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（ 3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月 15 日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、XXXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）XXXX 公司人力资源管理建设框架图的建立

2016年企业人力资源管理师二级(综合评审)真题最新考试题库

1、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行参考答案：A 2、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任参考答案：D 3、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容参考答案：D 4、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国参考答案：A 5、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退参考答案：C 6、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制

D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制参考答案：A 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询参考答案：A, B 8、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任参考答案：D 9、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象参考答案：A, B, C, E 10、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标

公司近期人力资源评估报告

公司近期人力资源评估报告近日，对公司各部门人力资源现状作了一次调查（详见附件：“各部门人力资调查表”），从调查结果看，我司人力资源结构不理想，尚存在诸多有待于改进的问题。下面我们分别从人员素质、管理人数与工人数量比例、男女员工比例、需求意向等几个方面逐一进行分析。一、人员素质在人员素质方面，我们主要调查了我司员工学历状况，详见下表：公司各部门人员素质对比分析表

从分析表中,我们很容易看出，我司总体人员素质普遍较低，初中以下学历（含初中）者竟占高达公司总人数的65.8%，而高中专以上（含高中/中专）学历者仅占34.2%，大专及其以上学历者还不到2.1%，犹如凤毛麟角，少之又少。这，就是我司人才素质结构的总的现状。若从部门分布来看，注塑部、装配部、SMT部等部门，人才结构不平衡的现状更为突出，品管部次之；若从将来研发角度看，工程部尚需补充高素质专业人才；若从公司发展看，对大专及其以上学历专业人才的需求更显得极为迫切和重要。显然，这种人才悬殊结构是有失平衡的，是很难适应公司未来更大

的发展，给提高我司人才素质造成很大压力。假如，未来一段时期内，初中及其以下学历人员不增也不减，公司也还需补充高中专及其以上学历人员312名，才能与前者扯平，即各占50%，而要如此发展则很不容易。因为，从整个珠三角人才供求趋势看，早已供不应求，有关调查表明，仅东莞地区就缺20多万劳力。这对我司突破提高人才素质瓶颈无疑增加了难度。二、管理人员与工人数量对比先请观察下表（以货仓、装配部、注塑部、SMT部及全厂为例）：管理人员与工人数量对比表说明：1、目前公司职员级管理人员105名，组长级管理人员83各。 2、包括同等级的工程、技术人员。

人力资源完整复习资料

《人力资源管理概论》复习资料题型一、单项选择：每小题1分，共10题，10分二、多项选择：每小题2分，共10题，20分三、判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分四、归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分五、情景模拟题：共10分，起重选择题每题2分，共6分，四个选项为单选，五个选项为多选题，问答题4分。（注意：新加题？拉差距。问题多位开放性）六、案例分析：16分。（宁多勿少，不放弃。三步骤：1判断相关知识。2对题分析。3开放部分自圆其说，可举例说明）一、单项选择（为了省事，我就直接写正确答案了） 1.人力资源是（D）D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人口总和 2.人力资源管理的首要目标是（A）A.人力资源的合理配置 3.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这天线了人力资源的（D）D.时效性 4.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性 5.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）C.内耗性 6.“管理者已不是指挥者、调节者或者监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）D.“自我实现人” 7.下列属于需要型激励理论的是（A）A.ERG理论 8.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。C.“自我实现人” 9.人们的工作动机不只是在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）B.“社会人”假设理论 10.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动的是（C） C.工作分析 11.适合于那些以外显动作为主的植物，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）B.观察法 12.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.工作要素 13.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）D.工作日志法 14.人力资源规划的实质是（D）D.实现人力资源供给和需求的平衡 15.开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划 16.人力资源规划的主要环节是（B）B.对人力资源的供求预测 17.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤C.人力资源的行动方案 18.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，惊醒人力资源需求的预测的方法是（C） C.德尔菲法 19.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）C.企业稳定发展时期 20.招聘需求通常是由（C）提出的。C.用人部门 21.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部

人力资源综合评审测试题

1、分析人力资源供求平衡 11、制定人力资源管理制度的基本要求 12、人员招聘应注意的问题 13、企业员工的沟通以及方法分析 14、拟定员工工作岗位说明书 15、劳动争议的原因分析如何防止和减少 16、员工培训需求分析 17、分析绩效考核的考评方法 18、论述企业员工培训方法的选择 19、当前绩效管理存在的问题并提供改进的方法和措施

2、制定人力资源管理制度的基本要求人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉

人事部管理评审报告

XXXX金属制品有限公司 XXXX年人事部管理评审报告自公司推行ISO9001:2015以来，本部门严格按照管理体系文件的要求开展各项管理活动并取得一定成效，在此，将本部门近几个月来所开展的工作汇报如下：一、以往管理评审所采取措施的情况本次为实施质量管理体系的2015改版之后的第一次管理评审。二、与质量管理体系相关的内外部因素的变化自推行ISO9001:2015，本部门的内外部因素没有发生变化。三、质量管理体系过程绩效和有效性的信息及趋势性： 1）顾客满意和相关方的反馈自推行ISO9001:2015，本部门暂未收到顾客和相关方的投诉。 2）质量目标的实现程度经统计本部门的质量目标均已达到公司预定的部门质量目标，实现了本公司ISO9001:2015管理体系要求的预期结果（具体见过程目标统计）。 3）过程绩效以及产品和服务的符合性自QMS建立和实施以来，本部门的各项工作都能按要求执行，从近期的体系实施来看，本部门已取得了一定的成效。 4）不合格以及纠正措施自QMS建立和实施以来，本部门未收到《纠正预防措施报告单》。 5）监视和测量结果自QMS建立和实施以来，本部门能够按照公司所建立的QMS文件实施和保持，体系运行监视和测量基本符合要求，体系运行有效。 6）审核结果 XXXX年X月XX日的内部审核时本部门共发现 1个不符合项；从近期工作情况来看，本部门暂无发现不符合事项。 7）外部供方的绩效无（本部门不适用）四、资源充分性自QMS建立和实施以来，本部门所需要的资源是充分和适用，暂时不需要增加资源。五、应对风险和机遇所采取措施的有效性自QMS建立和实施以来，本部门各项应对风险和机遇的措施都有实施，经过验证其措施是有效的。六、改进的机会无人事部 XXXX年X月XX日

人力资源知识HR资料

（人力资源知识）HR资料

HR资料人力资源管理的影响、作用及基本原理人力资源管理的概念（理念）。可是好像它且没有被关键的人力资源管理活动，如同1995年所提出的壹样，除了个别案例，几乎没有研究证据来让它使用越来越普遍（成功）。它解释了于理论和实际中的问题，主要是以个几个原因： l我们处于变化的冲击和难以预见未来的困难。对这种规划需求和它的可行性处理相反的结果。 l用最快速度变幻的万花筒来比哈，但难以策略的优先。 l有很多管理者所表现出来的对于理论和计划的不信任感。他们常常更倾向于概念化的实际应用。 l缺少人力资源规划起作用的证据。尽管如此，但要要想完全拒绝选择这种理念也是困难的。我们仍是应该作些尝试来预测未来的人力资源管理需求，使之成为我们计划和行动的基础。于美国的就业研究所指导下的这个研究为基础，很多组织仍是选择使用这种形式的人力资源规划。原因能够分为三类： 1、首先，计划因为现实的原因，通过规划希望将它有壹个实际的效果来最优化资源的使用，使它们更加灵活，获得和培

养选择的技能，能够鉴别出潜于的问题，尽量减少错误决策的机会。 2、第二，程序上的原因。为了面对未来我们需要理解当下，对示壹为我们均有壹定的假设，解放思想，能够做出清楚的决策，而且能经得起挑战，打好基础，对企业有具体了解，且且确保长期的思路不被短期的焦点所扭曲。 3、第三个原因是组织的原因。它涉及到交流，以便于能够获得支持和忠诚。把上面的规划联系于壹起以便于影响它们，重新获得整个公司对操作性的控制，同时来整合和协调这个组织的决策和行动。 P30 劳动力市场我们要获得我们需求的人的地方包括： 1、内部劳动力市场，能够被晋升、培训、重新配置来满足未来的需求。 2、外部劳动力市场，当地的、地区的，国家以及全球化的市场，能招聘到各种各样的人，通常有着大量的市场。于市场中提供的差异非常大，可能的短缺需要被确认，采取什么样的步骤来解决这种问题，通过开发就业吸引力的地方。作为人力资源管理规范程序的壹部分，壹个组织必须阐明培训仍是招聘，壹个组织愿意招聘初级水平，主要依赖于通过内部的晋升和培训项目来满足组织的需求。壹个购买策略更

2016年陕西省企业人力资源管理师二级(综合评审)真题最新考试题库(完整版)

1、在考评量表中测量水平最高的量表是 ( ) A 、等距量表 B 、名称量表 C 、比率量表 D 、等级量表答案： C 解析：比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。 2、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是( )。 A.推荐信 B.调查问卷 C.工作报告 D.背景调查 E.履历分析【参考答案】：A,D,E 【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。 3、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和( )。 A.工会制度 B.平等协商制度 C.集体协商制度 D.职工大会制度【参考答案】：B 【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。 4、[单选题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 A.可靠性 B.针对性 C.有效性 D.合理性【参考答案】：A 【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定

行政人事部质量管理评审报告

行政人事部管理评审输入报告汇报部门：行政人事部通过几年来的质量体系运行，行政人事部始终坚持贯彻执行质量方针：“顾客为根、质量为本，诚信守法、锐意创新”，确保在体系方针的规范引导下，高质量、高效率的完成部门内的相关工作内容、流程的制作，以满足顾客需求。现对部门内体系的执行运作情况汇报分析如下：一、部门质量目标达成情况：行政人事部在人才、资金、信息等方面积极配合公司各项实际工作运作，以确保各部门得到相应的资源保证。同时根据企业的发展方向，加强了营销、管理的相关人员培训工作。一是与外部培训机构建立长期的合作伙伴关系，办理外训学习套卡以支持企业管理、营销及生产等方面的培训工作的展开；二是积极开展企业内训工作，坚持根据企业实际需求，以贯穿企业各部门的内训目标，积极组织开展相关内训课程，大大加强了企业的受训人员范围，增强了企业人才的整体技能和素质，整体程度上保证和推进了企业的良性发展。二、部门体系运行情况：本部门在体系运行中可分为三部分工作：（1）2014年度工作环境管理的加强； a、对办公相关软硬件设施、设备进行了全面的翻新和更换，以创造良好的企业工作和生活学习环境；

b、加强了环境卫生保洁工作，让员工有一个干净舒适的工作环境； c、逐步使用集团人力资源管理系统，大大改进了相关工作质量； d、在完善相关硬件设施的基础上，积极开展适度创新管理模式，为营造健康、和谐的企业文化而积极组织开展相关活动；（2）2014年度人事管理的完善； a、面对大环境下出现的普遍招工难、难招工的情况，积极组织开展各渠道的人才甄选工作，一定程度上保障了企业各部门在各阶段的用工需求。 b、严格按照岗位说明书要求进行人才的招聘选拔，从2014年全年招聘并录用的情况看，基层员工基本满足各部门阶段需求，中层及高层管理的文化素质水平已很大程度上上一个新台阶，普遍大专以上文化，达到公司相关岗位素质要求，能够胜任相应的岗位工作。 c、相应岗位人员要求具备相关岗位证书，严格执行执证上岗标准。（3）2014年度人员培训的强化； a、基于2008年度对人员培训的实施基础，2014年度对人员培训工作制定了相应的月度培训计划并严格执行，并尝试创新开发了相应的培训课程。

人力资源一级资料

第一章人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求;企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价;企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势;人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。二、学习要求 1.熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准;掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。 2.掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系;熟悉企业人力资源战略规划设计的要求;掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。 3.熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势;掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。 4.掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义;熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系;了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。 5.掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式;熟悉人力资本战略实施的评价与控制。第二章招聘与配置基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了岗位胜任特征模型的构建与应用、人事测评技术的应用、企业招聘规划与人才选拔以及人力资源流动管理，具体内容包

人力资源师一级综合评审真题及答案

●【情境】风华餐饮集团成立于1998年，是全国知名的餐饮连锁集团，其核心子公司风华酒店管理有限公司于2003年成立，现已在全国开办了20余家直营连锁店，并荣获“全国绿色餐饮企业”、“中华餐饮名店”等多项荣誉。其后，风华集团陆续成立了小灶台酒店管理有限公司和翠湖酒店管理有限公司，分别主营湘菜和云南菜，并在全国几个城市开设了分店。随着业务规模不断扩大，公司总部考虑将物流中心、中央厨房等事业部转化为独立核算的专业中心，为全国的子公司和连锁店提供更加专业化的服务。公司在成立之初的人员构成主要是亲戚和朋友，目前大都在公司管理层担任着要职。随着企业的不断壮大。董事长魏刚发现，这些人员由于自身能力的限制，已经越来越难以满足企业发展的需要，在未来这一问题将会更加严峻。您（李炜）是集团公司人力资源部部长，您的直接上级是公司的董事长魏刚，他还兼任风华酒店管理有限公司的总经理。您有三位直接下属，分别是劳动关系与招聘主管、绩效薪酬主管和培训主管。另外，各分公司和事业部均设有人力资源部，由部门经理向您汇报工作，分公司人力资源部直接管理各直营连锁店的人力资源工作。现在是2014年11月23日下午14：00您刚刚出差归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3小时内处理好这些文件。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件框中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路。并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中。请认真阅读情境和十个文件的内容、注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

人事管理评审报告

深圳市诚誉兴光电有限公司行政部管理评审报告 1、质量管理体系在本部门的运行状况：质量管理体系运行以来，行政部在每一个环节、每一项业务流程中始终贯彻执行，保证了运行的平稳和工作的连贯性。近些时间以来质量体系在本部门的运行呈现如下特点：一、工作人员建立了质量意识，从过去的被动应付逐步成为自觉的规范操作，已基本成为“体系人”。二、根据公司的质量方针及质量目标建立了本部门的质量目标即培训计划达成率。三、工作人员对质量方针、质量目标以及体系文件有了一定层次的理解和认识，能够有效的利用体系文件指导文件操作；四、能够不断实施质量改进和工作效果的评估，提升部门的管理工作水平。 2、QMS的有效性和适宜性评价一、QMS运行过程的领导能力和管理能力的评价。在管理者代表在质量管理体系中起到了带领、引导的作用，同时促使并且激励行政部的工作团队积极参与，贯彻质量体系的始终，在运行过程中，针对工作中出现的各种问题，及时做出分析和判断，确保质量管理体系的有效性。与此同时对部门员工工作做了明确的设计，确定内部各接口的的信息流向，明确各岗位职责，按照文件要求不定期实施内部自查，提高员工的执行能力，在管理上强调持续改进，使质量体系在本部门的有效运行。二、持续改进工作中文件修改完善过程的自我评价。行政部通过检查及部门内部审核，及时找出了一些体系文件当中与实际活动衔接不畅，存在的问题的环节，反复进行查看，提出修改意见，例如培训记录的不完善和目标、指标统计达成未做等修改完善，满足实际需求，内审不符合项正式关闭。三、培训教育评价。行政部定期开展对体系文件以及更改后的体系文件的培训，通过公司年度培训计划，要以企业文化、工作例会以及产品异常为主会议进行宣讲。四、QMS在本部门运行过程的分析评价。行政部文件管理员根据文件管理的标准要求，保证了文件和质量记录的清晰、完整，使体系在本部门的运行过程得以体现、易于识别。另外在实际运行中有些记录并非质量记录，但作为一种管理工具，能够体现部分质量活动的表单，如工资表等均做出了明确的界定，予以保留，促使体系运行受控有效。 3、本部门质量目标完成情况一、依据公司质量总目标分解并制定本部门2015年质量分目标，即：培训达成率≥100 %

(人力资源管理)2020年人力资源管理全套资料

（人力资源管理）2020年人力资源管理全套资料

三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤

具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

企业人力资源管理师综合评审及答案

模拟测试题10 5月辽宁省国家职业资格统一鉴定人力资源管理师二级综合评审试卷 {情境} 三江公司作为上市公司，是一家具有20多年历史的大型机械加工企业。该公司不但出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。公司人力资源部下设5个科，即综合科（业务包括招聘）、劳动关系科、工资福利科、绩效管理科和培训科。你（周川）是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，因此把你调到此部门担任人力资源部经理，你有信心把这份工作做好。今天是5月17日，你刚从上海出差回来。现在是北京时间14点整，你提前来到办公室，部综合文员已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的

顺序是随机排列的。你必须在一个半小时内处理好这些文件，并做出批示。15点30分在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这一个半小时里，综合文员会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。好，能够开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的90分钟内，请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作业样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表示。具体答题要求是： 1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和六个公文的内容，注意材料之间的相互联系。 3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容；

（1）需要收集哪些资料；（2）需要和哪些部门或人员进行沟能通。（3）需要您的下属做哪些工作；（4）应采取何种具体处理办法（5）您在处理这些问题时的权限和责任。 4.问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况给出相应的处理方法。【公文处理表示例】公文处理表 1.许诺对方三日内给出答复 2.联系相关部门进行磋商，制定应当方案。 3.将计论的方案上报主管领导，等待上级批示。