PMC考核考评标准

专项工作考核：

厂部会议沟通确定的专项工作，未安期完成的，项目负责人扣10分/每项; 相关人员每人扣5分/每项。不可抗拒等特殊原因的可酌情处理。

部门主管：审核：批准：

pmc部kpi绩效考核指标

pmc部kpi绩效考核指标一、IQC部门KPI指标序号指标名称含义指标值1客户投诉次数因检验失误所造成的市场投诉，主要针对直发物料1次/季2批量物料起数生产现场因来料质量每月所发生的批量物料起数8次/月3检验周期检验单批物料的平均耗费时间。0.80天二、绩效考核细则1.检验员(含文控员)的考核方式检验员的考核方式采取“月度积分+ 季度考核”的形式进行，其中月度积分是季度考核的基础依据。月度积分项目分“公共项”与“调整项”两大部分，具体的项目包含内容如下表所示:考核项目考核子项目分数比例得分原则公共项品质系数20%月度中所有员工品质系数最高者得分为20分，IQC每月品质系数最高者为20分，最低者为10分，最终得分按比例折算;折算比例X=10/(Pmax-Pmin),折算公式为:得分=20-(Pmax-实际品质系数)*X例:本月品质系数最高者为1.05，最低者为1.00，品质系数为1.03的员工折算得分=20-((1.05-1.03)×10?(1.05-1.00))=16,工作改进合理化建议5%每提一条合理化建议并被采用的奖励5分，当月满5分为止，多出的分值可作为下月累加。工作改进建议4%每提一条有关IQC及本检验组工作改进方面建议并付诸实施的奖励2分，当月奖励满4分为止，多出值可作为下月累加。问题反馈6%每反馈一条有关IQC及本检验组工作中存在问题并被验证属实的奖励2分，当月满6分为止，多出值可作为下月累加。月度大比武10%2003年IQC的大比武以理论考核为主，分数值以实际考核值为准。周巡检10%个人原始分数为10分，在周巡检中每发现一个问题扣2分，扣完10分为止。(此项目与品质系数扣罚的问题不重复计算)调整项劳动态度25%由主管在实际工作中把握(第一打分人为检验组长，报IQC主管审批)热爱本职工作，对工作精益求精，不断学习并提高自身工作能力，推动工作进步勇于承担工作责任，不推卸责任，并把解决问题作为首要任务有风险意识，勇于创新、改进和推动工作，不怕犯错误言行一致，切实履行自己作出的承诺不玩忽职守，不重犯同样的错误在工作中坚持原则，不感情用事情况发生变化或遇到困难时，及时处理或报告有关领导，努力减免损失不计较个人得失与个人恩怨，讲真话，不捂盖子，不隐瞒事实不泄露、打听个人或别人的报酬不在办公场所打无关紧要的私人电话上班时间不闲聊、不大声喧哗开会不迟到，确不能与会时，提前告知会议召集人工作效率15%由主管在实际工作中把握(第一打分人为检验组长，报IQC主管审批)关键事件10%包含但不限于奖励、表扬、处罚、QCC、小改进、部门工作贡献等。(具体得分情况在本组员工中相对排名) 备注:每月5日前，各检验组长结合员工的实际表现情况进行原始积分数据填加，并报 IQC主管审核。对于“公共项”部分得分每月10日前在IQC内部张榜公布;“调整项”部分原则上不当众公布，员工有需要时可以向检验组长查询，季度考核时相关主管会在考评表上列出得分情况，并与员工沟通改进。 2.检验组长考核细则检验组长的考核方式采取“月度积分+季度考核”的形式进行，其中月度积分是季度考核的基础依据。月度积分项目分“公共项”与“调整项”两大部分，具体的项目包含内容如下表所示: 考核项目考核子项目分数比例得分原则公共项指标情况下工序投诉数15%原始分为15 分，每一起扣5分，扣完为止。市场投诉次数10%每一起扣10分。批量物料隔离数5%每一起扣1分。(与下工序投诉次数不重复计算)检验周期10%计算方法为:假设A(i)=目标值(i)/实际值(i)其中i=1，2….6，分别代表6个检验组。如果A(j)为最大值，则当月j检验组组长的实际得分为X(j)=10分，i检验组组长当月的实际得分为X(i)= A(i)/ A(j)X 10。月度大比

pmc部绩效考核指标

常规指标部门管理 10 副总经理行政人事部指标定义:部门管理的有效性考评标准:出现一次安全事故，扣10分部门纪律，部门人员每出现三次违纪行为扣1分 5S状况，考核分数大于80分，每降低1分扣0.5分仓库备料状况，每出现一次影响正常生产扣2分。 PMC计划统计员绩效考评指导书考评指标分值考核者考评细则关键指标成品入库情况 40 部门经理生产部指标定义:成品入库情况的跟踪与统计。考评标准:未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分，漏通知入库的每次扣5分未按时清货入库的每次扣2分，入库数量统计错误的每次扣3分

半成品入库情况 30 部门经理指标定义:半成品入库情况跟踪与统计考评标准:未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分，漏通知入库的每次扣5分返工产品入库不及时的每次扣2分，入库数量统计错误的每次扣3分常规指标信息反馈 20 相关部门指标定义:产品、半成品信息传递的及时准确性考评标准: 每天下午17:30前将汇总谢谢发送到相关部门，信息传递不及时，每次扣2分。统计信息不准确，每次扣2分，严重错误一次扣5分工作态度 10 部门经理指标定义:工作的积极性、工作中表现出的热情、责任感和自我开发愿望等因素。考评标准:缺勤一次扣3分;迟到、早退一次扣1分;不服从安排一次扣3分;顶撞领导

pmc部绩效考核指标

pmc部绩效考核指标PMC部经理绩效考评指导书考评指标分值考核部门考评细则关键指标计划产值完成率 30 销售部指标定义:计划产值完成率=实际入库产值/计划产值考评标准:100%，每降低1%扣1分，反之亦然合同交期达交率 40 销售部指标定义:按期完成销售合同的情况。考评标准:100%，按各销售部确定的合同交期考核，每个合同拖延一天扣2分物料到位及时率 20 生产部指标定义:跟踪计划物料到位的情况考评标准:100%，物料不到位影响正常生产的，一次扣2分常规指标部门管理 10 副总经理行政人事部指标定义:部门管理的有效性考评标准:出现一次安全事故，扣10分部门纪律，部门人员每出现三次违纪行为扣1分 5S状况，考核分数大于80分，每降低1分扣0.5分仓库备料状况，每出现一次影响正常生产扣2分。 PMC计划统计员绩效考评指导书考评指标分值考核者考评细则关键指标成品入库情况 40 部门经理

生产部指标定义:成品入库情况的跟踪与统计。考评标准:未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分，漏通知入库的每次扣5分未按时清货入库的每次扣2分，入库数量统计错误的每次扣3分半成品入库情况 30 部门经理指标定义:半成品入库情况跟踪与统计考评标准:未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分，漏通知入库的每次扣5分返工产品入库不及时的每次扣2分，入库数量统计错误的每次扣3分常规指标信息反馈 20 相关部门指标定义:产品、半成品信息传递的及时准确性考评标准: 每天下午17:30前将汇总谢谢发送到相关部门，信息传递不及时，每次扣2分。统计信息不准确，每次扣2分，严重错误一次扣5分工作态度 10 部门经理指标定义:工作的积极性、工作中表现出的热情、责任感和自我开发愿望等因素。考评标准:缺勤一次扣3分;迟到、早退一次扣1分;不服从安排一次扣3分;顶撞领导一次扣5分，弄虚作假、隐瞒蒙蔽的一次扣5分，上级安排的其他任务不及时完成的扣5分材料仓库管-理-员绩效考评指导书考评指标分值考核者考评细则关键指标出入库管理 50 部门经理指标定义:材料入库手续的完备情况、数量的准确性，材料出库发放及时性、准确性，出入库数据保管的完整性考评标准: 材料入库手续齐全，检查少一项扣1分; 数量准确、无差错，出现差错，每项扣2分。有关单据保管完好、及时移交，未能达标每项扣2分。材料出库提前备料保证及时送出，拖延一次扣2分。现场管理 20

PMC部绩效考核方案

PMC部绩效考核方案一、考核目标 1.将PMC部门绩效考核的目标与公司整体业绩目标相结合，确保PMC 部门的工作与公司战略目标保持一致； 2.促进PMC部门团队成员的工作动力和积极性，激发团队合作和创新能力； 3.通过绩效考核，发现和解决PMC部门的问题，提升部门的整体绩效水平。二、考核指标 1.任务完成情况：按照设定的年度任务目标，考核PMC部门团队在项目管理、合同履约、风险控制等方面的完成情况和质量； 2.工作效率：考核PMC部门在项目规划、项目资源调配、沟通协调等方面的工作效率，包括项目进度控制、资源利用效率等指标； 3.团队合作：考核PMC团队成员之间的合作与配合程度，包括团队沟通、协同解决问题和项目知识共享等方面的表现； 4.客户满意度：通过客户满意度调查以及签署的客户合同执行情况，评估PMC部门团队对客户的服务质量和满意度； 5.团队发展：考核PMC团队成员的个人发展情况，包括参与培训、学习进度和项目经验积累等方面的表现。三、考核方法

1.目标管理法：根据年度任务目标和绩效指标，制定个人和团队的目标，并定期进行跟踪和评估； 2.360度评估法：通过团队成员、上级领导、下级员工和客户的评估，综合考核团队成员的工作表现； 3.定期考核会议：不定期组织PMC部门团队的考核会议，共同评估和总结工作情况，查找问题和改进措施； 4.绩效激励措施：根据绩效考核结果，制定激励措施，如薪资调整、晋升机会、奖金激励等，激发团队成员的积极性和动力。四、绩效考核流程 1.制定考核计划：每年初制定PMC部门的年度任务目标和绩效指标，明确责任人和时间节点； 2.目标设定和跟踪：根据考核计划，设定个人和团队目标，并定期跟踪和评估目标的完成情况； 3.绩效评估和反馈：定期组织评估会议，进行绩效评估和反馈，共同总结工作情况，找出问题和改进措施； 4.绩效激励和奖励：根据绩效评估结果，制定相应的激励措施，并及时进行奖励和激励；五、改进措施 1.定期组织绩效评估会议，通过团队成员的意见和建议，改进考核指标和流程，确保考核的公正性和客观性；

pmc经理绩效考核标准

pmc经理绩效考核标准 PMC经理绩效考核标准一、目标达成率目标达成率是评估PMC经理绩效的重要指标之一。该指标旨在衡量PMC经理是否能够在规定的时间内实现既定目标。目标可以包括项目交付时间、质量标准的达成、成本控制等方面。评估PMC经理目标达成率时，可以考虑以下因素： 1. 实际完成情况与预定计划的比较：比较PMC经理实际完成的进度、质量和成本等方面与预定计划的差异，评估其目标达成率。 2. 考虑外部因素：考虑PMC经理在项目执行过程中遇到的外部因素，如市场变化、供应链问题等，评估其目标达成的合理性。二、客户满意度客户满意度是衡量PMC经理绩效的重要指标之一。该指标可以通过客户满意度调查、反馈及客户投诉的数量和质量等方面来评估。考核PMC经理客户满意度时，可以考虑以下因素：1.客户满意度调查：定期进行客户满意度调查，通过客户的反馈评估PMC经理在项目执行过程中的表现。 2.客户投诉处理：评估PMC经理在客户投诉处理中的响应速度、问题解决能力等。三、项目管理能力项目管理能力是评估PMC经理绩效的核心指标之一。该指标可以通过评估PMC经理在项目执行过程中的组织能力、沟通

能力、问题解决能力等方面来评估。考核PMC经理的项目管理能力时，可以考虑以下因素： 1.组织能力：评估PMC经理在项目执行过程中组织团队、资源调配等方面的能力。 2.沟通能力：评估PMC经理与项目团队、客户、上级的沟通能力，如沟通效果、沟通方式的选择等。 3.问题解决能力：评估PMC经理在项目执行过程中遇到问题时的解决能力，如问题的分析、解决方案的制定等。四、团队管理能力团队管理能力是评估PMC经理绩效的重要指标之一。该指标可以通过评估PMC经理在团队建设、团队合作、团队绩效等方面的能力来评估。考核PMC经理的团队管理能力时，可以考虑以下因素： 1.团队建设：评估PMC经理在团队组建、团队发展等方面的能力。 2.团队合作：评估PMC经理在团队合作中的协调能力、推动能力等。 3.团队绩效：评估PMC经理对团队绩效的影响，如团队成员工作效率、团队成果等。五、持续学习与创新能力持续学习与创新能力是评估PMC经理绩效的重要指标之一。该指标可以通过考核PMC经理在项目管理领域的学习能力、创新能力等方面来评估。考核PMC经理的持续学习与创新能力时，可以考虑以下因素： 1.学习能力：评估PMC经理是否具备持续学习的意愿和能力，

PMC经理月度绩效考核指标表

PMC经理月度绩效考核指标表第一项考核项目生产计划准确性 1.关健考核指标（KPI）：排单准确率达到98%以上评分标准：每月排单错误≤2次：10分，排单不准确超过2次后，每超一次扣1分，扣完为止权重：10% 2.关健考核指标（KPI）：订单交货准时率达到95% 评分标准：订单交货未被投诉的：交货不及时每月超过5次后，每次扣1分（注：不包含客供包材在内、客户自行延期或客服要求不发货的），权重:15% 第二项考核项目仓库物料管理 1.关健考核指标（KPI）：备料及时率100% 评分标准：备料及时率100%的，10分，备料不及时每发生一次，扣一分因备料不及时，影响生产时间超过4小时的，每次扣2分权重：9% 2.关健考核指标（KPI）：现场物料管理月失误次数≦4次评分标准：现场管理未被投诉的：10分每失误一次扣0.5分，扣完为止，权重：8% 3.关健考核指标（KPI）：物料不准确次数≦4次评分标准：账物相符的：10分每失误一次扣1分，扣完为止权重：7% 第三项考核项目数据统计 1.关健考核指标（KPI）：数据统计准确率99% 评分标准：（统计数据与入仓单一致）数据统计不准确每月≤3次，10分, 数据统计错误超过3次，每次扣0.5分，扣完为止权重：6% 第四项考核项目客户投诉率 1.关健考核指标（KPI）：客户重大投诉次数每月≦2次评分标准：（重大投诉：指客户投诉并产生赔偿的，不管赔偿金额大小，算重大投诉）每月发生重大投诉≤2次的：10分, 发生重大投诉多于2次的，每超一次扣1分，扣完为止权重：16%。第五项考核项目物料计划准确性 1.关健考核指标（KPI）：物料申购失误次数≦4次评分标准：申购没有发生失误的：10分, 漏申购一次每次扣1分，扣完为止申购错误一次每次扣0.5分，扣完为止未及时申购一次每次扣0.5分，扣完为止权重：12% 第六项考核项目日常工作 1.关健考核指标（KPI）：每月工作计划完成率95%以上评分标准：工作完成率95%以上10分，工作完成率81%-94% 9分工作完成率71%-80% 8分工作完成率60%-70% 6分60%以下5分。

pmc经理绩效考核

pmc经理绩效考核 PMC经理绩效考核绩效考核作为企业管理的重要环节之一，对于PMC经理的职业发展和企业的发展都具有重要意义。本文将从PMC经理绩效考核的目的、方法和评价指标等方面进行探讨。一、绩效考核的目的 PMC经理绩效考核的目的是为了评估和激励PMC经理的工作表现，进而提高其工作效率和质量，推动项目的顺利进行。通过绩效考核，可以及时发现和解决PMC经理在工作中存在的问题，提升其管理能力和团队合作精神，形成良好的工作氛围。二、绩效考核的方法 1. 定期面谈定期面谈是评估PMC经理绩效的常见方法之一。在面谈中，上级可以与PMC经理深入沟通，了解其工作情况、困难和需求，并对其工作表现进行评价和指导。面谈应该具有开放性和双向性，鼓励PMC经理提出问题和意见，促进双方的共同进步。 2. 360度评估 360度评估是一种多维度评估方法，通过收集来自上级、下级、同事和客户等多方面的评价，全面了解PMC经理在不同角色和环境

下的表现。综合评估结果可以更客观地反映PMC经理的工作能力和人际关系，为其个人发展提供有价值的参考。 3. 数据分析数据分析是一种客观评估PMC经理绩效的方法。通过分析项目进展、成本控制、质量指标等数据，可以评估PMC经理在项目管理方面的能力和效果。数据分析可以帮助识别问题和优化流程，提高PMC经理的管理水平和绩效。三、绩效考核的评价指标 1. 项目管理能力项目管理能力是PMC经理绩效考核的重要指标之一。包括对项目目标的理解和把控能力、项目计划和进度管理能力、风险识别和应对能力等。优秀的PMC经理应能够确保项目按时、按质、按量完成，有效地协调各方资源，解决项目中的问题和冲突。 2. 团队合作精神团队合作精神是PMC经理绩效考核的另一个重要指标。优秀的PMC经理应该具备良好的沟通能力和团队协作精神，能够与各方沟通协调，解决团队内外的问题，激励团队成员发挥自己的优势，共同推动项目的顺利进行。 3. 问题解决能力

人力资源pmc员工考核方案

人力资源pmc员工考核方案人力资源PMC员工考核方案一、背景人力资源是企业管理中非常重要的一部分。它是管理者与员工之间的桥梁，同时也是企业长远发展的动力。为了规范PMC员工的工作表现，确保PMC的工作质量，制定一套科学合理的考核标准非常必要。本文将就如何制定人力资源PMC 员工考核方案进行阐述。二、考核方式 1.目标考核法目标考核法是以职业目标为导向，将员工绩效的评估与公司战略、目标相对应的一种考核方式。目标考核法明确每个员工的目标任务和职责，评估员工任务完成的效果和所能提供的价值。参照员工个人和公司工作目标，合理制定考核指标和考核等级。 2.行为考核法行为考核法是以员工的工作行为为主要考核指标，基于员工的工作行为评估员工绩效，包括员工职责和岗位责任落实情况、沟通协调能力、自我学习进步、工作态度等。 3.结果考核法

结果考核法是以员工最终成果为主要考核指标，通过员工工作成果的考核来评估员工绩效。评分以目标任务完成的效果和所能提供的价值为依据。根据员工完成的成果和产出进行量化评分，可以有效激励员工的积极性，提高员工的工作效率。三、考核指标 1.工作态度工作态度是员工工作的一项重要指标。员工在岗位上是否认真负责、主动作为，对于达成企业目标和提高企业效益都有着至关重要的作用。 2.工作质量工作质量是衡量员工工作是否出色的关键点之一。工作不仅要准确，还要快速、高效，同时在工作中也要维护公司形象，提升公司口碑。 3.创新能力创新是推动企业发展的重要力量。企业需要员工创造性地解决问题，为企业创造价值。因此，在考核指标中纳入创新能力，能够促进员工创新思维，从而提高企业发展的竞争力，推动企业发展。 4.协作能力协作能力是员工能否合作完成工作的重要指标之一，工作中是否能够与同事团队良好沟通、协作。团队协作的好坏不仅影响到员工个人的工作效率，也直接决定了企业战略实施的效果。

PMC作业规范

PMC作业规范什么是PMC作业？ PMC作业即为PMP（Project Management Professional，项目管理专业人员）考试中的一种作业类型，全称为Project Management Case（项目管理案例）。PMC作业的主要目的是测试考生在项目管理领域的实际应用能力，考核考生在真实场景下的项目管理能力和技巧。 PMC作业的类型 PMC作业类型有三种，分别为单项目PMC作业、多项目PMC 作业和复杂型PMC作业。单项目PMC作业单项目PMC作业是考察考生对单个项目进行管理的能力，题目通常涉及项目的范围、进度、成本、质量、资源等方面。考生需要通过拟定项目策略、规划、执行和控制等相关操作步骤，完成对该项目的管理。多项目PMC作业多项目PMC作业是模拟考生同时管理多个项目的情境，题目需要考生分别管理每个项目，并进行整合管理，协调资源和进度，确保各个项目达成总目标。复杂型PMC作业复杂型PMC作业是对考生在特定场景下行使项目管理能力的综合测试，题目通常基于真实情境，考核考生对复杂项目管理领域综合应用能力的掌握程度。

PMC作业的考核标准 PMC作业的评分标准主要考核考生在项目管理实践中的应用能力和实际表现。标准包括以下几个方面： •做题思路：考察考生对题目的理解和分析，是否站在项目管理者的角度，考虑问题的全面性和合理性。 •解决问题能力：考察考生在问题处理和解决方案选择方面的能力，评判考生是否能够合理处理各类问题，做出最优的解决方案。 •方法使用：考察考生在项目管理方法、工具和技术方面的应用能力，评判考生是否能够对项目进行科学的管理和控制。 •专业知识：考察考生对项目管理领域的基本理论和实践知识的掌握程度，评判考生是否具备相应的专业素养和能力。 •逻辑思考：考察考生思考问题的逻辑性和条理性，评判考生是否能够准确把握问题的本质，并进行合理的推论和判断。做PMC作业需要注意什么？做题前 •认真审题：审题是做题前必须要做的工作，要求考生逐字逐句、仔细阅读题目，确保理解每一个题目要点和要求。 •划分时间：考试时间有限，建议考生在开始答题前先根据每个题目的分值和难度划分出相应的时间，规划答题时间，保证各个题型的答题时间分配合理。 •熟悉考试规则：了解考试规则、注意事项、考试界面的操作等，避免因考试规则不熟悉而浪费宝贵的考试时间。

PMC部绩效考核

PMC部绩效考核方案一、目的：为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析,作出正确和客观的评价,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。有效合理的进行工作调配,调动大家工作积极性,提高工作绩效,特制定本考核办法。二、适用范围： PMC部全体人员。三、考核作用： 3．1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。 3．2作为每月绩效考核工资发放之标准。四、考核方式： 4．1平时考核——PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等,随时做严格、公正的考核,并作好记录。凡有功、过者,应随时呈报人力资源部存档,以便为月度考核和年度考核提供有效依据。 4．2月度考核——PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部,以便发放薪资之核算。 4．3年终考核——以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。五、月度考核办理程序： 5．1PMC部至上而下的考核审定权限如下：〔附PMC部各岗位绩效考核标准

5.3至下而上的考核采用无记名方式,以确保信息的准确性和有效性。 5.4每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数,并按绩效考核工资标准进行核算。六、各岗位工资组成及核算方式： 6．1PMC部各岗位工资组成:基本工资+职务工资+工龄工资+奖金注：绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+奖金 6．2基本工资：为生活保障工资,始终不变； 6．3职务工资：岗位工作效率工资,以85分为标准,如当月所得绩效分数为85分,则当月该员工拿完职务工资,如低于85分则按比例扣除,如高于85分,则按比例奖励。 6．4工龄工资：为长期服务公司的奖励工资,根据不同岗位定,按规定逐年递增。6．5奖金：在管理或工作过程中通过一定的方法达成可见性成绩,由本人申请,按流程审批。注：此考核方案分三个阶段实施,第一阶段为第一个月,以70分为标准；第二个阶段为第二个月,以80分为标准；第三个阶段为第三个月,以85为标准。85分为最终考核标准,达到考核标准说明能胜任本职工作。七、考核资料之保管： 7．1考核资料,经审定后由人力资源部归人事资料档案。 7．2考核资料必须保密,人力资源部应妥善保管,不得遗漏。八、修订与解释： 8．1本考核办法经总经理批准后实施,修订时亦同。 8．2本考核办法的解释权属人力资源部。备注：因在该部门首次推行绩效考核,为使被考核人和考核主管更明确自我定位和下属定位,需由各岗位人员填字自我报告和自我鉴定书以作为是否适合目前岗位的初次评定。附表《自我报告书》《自我鉴定书》编制/日期：唐小英2008/05/30审核/日期：审批/日期：审定

PMC部绩效考核方案

PM（部绩效考核方案一、目的：为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析，作出正确和客观的评价，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。有效合理的进行工作调配，调动大家工作积极性，提高工作绩效，特制定本考核办法。二、适用范围： PMC部全体人员。三、考核作用： 3.1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。 3.2作为每月绩效考核工资发放之标准。四、考核方式： 4.1平时考核一一PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等，随时做严格、公正的考核，并作好记录。凡有功、过者，应随时呈报人力资源部存档，以便为月度考核和年度考核提供有效依据。 4.2月度考核一一PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部，以便发放薪资之核算。 4.3年终考核一一以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。五、月度考核办理程序： 5.1PMC部至上而下的考核审定权限如下：（附PM（部各岗位绩效考核标准） 5. 2PMC部至下而上的考核审定权限如下：（附PM（部管理人员领导能力评价表） 5.3至下而上的考核采用无记名方式，以确保信息的准确性和有效性。

5.4 每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数, 并按绩效考核工资标准进行核算。六、各岗位工资组成及核算方式： 6.1PMC5E各岗位工资组成：基本工资+职务工资+工龄工资+奖金注：绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+奖金 6.2基本工资：为生活保障工资，始终不变； 6. 3职务工资：岗位工作效率工资，以85分为标准，如当月所得绩效分数为85分，则当月该员工拿完职务工资，如低于85 分则按比例扣除，如高于85 分，则按比例奖励。 6. 4工龄工资：为长期服务公司的奖励工资，根据不同岗位定，按规定逐年递增。 6.5奖金：在管理或工作过程中通过一定的方法达成可见性成绩，由本人申请，按流程审批。注：此考核方案分三个阶段实施，第一阶段为第一个月，以70 分为标准；第二个阶段为第二个月，以80分为标准；第三个阶段为第三个月，以85 为标准。85分为最终考核标准，达到考核标准说明能胜任本职工作。七、考核资料之保管： 7. 1 考核资料，经审定后由人力资源部归人事资料档案。 7. 2 考核资料必须保密，人力资源部应妥善保管，不得遗漏。八、修订与解释： 8. 1 本考核办法经总经理批准后实施，修订时亦同。 8. 2 本考核办法的解释权属人力资源部。备注：因在该部门首次推行绩效考核，为使被考核人和考核主管更明确自我定位和下属定位，需由各岗位人员填字自我报告和自我鉴定书以作为是否适合目前岗位的初次评定。附表《自我报告书》《自我鉴定书》

汽车pmc考核标准

汽车pmc考核标准汽车pmc考核标准是为了确保汽车生产过程中的质量和效率，通过对汽车制造过程中各个环节的管理和控制，以及对汽车制造过程中涉及的各种问题的追踪和解决，来提高汽车生产过程的质量和效率。汽车pmc考核标准主要包括以下几个方面： 1. 供应商管理：考核供应商的质量管理体系，包括供应商的生产设备、工艺流程、质量控制和质量保证措施等。通过审核供应商的质量管理体系，确保供应商的产品质量符合汽车制造标准。 2. 生产计划和进度管理：考核生产计划和进度管理的能力，包括生产计划的编制和执行情况、生产线的生产能力和效率、生产进度的达成情况等。通过对生产计划和进度的考核，保证汽车生产过程的顺利进行。 3. 质量管理：考核质量管理的能力，包括产品质量检测和控制、质量问题的追踪和解决、质量改进措施的实施等。通过对质量管理的考核，提高汽车生产过程的质量水平。 4. 成本管理：考核成本管理的能力，包括原材料采购成本、生产成本、人工成本和管理费用等。通过对成本管理的考核，降低汽车生产成本，提高企业的竞争力。 5. 人员管理：考核人员管理的能力，包括人员招聘、培训和考

核等。通过对人员管理的考核，提高员工的专业水平和工作效率，确保汽车生产过程的顺利进行。 6. 设备管理：考核设备管理的能力，包括设备的采购和维护等。通过对设备管理的考核，确保设备的正常运行，提高汽车生产过程的效率。 7. 安全管理：考核安全管理的能力，包括生产作业场所的安全环境、生产作业过程中的安全措施等。通过对安全管理的考核，保障员工的人身安全，防止生产事故的发生。汽车pmc考核标准的制定和实施，对于提高汽车生产过程的质量和效率具有重要的意义。通过对各个方面进行全面的考核，能够及时发现问题、解决问题，不断提高汽车制造的质量和效率，进而提高企业的竞争力。

PMC部绩效考核方案

PMC部绩效考评方案一、目标：为帮助企业对PMC部各岗位人员含有胜任职务能力进行评定和能力发挥程度进行分析，作出正确和客观评价，从而达成人尽其才、才尽其用目标。有效合理进行工作调配，调动大家工作主动性，提升工作绩效，特制订本考评措施。二、适用范围： PMC部全体人员。三、考评作用： 3．1作为本部门职员试用、转正、任免、晋升、训练教导之参考。 3．2作为每个月绩效考评工资发放之标准。四、考评方法： 4．1平时考评——PMC部各单位责任人对下面各岗位平时操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等，随时做严格、公正考评，并作好统计。凡有功、过者，应随时呈报人力资源部存档，方便为月度考评和年度考评提供有效依据。 4．2月度考评——PMC部各单位责任人须于每个月5号前将上月本部门人员考评、评定成绩交人力资源部，方便发放薪资之核实。 4．3年底考评——以当年度每个月月度考评成绩总分之平均评定年底考评成绩。五、月度考评办理程序： 5．1PMC部至上而下考评审定权限以下：（附PMC部各岗位绩效考评标准） 5．2PMC部至下而上考评审定权限以下：（附PMC部管理人员领导能力评价表）

5.3至下而上考评采取无记名方法，以确保信息正确性和有效性。 5.4每个月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考评分数,并按绩效考评工资标准进行核实。六、各岗位工资组成及核实方法： 6．1PMC部各岗位工资组成:基础工资+职务工资+工龄工资+奖金注：绩效考评工资=基础工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+奖金 6．2基础工资：为生活保障工资，一直不变； 6．3职务工资：岗位工作效率工资，以85分为标准，如当月所得绩效分数为85分，则当月该职员拿完职务工资，如低于85分则按百分比扣除，如高于85分，则按百分比奖励。6．4工龄工资：为长久服务企业奖励工资，依据不一样岗位定，按要求逐年递增。 6．5奖金：在管理或工作过程中经过一定方法达成可见性成绩，由本人申请，按步骤审批。注：此考评方案分三个阶段实施，第一阶段为第30天，以70分为标准；第二个阶段为第二个月，以80分为标准；第三个阶段为第三个月，以85为标准。85分为最终考评标准，达成考评标准说明能胜任本职员作。七、考评资料之保管： 7．1考评资料，经审定后由人力资源部归人事资料档案。 7．2考评资料必需保密，人力资源部应妥善保管，不得遗漏。八、修订和解释： 8．1本考评措施经总经理同意后实施，修订时亦同。 8．2本考评措施解释权属人力资源部。备注：因在该部门首次推行绩效考评，为使被考评人和考评主管更明确自我定位和下属定位，需由各岗位人员填字自我汇报和自我判定书以作为是否适合现在岗位首次评定。附表《自我汇报书》《自我判定书》