员工辞退面谈表

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《辞退员工管理与辞退面谈技巧》

《辞退员工管理与辞退面谈技巧》课程内容摘要第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础 1. 资本与人力资本 2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本 1。引言 2. 遣散成本 3. 替换成本 4．怠工成本和机会成本 5．案例分析与练习:员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素 1。引言 2。辞退员工存在的问题及处理标准 3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1. HR扮演的角色 2。决定因素 3。辞退的前期工作 4。辞退的原则 5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 1. 如何体面地辞退员工 2。辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1。 EQ的定义及构成因素 2。辞退员工时的组织意识与换位意识 3。 HR职业人士应有的职称 4. 案例分析：辛巴达案例

第七讲员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2。被辞退员工的心理需求 3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4。测试练习第八讲辞退员工面谈技巧 1. 辞退员工面谈技巧的意义 2. 辞退员工面谈技巧 3．情景模拟：辞退员工面谈第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征资本与人力资本 1．人力资本的提出与定义图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。1960年美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。资本是能带来剩余价值的资产。如果把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。劳动力成本包括员工的工资和薪酬福利。公司之所以付出工资和比较高额的薪酬福利聘请员工，是因为它想在整个生产流通过程中，通过对人的投入取得剩余价值。剩余价值的具体表现形式就是公司的利润. 2．人力资本的表像 ◆美国微软公司的资本高达2，000亿美元，而庞大的通用汽车公司只有400亿美元.

企业员工辞退管理与面谈技巧

企业员工辞退管理与面谈技巧对于一个企业，员工的离职是一件非常令人头疼的事情。辞退员工比较敏感，一旦处理不当，可能会对公司的声誉和员工心态产生负面影响。因此，企业需要进行一些员工辞退管理与面谈技巧。以下是其中一些内容：一、辞退员工的程序规范 1、提前制定好离职管理流程及规范，并告知员工。 2、员工离职需有明确的事由。 3、提前与离职员工进行适当的沟通（包括原因、影响等），并保护双方的隐私。 4、确保公司任何辞退决定都是公正透明的，避免诸如不公平解雇或性别歧视等情况发生。二、辞退员工时的心理准备当决定辞退员工时，企业需要做好充分的心理准备。因为辞退员工是非常棘手的问题，会在员工心理上产生负面影响，甚至会导致员工投诉或报复。因此，企业需要做好以下准备： 1、严密的辞退文件，所有相关部门应有一份，保证合规性。 2、明确的离职流程，让员工了解作出决定的基本原则。

3、尽可能明确地阐述辞退员工的具体原因，避免让员工一直纠缠于“为什么我被辞退”这一点上。三、面谈技巧企业在辞退员工之前，可以通过面谈来试图解决员工的问题或改变其态度。以下是一些关于面谈技巧的建议： 1、在面谈之前了解员工的工作表现和问题。 2、为面谈制定一个计划，包括讨论的内容和预期结果。 3、在面谈之前，员工应该得到足够的准备时间，让他们看到面谈的重要性。 4、面谈时需要保持中立，但也要表明自己的观点和期望，以帮助员工改进工作。 5、考虑员工的反应，并准备好应对员工可能提出的强烈情绪。最后，企业为了避免辞退员工，也可以考虑为员工提供更多的培训和支持，使其能够更好地适应公司的文化和工作。只有员工对公司的认可度提高，才能更好地保证员工的忠诚度和企业的发展。

离职面谈全记录(三)离职面谈内容要点

离职面谈全记录（三）员工离职面谈内容要点员工离职面谈内容要点包括：一、离职面谈形式的选择二、离职面谈的决定权（尊重和善待离职者）三、离职面谈的前期准备四、离职面谈气氛控制五、根据员工离职面谈内容和操作要点六、离职面谈的分析与反馈七、离职面谈防险技巧一、离职面谈形式的选择离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话可以只是理解他的观点，但不一定要同意。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。当你用“何时”和“何

地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。在我们企业里，目前常见的离职面谈就是，直接上级与其进行面谈，或者主管领导与其面谈，但是往往达不到面谈的真正目的。虽然，对于离职员工来说，双方的地位是平等的，但是碍于往日的上下级关系，员工还是不太愿意讲真话、实话。直接上级与主管领导面谈固然重要，但是，如果在离职面谈中，人事部门的参与会更有效，因为对于离职员工来说，人事管理部门，即非直接上级，又非主管领导，对于他们来说，更愿意把真话、实话告诉第三方，这样，他们更愿意表达对企业的真实想法及看法，提出一些对企业有益的意见及建议。二、离职面谈的决定权（尊重和善待离职者）离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业将这个责任交给

企业员工离职面谈所涉及的问题两篇

企业员工离职面谈所涉及的问题两篇一：企业员工离职面谈所涉及的问题企业员工离职面谈所涉及的问题姓名：部门：职位：工作号：入职日期：离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职）如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环境？

11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？接见者：部门：职位：日期：

HR必备-员工辞退-员工劝退面谈技巧

劝退职工里道本收之阳早格格创做劝退里道的真量是：慢战人们痛苦的处境，戴收那些受伤的灵魂脱越恐惊取自我猜疑的河流，曲到期视的此岸正在渺近中变得浑晰，而后让他们下船，随波逐流. 正在所有离职道话中，劝退里道官所有要抱以热诚的做风，用简净的止语战工做化的局里去里对付当事人，让他感触您是正在履止公司的决议，而非自己的企图. 该当干佳的十个细节 1、坚持道话的博注性，坚持道话手段战决断； 2、将离职道话统造正在20分钟之内； 3、间接主管提供接易上适合的劝退缘由； 4、道话要浑晰、简净并尊沉对付圆； 5、要注意倾听，使相通继承下去； 6、允许职工回应； 7、要参照职工补偿真量条款； 8、阐明被劝退工接下去要走的过程以及整治属于企业战部分的财物； 9、对付末尾处事手段的指示（如接出处事证）； 10、指挥被劝退工取情绪接洽师（公司内不妨是jack大概daisy）举止相通.

不克不迭干的十个细节 1、不要道论所有部分问题，曲切中心. 2、不要试着去回问被劝退工“为什么被裁的是我”那样的问题； 3、不要去统造职工感情的宣鼓； 4、不要道论其余职工大概者举止比较； 5、不要道您不赞成那项决断； 6、不要道论职工部分的处事表示大概者往日的问题，大概者表示他大概会正在将去回去处事； 7、不要道“您将不妨偶我间去度假”大概者“谁了解我会正在那家企业呆多暂”之类的话； 8、不要战职工对付遣集补偿举止商道，大概者企图推翻补偿决断. 9、不要道职工的处事不要害； 10、不要道“您被开除了”. 劝退职工里道本收重心证明不要狡辩,只需报告坐场您干的事务不是战他斤斤计较,您当前干的是正在真止公司的决议.此时,不是取他狡辩谁

辞退试用期员工面谈

辞退试用期员工面谈辞退试用期员工面谈一、人事面谈被辞退或调岗的员工(升职及自请调职除外)注意事项： 1、在面谈的时候要选择员工情绪平静的时间; 2、要尽量创造轻松的谈话气氛; 、给员工充分的表达机会(让他把心里的想法都能表达出来 4、谈问题要注意只对事件不对人; 5、除了坚持原则外也要给予员工适当的安抚。二、在决定辞退员或调岗前要掌握的讯息： 1、用5W1H了解员工的不适用 2、不适用的证明人、证物(通常是结合员工的职位说明书去执行 3、员工如果是犯规，那么就要取得其违规的凭证; 、与用人部门负责人要保持一致意见; 、所有证据掌握充分后就可找员工面谈了。合同期内要辞退员工必须要提前30天通知，还得根据相应规定补偿，既然公司已决定辞退就没有调岗的意义了，通知辞退要进行面谈，要坚持原则也要安抚员工，同时在面谈时应充分了解该员工的相关资料以及工作情况，做到对事不对人;如果该员工有一定的可取之处，也可以作其他的工作推荐。 1.性是恶的。所以你需要有制度保障，一个不好的制度会使好人也变坏 2、人是没有自觉性的，所以用薪酬是解决不了激励问题的，薪酬只能解决公平问题 3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制 4、人是重要的，他是企业经营最重要的要素 5、人是难于管理的， 6、人是需要尊重的，体现出管理的公平就是对人最大的尊重 7、人是多样化的 8、人的管理是一门科学

着新的《劳动合同法》的颁布与实施，企业在人力资源管理上面临新的挑战，尤其在员工流动方面。企业如何有效降低人才流失，这些方法不妨试试： “过滤层”防在前头员工进入企业的第一关就是招聘，不成功的招聘必为以后的员工流失留下很多隐患。很多企业在招聘方面缺乏规范的流程与有效的选拔方法。曾有一家集团子公司的总经理非常相信自己的面试能力，一次招聘财务经理时，选择了一名在面试环节表现非常突出的人，此人招进企业后，业务能力表现得确实不错，但在公司对财务经理例行的背景调查时，竟发现该人在原工作的两家单位都存在严重的经济问题，职业道德不是很好;问题出现后，该公司改变了招聘流程，在重要岗位招聘时，把背景调查提到了前面。所以企业应把好招聘关，建立一个有效的“过滤层”，选拔出合适的人才，在源头上降低员工流失率。别想着好马能不吃草薪酬高低是员工跳槽的重要因素，在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段。有一名广告公司的员工，他设计的广告文本经常受到客户的赞誉，但因为刚刚大学毕业，工资在公司中是最低的，他几次找到老总很隐晦地提到加薪问题，老总每次都拍着他的肩膀说：好好干，公司非常重视你，以后肯定会加的.。结果该员工在一个项目中认识了一家大型广告公司的设计总监，对方很欣赏他的能力，用双倍工资把他挖走了。因此，企业在设计薪酬与绩效管理制度时，可以参考一个原则：为公司作出的贡献越大，应得到的实际报酬就越高;岗位价值越高，工资应越高;应以价值、能力、贡献相结合为导向，不能以学历、资历、关系为导向，又想马儿跑、又想马儿不吃草的情况在新环境下的人才市场已不存在了。薪酬管理与绩效管理是企业内人力资源管理的核心，公平原则是最基本的原则之一，公平让员工对企业产生信任感，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价。所以企业应为

企业辞退员工面谈技巧

企业辞退员工面谈技巧随着社会的发展，企业的竞争也越发激烈，很多企业面临着裁员、辞退员工等压力。辞退员工是每个企业难免要面对的问题，如果不能妥善处理，不仅会影响员工的感情，也会影响整个企业的形象。因此，企业辞退员工时需掌握一定的面谈技巧，以下是几点建议。一、诚恳沟通在正式辞退员工之前，最好与员工进行沟通。这样不仅能体现出企业的责任心和关心员工的态度，还可以避免员工对公司的不信任。在谈话时，要用真诚的语言表达出企业的决定，比如“由于公司的业务发展需要，我们不得不进行部分裁员，你的岗位非常重要，但目前无法继续保留。”在表达自己的决定时，要注意措辞，不要过于强硬，以免影响员工的情绪。二、着重强调影响因素在面谈时，要着重强调影响因素，让员工了解到最终辞退是企业不得已而为之的结果，而非单纯的个人恶意或企图。同时，更要让员工明白，辞退并不是唯一的选择，有些公司会提供改善员工表现的机会和培训，如果员工能够改善表现，重新提高对企业的贡献，就可以避免被辞退的风险。三、听取员工意见和反应

在面谈时，要听取员工的意见和反应，了解员工的想法和心理状况。这样不仅可以缓解员工的情绪，还能让员工感受到企业的关心和体贴，有利于员工的未来发展。同时，在听取员工意见时，不要轻率承诺企业可能无法实现的事情，比如“我们会考虑让你重新进入公司”或“我们会给你更好的福利待遇”等，这样会让员工对企业的信任丧失。四、提供职业咨询服务对于员工的辞退，很多人会感到迷茫和困惑，不知道如何面对未来。因此，企业可以提供一些职业咨询服务，让员工了解自己的职业规划和发展方向，帮助他们更快地适应新的职业环境，从而降低员工的情绪波动，保持工作积极性和动力。五、保密与尊重在面谈时，要保持企业的保密原则，不能在员工还没有被通知之前泄露任何信息。同时，在处理辞退问题时，要尊重员工的个人隐私和尊严，不要伤害员工的感情，尽量让辞退过程更加和谐顺畅。最后，可以通过一些优化管理，如加强培训、系统管理等，从根本上减少辞退员工的风险，提高员工的绩效和公司的竞争力。企业辞退员工是难免的，但是用正确的方式和技巧去面谈，就能让双方有更好的感受和体验，促进企业的长远发展。

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劝退员工面谈技巧劝退面谈的实质是:缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。在整个离职谈话中,劝退面谈官一起要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图. 应该做好的十个细节 1、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定； 2、将离职谈话控制在20分钟之内； 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由； 4、谈话要清晰、简洁并尊重对方; 5、要注意倾听，使沟通继续下去； 6、允许员工回应； 7、要参考员工补偿内容条款； 8、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物； 9、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）; 10、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是jack或daisy)进行沟通。不能做的十个细节 1、不要谈论任何个人问题，直切主题。 2、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题； 3、不要去控制员工感情的宣泄； 4、不要谈论其他员工或者进行比较； 5、不要说你不赞成这项决定; 6、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来工作; 7、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类的话； 8、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。 9、不要说员工的工作不重要; 10、不要说“你被解雇了”。 1

劝退员工面谈技巧要点说明不要争辩,只需陈述立场你做的事情不是和他讨价还价，你现在做的是在执行公司的决议。此时，不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，你只需告诉他：你被劝退了。如果他问及为什么自己被裁，你可以和他说：是因为机构调整、企业的业绩滑波等。注重他的感受与现实要在保持冷静地倾听他的感受，并在接纳对方的感受的同时，表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上,而让员工像个学生一样,在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话，并且你要去重复他的感受与现实:“你工作这么多年，现在让你离开确实很令人难受,但是这是事实，我也很为你难过，真的很难过……" 这是为了要让他接受这个事实，无论怎样是不可改变的了。千万不要激惹无论他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激惹他，任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是：“这件事你就没有意识到吗？让你走你还赖在这儿,又有什么意思?太可恶了……”那结果可想而知。我们常说：“没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨”,因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论,这是无用的。你只需告诉当事人:“这是公司的决定，我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节,比如：“王经理希望你留下，只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心，这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理那里,甚至可能实施报复,哪怕是一句:“这辈子我也忘不了你！”也是够赵经理受的。始终不要妥协在他抱怨的同时,你可以告诉他：“公司知道你委屈,所以会给你一些补偿。"随即你可以说出补偿的办法,甚至是数字。在阐述的过程中，你说的语言要非常熟悉，非常清晰,非常具体，而且要有依据,甚至要有心理学依据。你要保持专业性，因为你的任务是要清楚有效沟通，而不是在做心理咨询. 无论当事人如何感到不公平,如何吵闹,你都不要和他正面冲突，而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度，即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了,不应该让他走，但你已经和他说让他离职时,也一定要让 2

员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧

员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧〔一〕与单位协商解除合同这是首选的一种方案。假如与单位有协商的可能性，尽量去协商解决。一般状况下，假如员工无意在公司做下去的话，那么从单位的人力资源管理来说，留下这个员工其实也是有害无益的。在协商解决的时候，员工要留意如下几点： 1、违约金假如双方在劳动合同中商定了违约金，在员工提出离职的状况下，单位可能会向员工要求支付此违约金。在协商的时候，员工要留意合同中所商定的违约金是否合法。违约金是否合法？有时候企业一方对提前辞职的劳动者会提出要求支付违约金。依据《劳动合同》及《实施条例》的规定，用人单位为职工供应了专项培训费用的，包括培训费、培训期间的差旅费以及其他因培训直接产生的费用，可以与职工签订服务期。职工违背服务期商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金，但不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，超出上述范围商定的违约金是劳动法禁止的，也不会受到法律的爱护。 2、进行工作交接，并拿到离职交接单交接单应当一式两份，公司与员工个人各执一份。应当留意，员工应当拿到一份原份，而且此原件经过了双方的签订或者盖章的认

可。 3、拿到退工单或者离职证明需要留意的也是需要拿到原件。〔二〕提前三十天通知单位三十天后正式解除双方之间的劳动合同此解除权又称为预报解除权。这种解除权不需要单位的同意，只要员工提前三十天通知了单位，不管单位是否同意，到期后双方的劳动合同关系都已经解除。此解除权需要留意的事项计有： 1、留意合同中有无双方所商定的提前通知金和脱密期规定假如合同中有此规定的话，员工提前通知的时间就应当按照双方在合同中所商定的提前通知期，而不再是三十日了。此点需要留意。 2、通知的方式肯定要用书面形式，并保存副本，要求单位签收。假如单位签收的话，则保存好签收件；假如单位不签收的话，建议用特快专递的方式再向单位寄一份，保存好寄出的凭证，还要留意的是在寄出凭证上肯定要写清晰寄出的是什么东西。 3、在通知期内肯定要正常上班，不行旷工 4、主动办理交接假如单位不与职工办理工作交接的话，就再向公司发一封函，告知办理交接的期限，过此期限则不对公司负交接不当的后果。最终需要明确的是，这种方式虽然可以到达离职的目的，但是，这种行为仍旧是一种违约行为，最终仍旧要向单位承当违约责任。当

给市劝退谈话内容

给市劝退谈话内容一、辞退员工如何面谈１、通知员工：尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。员工一进会议室（或你选择的其他场所），待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。２、描述事实：用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。切记描述事实而非攻击员工的人格。重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。辞退面试不要超过半小时。３、注意倾听：被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。４、沟通赔款：跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。不要承诺会调查一下，事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。

５、告知流程：被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。裁员过程中员工容易出现如下反应：忧愁、焦虑、敌意、不信任感等。这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完；“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。二、解雇员工的程序是怎样的解雇员工的程序：１、通知被解雇员工；２、解释解雇原因；３、为被解雇员工办理离职手续和工作交接。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。三、辞退员工应该注意的相关问题１、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。

辞退员工管理与辞退面谈技巧

辞退员工管理与辞退面谈技巧 ★讲师简介程向阳☆现任中国劳动争议网总经理 ☆☆澳大利亚巴拉瑞特大学MBA ☆☆中国人民大学职业生涯研究小组成员 ☆☆职业心理与职业生涯指导专家 ☆☆员工关系管理咨询专家 ☆☆具有长期的专业培训和人力资源管理经验 ☆☆曾为IBM、可口可乐、柯达、平安保险、华为等国内外著名企业提供培训服务，深受好评。 ★课程意义 —-为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）在激烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时,经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动,人力资源管理人士处理不好,不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。 ☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 1.了解辞退员工管理的标准 2.掌握辞退员工管理的原则 3.学会体面辞退员工的技巧 4.掌握辞退不同员工的策略 5.掌握辞退员工的面谈技巧 6.学会避免辞退员工的法律风险 ★课程对象 ——谁需要学习本课程 ★人力资源经理、主管、员工 ★企业高层领导、部门经理及主管 ★课程提纲 -—通过本课程，您能学到什么? 第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础 1。资本与人力资本 2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本

1. 引言 2. 遣散成本 3。替换成本 4．怠工成本和机会成本 5．案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素 1. 引言 2。辞退员工存在的问题及处理标准 3. 辞退员工管理的原则 4。辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1。 HR扮演的角色 2. 决定因素 3。辞退的前期工作 4。辞退的原则 5。案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 1。如何体面地辞退员工 2. 辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1. EQ的定义及构成因素 2。辞退员工时的组织意识与换位意识 3。 HR职业人士应有的职称 4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求 3。被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧 1。辞退员工面谈技巧的意义 2。辞退员工面谈技巧 3．情景模拟:辞退员工面谈第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征

人力资源--员工辞职谈话记录

人力资源--员工辞职谈话记录与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。李树新是一家电子配件公司的客户服务工程师，服务的客户都是大型电子企业。因为李树新技术好且为人灵活，客户对他的服务都很满意，在业内也小有名气。于是，一些客户企业和直接竞争对手A公司都许以高薪向他发出加盟的邀请。经过一番犹豫后，李树新向公司提出了辞职，一来想看看公司对他的重视程度，二来也想找个更广阔的发展平台。出乎意料，公司并未对他进行挽留，离职手续办得意外顺利。这让李树新有些失落，对公司的一些依恋和感情也荡然无存。他原来是决定去一家可称作业内巨头的客户企业，现在一赌气，去了竞争对手A公司。不长的时间里，李树新原来服务过的大部分客户都成了A公司的合作伙伴。虽然这与原公司的一次质量事故有关系，但李树新良好的人脉关系也起到了关键作用。如果原来的公司重视李树新的离职，并专门进行一次离职谈话，结果将会如何呢?或许，他会留下来加强客户服务，继续把好质量关，不致出现后来的质量事故；或许，他会去客户企业工作，更加巩固与公司的关系。如此，离职谈话不用企业额外付出成本，却可以收到很多意想不到的效果。离职谈话好处多与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失：可谓好处多多。 1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者百

辞退员工沟通技巧

辞退员工沟通技巧辞退员工沟通技巧一、沟通的前期预备沟通就是一场战斗，作为战斗的发起者，HR必需要做好预备工作。本着要辞退某一名或者几名员工的前提，HR首先应当把握好自己的角色扮演，假如是HR单独和员工谈，那么她代表的仅仅只是公司，也就是员工的直接对立方;假如HR和律师一起谈，那么她可以选择员工的间接对立方，将直接对立的角色让给律师来扮演。除了角色扮演问题以外，还有以下内容需要预备： 1、沟通地点的预备：对于沟通地点，笔者个人建议选择开阔而光明的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较宁静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。 2、沟通时间的预备：作为沟通的发起方，HR应当选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过讨论，在一天中，员工留意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲乏的时间是下午1点至2点，所以我们建议沟通时间最好选择在下午一点半左右，而沟通的'时间不宜超过半个小时。再有需要留意的是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。 3、面谈需要预备的材料：首先是被辞退者的个人资料，假如不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那最好把档案带上。其次是《协

商全都解除合同协议》、《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。 4、面谈需要留意的事项：面谈时的着装最好是严厉大方的职业装，女性HR假如能画个淡妆是最好的。辞退员工沟通技巧二、沟通时HR应有的信念意志、信念这种东西，说起来比较空洞，但事实上又对沟通的关心很大，在沟通开头之前你做好了充分的思想预备，就不怕在沟通中可怕、紧急。笔者认为，HR在沟通之前必需要有以下信念： 1、不躲避。辞退员工是企业客观存在的现象，所以辞退员工的面谈便成为HR份内的工作，作为一名成熟的HR，肯定不能躲避; 2、辞退面谈时要敬重客观事实，对事不对人; 3、学会换位思索，充分敬重员工的合法利益，合法、合理辞退员工; 4、树立企业文化，创建和谐的沟通氛围。当然，全部信念的前提是：HR在沟通的过程中肯定要爱护自身平安。辞退员工沟通技巧三、沟通的过程及留意事项进入沟通流程，笔者将整个沟通过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如说问问员工今日中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身体好不好等，一是和员工拉近距离，二是了解员工的近况，以免消失员工有不能辞

员工续签合同面谈表

续签劳动合同面谈表

员工本人（签字）：面谈人（签字）：

员工年度工作面谈表

员工离职手续办理规定第一条目的规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。第二条适用范围适用于所有员工的离职手续办理。第三条离职定义 1、辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在10个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。第四条离职申请 1、辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。第五条离职审批 1、辞职： ①面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 ②审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、辞退： ①依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ②审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后，报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。第六条离职交接

分享：辞退员工的3大面谈技巧（值得借鉴）

分享：辞退员工的3大面谈技巧（值得借鉴）辞退员工的3大面谈技巧有人说，企业与员工就像一对恋人，热恋的时候彼此需要，当有一天一方变心时，就会出现两种情况：要么员工抛弃企业，选择跳槽；要么企业抛弃员工，辞退员工。现在，我们要讲的就是辞退员工。虽然这不是什么新鲜事，对员工来说也不是世界末日，但是当员工被辞退时，难免会使员工产生强烈的挫折感，甚至有一种跌入谷底的感觉。当企业把一名员工辞退时，意味着企业不需要他，或他不满足企业的需要，这时员工会想：我没用了？我适应不了企业了？人家比我强？我太不幸了。就像失恋一样，痛苦的不是失去了恋人，而是感觉自己的价值被否定了。因此，企业在辞退员工时一定要照顾被裁员工的心理，用真诚、真心去安抚被辞退的员工，使他们平静地接受现实。身为企业管理者，很多时候要扮演裁员者的角色，将那句最残酷的“公司决定辞退你”说出口。到底该怎样表达这个意思呢？这考验的是管理者的面谈技巧。在裁员引起的“事故”里，矛盾和震荡往往是由于没有沟通好而引发的。要想避免“事故”发生，管理者一定要做好离职谈话。当你把一位即将被辞退的员工叫到办公室时，他很可能还不知道接下来将要被辞退。当你说出要辞退他时，他一定会觉得很突然。由于事先没有心理准备，他往往会有许多情绪反应，这是人之常情，但你对此要有所预知。有的员工得知被裁时，可能表现得很气愤：“我工作一直很认真，没有出过任何差错，为什么要辞退我？是谁决定的？”有的员工得知被裁时，可能默不作声，悄然流泪，显得非常失落和痛苦。身为裁员者，你该怎样进行辞退面谈呢？又该怎样安抚被裁的员工呢？面谈技巧1：陈述立场，无须争辩你要做的是执行公司的决议，而不是在菜市场，不需要和员工讨价还价，因此，你不必与员工争辩谁对谁错、谁是谁非，你只需平静