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股份机制

股份合作的进入机制

合作就没有公平，公平就不合作，公平、平等是买卖，想公平人就累1，股份合作必须要有一个绝对核心人物。

如；联想柳传志，阿里巴巴马云，海尔张瑞敏。

2，不能为单纯为钱而拉人入股。

3，股份合作必须带钱带人或带资源。

只拿钱入股是投资行为，取得一定收入后必须退出

4，必须是能独当一面的人。同时用全身心来做这个事，在公司凡是能独挡一面的人，尽全力让他成为股东

如；销售经理自己能做业绩，能带销售团队，制定销售策略，会总结，会领导等。

5，外人合作最好投钱。家人合作最好不要拿钱。

A、拿钱买老板的过去

B、拿钱买公司的未来

他愿意出钱就代表认同此事，愿意承担风险，家人不钱永远欠你的。

6、一步一步、一个一个加入

7，股份合作，高层最好是“上岸”的人。（不差钱，车房，基本生计）

8，必须是他找公司如果他求我们，就不用给股份；我们求员工，就要给股份。

9、入股的个人“势”必须处于上升期

10、必须在每一个层面都有股东。

如：财务、文员、保安队长等（党员每个层面都有）

看一下伟大的党的操作智慧：

8千万（党员） 8千万 1

（0-18岁）+（55岁以上） 6.5亿 8

必须保证一个人领导八个人，在有国家机器（军队）下，实现一个人领导十个人之内。

领袖的境界就是永远用一伙人去影响另一伙人。

退出机制

1、当一个股东不能独当一面又不上进，半数以上通过该股东即面临休整或退出

⑴此股东1~2年时间专门用来学习提升。

⑵拿出分红的一定比例雇人帮你干两年之后仍不能胜任者，即面临退出。

⑶如遇天灾人祸不能正常胜任工作，股份按一定方式退出

退出方式：①转让，内部转让优先，外部转让须经全体股东通过；

②稀释，股份按照合作年限或固定期限稀释，如5年，逐年稀释，每年只拿分红）。

如：他占10%股份，已经合作了十年，那就再花十年让他退出每年享受分红，分红逐渐减少。

⑷中途退出者，净身出户；有债务共同承担。

⑸借助公司平台谋取私利者，一经发现了立刻开除，情节严重者承担法律责任。（只要心在一起，多大的事都是小事，反之则反）

→通过股份退出机制，把股东身心锁定。如：大部分人的利益；宪法只保护整体利益

2，当股东发生意外（如车祸，灾难等），股份以合作年限为期进行逐年稀释。

3，主动退出者净身出户，只享受当年利润，有债务共同承担。4，利用公司平台谋求私利者，一经发现立即开除，不享有任何权利。

5，中途退出者，净身出户，只享受当年已发生利润分红。

中途退出就是”暗杀”。

6，股东职责及合作模式根据实际情况需要及时调整改变半数股东通过即可。

7明确股份收益人

如果来不及交代后事，提前写明股份收益人、姓名、身份证号码（复印件），所有股东每人互持一份。

入股注意事项：

1，必须把握好节奏，例如：什么时候合作？过早合作，损失很多利润，过晚合作，卖不出价钱，什么时候呢？必须是对方觉得占便宜的时候！

2，不得直接继承（直接二字非常重要）当企业再往大，超过三代，都能成为基金

继承：股份转让等都写在内，这是对企业负责，不可继承，但可以经过考核后转让！只以本事考核，不能规定继承。

3，拉人入股需在公司势在快到C点上，才值钱，才能卖出好价钱4，拉人入股是能独挡一面的人在不入就要走了就必须入

合作样板：

1.三年以上合作.

2.合作人同做一件事,不能私自投资做其它产业(如:有合适项目单独需经合作股

东同意)

3.入股成为公司股东,必须带人带钱进入.

4.各股东职责明确,(每三年一届选举推荐最终决策人.

5.能独挡一面的人才经任一股东推荐80%股东同意可参与入股分红期权的形式

进入公司核心层.

6.加入公司懂事必须是经他本人认可公司.认可团队.认可产业.

7.股东不得私自挪用公款为私用(除意外紧急情况须经80%股东同意)发现私自

挪用公款直接净身出户.

8.三年以内无故退出直接净身出户.

9.能力不够,不思进取半数懂事会成员通过,面临退出,过度方式,此股东拿出1~2

年时间学习,拿出年终分红一定比例让雇经理人替你干.

10.如遇不可抗拒因素(天灾人祸,生病,意外伤亡等…)导致不能在工作,股份按照约

定形式退出 A.转让.内部优先转让.外部转让须经全体股东通过. B.稀释,股份以合作年限为期或按照固定期限逐年稀释,每年享受全额分红.

11.借公司平台谋取私立损害公司形象利益者一经发现直接退出,不再享有任何

权利.

12.亲属或家人不得继承股权.

13.劝退者经自己改好可重新申请加入,按当下股权标准.

14.每年按懂事会决议分配部分利润.

15.年终按懂事会成员持股分配以外,在奖励贡献突出的懂事,贡献不足者相应惩

罚.

16.公司所有合作模式及各股东的职位根据实际情况需要及时调整改变,有80%懂

事会成员通过即可.

17.特殊情况须全员股东通过或附加条款须经全员通过.

超目标、超业绩、超额分红，超过就分红；

必需分得员工有感觉，利润越低分的比例需越高

1，按去年同期完成，或上月完成，或按估值制定目标

2，可按年分，按季度，按月，按周，按天分红,按区域、店面

3，时间越短效果越好（如按天），晚分不如早分。

4，如餐饮等行业，一个月完成150万业绩，除以30天，每天需完成5万业绩，那么5万业绩为目标，如果当天完成6万，那么6-5=1，一万元的利润百分之70-80%或业绩的百分之二十（除去成本拿出来高额分红）

5，按工资占比分，一个员工当月工资是本月分红员工发放工资比例分。或底薪是整个分钱员工底薪的比例分。一个员工除以所有分红员工。

6，另一种分红，5万业绩超出20%相关者第二天早上每人分红10元或20元，超出30%每人分20元至30元，分阶梯

7，目标需保留一至两个月以上才能调整每月或没天目标

8，所有分的都是以前工资之外、员工向客户要的超额分

减额分红--减成本分红

如：8月份成本为20000元，若9月成本降低为18000元，就拿出减少的成本20000-18000=2000元出来分红。

1．后勤行政分红。

与总业绩挂钩

谁有本本事跟这个员工有关系，谁就能把员工的潜能充分开发。

2，（所有系数根据企业公司情况定）

你有本事让多少人操心，你就能成就多大事业。而一个人操心就只有一个命脉就是跟他有关。每个人必须有如：按月、按季、按年

用分红的方式捆绑在一起

分红股份：年初必须明确，每个人都有，连打扫卫生的在内，（因为人是渴望奇遇的）不管什么公司每年都得有分红，高层开始，年利润8%进行分红

分红使得员工有干劲儿，有期待，原因是人花不常所得，人就比较大方！公司越是发展不理想，越要分红，因为不知道分多少，多赚钱，老板自己没多分，少赚，也没少分，把员工两年前的奖金都补发了，员工都找活儿干了。公司出问题即老板太狡猾！

当公司完全靠法规来约束的时候，就是崩盘的前奏！按行业、按季度分，月分，周分

奖励股，奖金股，按系数分，奖励股不是每个人都有，只有优秀的才有，做好的就是奖励制，拿出5%奖励前10名

例：厨师100块分8毛，洗菜分5毛；不会算就根据工资岗位算，

例：不贿赂，但给内部员工奖励，万科声称自己从不贿赂，但内部员工能拿到地，给予60万人民币现金奖励。

不要设限5年赚一个亿，而是操心的途径

要想成就什么样的事业，就看你能让多少人操心！就看你定完标准后，大家有没有操心！用多少人操心，消化！

1，为了长期留住人才，规定干满8年或10年，再发1——2年年薪按月平均给。（时间与再发放的金额是灵活多变的）

2，买车期权：车给他随便开，在公司干满6-8年车就户名改为你，油自己加或公司承担一半

3，买房期权：买房付首付给他住，每月房贷自己出，在公司干满15年房屋户名自动转给你（房就是你的），未干满15年，公司一次性把他之前每月所交的所有房贷全还给他。

4，股票期权：从他进公司起股票是什么价位，干满3年后他可以按来公司时股票价位买3年后现在的股票。

5，所有以上时间与再发放的金额是灵活多变的，根据自身企业不同）6，期权针对核心人才与高管。

7，签字画押

内部循环机制

内部运营机制。

1．如果每个部门都像市场部对顾客那样的态度，公司能不顺畅吗？

2．让每个部门必须找到他的顾客是谁。

3．由他的顾客对他进行测评，决定他的奖金。

如：选设计总监（1）看设计的产品被市场认可多少？

（2）设计部内部选。

（3）老板签字。

内部操作机制

顾客理论

传统管理模式架构（过时）

此框架是秦兄所创造的中央集权，此模式能有效运作必须有两个前提：

A、你是皇上

B、手里有军队

用现在管理学来说就是你比赛有垄断的资源

如：

化解——现在最有智慧的内部运作机制——新时期《运营智慧》的思想

第一，如果每个部门对待其它部门都像市场部对待顾客那样的态度和行动，会怎么样？

第二，所以老板要让每个部门找到自己的顾客是谁？

如：设计部的顾客是谁？

设计部市场部

财务部市场部

以市场部为主，其他部门都是。

第三，用他的顾客来考核、任命他。

如：选谁当设计总监。

1、看他设计稿件所创造的产值有没有进入前三名；

2、由市场部选举；

3、由设计部内部选举；

4、老板审核签字。

1、2、3、4一起用

没有降低不了的成本，只有降低不了的欲望。

当别人讨好你的时候，你就累的一塌糊涂！

中央集权就是把权利集中在老板身上，运营智慧的核心就是把权利分给每个人，

每个部门。我们的部门可以左右别人，也可以被别人左右。（机制）

最新的内部运作模式——二十一世纪领导模式图

老板经营企业要站在局外

老板离开办公室了就不是老板了 问题是用来了解的，不是用了解决的

实际操作：

1， 没有市场部的企业，看哪个部门为主要创造利润或核心部门

2， 找到客户后由各部门经理面对面交流，为了更好服务客户与为公司创造效益，更好的配合，品尝你必须要为我做好哪几条，客户同意一条确认一条， 3， 互相提条件与建议，同意一条确认一条，最后附加 4， 必须签字画押

5， 一方交流提出5条，按百分比计算，每条就是20%，那么一条没有完成，就扣提成与奖金的20%。

6， 个人与个人的客户同理，面对面互相交流，提出条件 7， 每月就按交流提出来的打分，这样相互就没意见 8， 互为客户 9， 必须找准客户

10， 客户考核：只认第一名

11， 选拔标准：产值前三名，客户选举，内部选举，老板审核

薪酬机制

１、机制的命脉是：让一部分人先富起来

２、由底薪＋岗位工资＋工龄＋补助（奖金＋效益＋提成）Ｘ评估（内部循环）

以上可选择，可用可不用的是底薪、岗位工资、工龄、补助

３、全员与业绩挂钩。财务、后勤等与总业绩效益挂钩

４、提成分阶梯，多效多得。而不是多劳多得。

５、底薪制定一般与在同行业中等偏低，提成在同行业中等偏高

６、工薪方案必须全员知道，做业绩的同时就知道自己能拿多少

７、同部门同级别收入差别越大越好，５倍以上，才能拉动赚钱少

８、钱都是员工向客户赚的，不是老板给的

必须让一部人先富起来！榜样的力量是无穷的。

必须让员工富起来，公司的发展的速度取决于前几名员工收入的高低！

悲哀的是薪酬体系改到没有本事的人都能接受

彩票理论

大奖５００万

如果设立１万个５００元大奖人们还去不去疯狂购买？没有落差就没有力量。

建立薪酬机制的核心是什么？让一部分人先富起来！薪酬要１０倍以上的差别，我公司里有没有收入差距超过１０倍的人，在同一个部门里，尤其是业务部门里！

５０个员工，６个人做２年，有房有车；７个人有房；５个人有车

设计师爷有１０－２０倍，不封顶的差别，共有１８个人，１８个稿件，６００万，

１８００万

这才

是最大的力量！没有任何激励有超过这件事的力量，机制建立在这个基础上，才有斗志！道就是这样的机制！

假如你说你不适合跟你打交道＝你不适合过好生活！

我们对财务只有使用权，没有拥有权，对生命也是一样

足疗，先培养优秀技师，你卖的菜多，你这个厨师收入就高！

餐厅部管理层薪酬体系方案

一、经理：基本工资+效益+工龄+电话费

1、基本工资：2000元

2、效益：按部门营业额提——当月任务未完成按千分之一；当月任务完成按千分之一点五；超额部分按千分之四；

3、话费：一级50元（完成总营业额低于90%）；二级100元（完成总营额90%）；三级200元（完成总营业额）

二、副经理：基本工资+效益+工龄+电话费

1、基本工资：1800元

2、效益：按部门营业额提——当月任务未完成按千分之零点七；当月任务完成按千分之一点二；超额部分按千分之四；

3、话费：一级50元（完成总营业额低于90%）；二级100元（完成总营额90%）；三级200元（完成总营业额）

三、一楼、二楼主管：基本工资+效益+工龄+电话费

1、基本工资：1600元

2、效益：按区域营业额（30万)提——当月任务未完成按千分之二；当月任务完成按千分之三点五；超额部分按千分之四点五；

3、话费：一级50元（完成营业额低于90%）；二级100元（完成营额90%）；三级200元（完成营业额）

四、一楼、二楼领班：基本工资+效益+工龄+电话费

1、基本工资：1400元

2、效益：按区域营业额（30万)提——当月任务未完成按千分之二；当月任务完成按千分之三；超额部分按千分之四；

3电话费：50元

4．三楼主管：基本工资+效益+工龄+电话费

1、基本工资：1600元

2、效益按区域营业额（21万）提——当月任务未完成按千分之三；当月任务完成按千分之五；超额部分按千分之六；

3、话费：一级50元（完成营业额低于90%）；二级100元（完成营额90%）；三级200元（完成营业额）

六、三楼领班：基本工资+效益+工龄+电话费

1、基本工资1400元

2、效益按区域营业额（21万）提——当月任务未完成按千分之三；当月任务完成按千分之四；超额部分按千分之五；

3、电话费：50元

七、大厅主管：基本工资+效益+工龄+电话费

2．基本工资：1600元

3．效益：按区域营业额（10万）提――当月任务未完成按千分之七；当月任务完成按千分之十二；超额部分按千分之十三；

3、话费：一级50元（完成营业额低于90%）；二级100元（完成营额90%）；三级200元（完成营业额）

八：餐厅部年终奖：

1、餐厅部经理奖金：按部门纯利润5%提

2、副经理：按经理奖金50%提

3、主管：按经理奖金30%提

4、领班：按经理奖金15%提

客房部管理层薪酬体系方案

一、经理：基本工资+效益+电话费+工龄+全勤

1、基本工资：2000元

2、效益：客房总营业额

完不成：千分之二；完成：千分之三；超额部分：千分之八

3、电话费：一级50元（完成总营业额低于90%）；二级100元（完成总营额90%）；三级200元（完成总营业额）

二、客房部副经理：基本工资+效益+电话费+工龄+全勤

1、基本工资：1800元

2、效益：客房总营业额

完不成：千分之一点五；完成千分之二；超额部分：千分之八

3、电话费：一级50元（完成总营业额低于90%）；二级100元（完成总营额90%）；三级200元（完成总营业额）

三、主管（大副）：基本工资+效益+电话费+工龄+订房任务

1、基本工资：1600元

2、效益：客房总营业额

完不成：千分之一；完成千分之一点五；超额：千分之八

3、电话费：一级50元（完成营业额低于90%）；二级100元（完成营额90%）；三级200元（完成营业额）

4、150间以上每间提1元

四、领班：基本工资+效益+电话费+工龄

1、基本工资：1400元

2、效益：客房总营业额

完不成：千分之一；完成千分之一点二；超额：千分之八

3、电话费：50元

五、会议加班按加分计算

六、客房部年终奖：

1、客房部经理奖金：按部门纯利润2.5%提

2、副经理：按经理奖金50%提

3、主管大副：按经理奖金30%提

4、领班：按经理奖金15%提

总部人员薪酬体系方案

备注：奖金=超出营业额÷本月总营业额×本月总效益奖金额

酒店总部管理层岗位年终奖金分配办法

总经理：按全酒店净利润的5%分配

部门经理：按总经理奖金50%分配

部门副经理级：按总经理奖金30%分配

主管级：按总经理奖金15%分配

领班级：按总经理奖金8%分配

备注：张鹏鹤、平向东、时寒梅享受部门经理级；王晓婷副经理级；王治中、黄红梅主管级；马红林领班级，因张保卫工作表现突出特享受领班级别待遇。

工程部薪酬体系方案

一、维修班长：基本工资+效益+评估+工龄

3、基本工资：1200元

4、效益：按酒店总营业额的比例提，总营业额完成按万分之五提，完不成万分之三提。

二、维修人员：基本工资+效益+评估+工龄

1、基本工资：800元

2、效益：按酒店总营业额的比例提，总营业额完成按万分之五提，完不成万分之三提。

三、基本工资+效益+评估+工龄

1、基本工资700元

2、效益：按酒店总营业额的比例提，总营业额完成按万分之五提，完不成万分之三提。

3、监控室人员效益工资按停车费月总收入的30%提.

后勤部薪酬体系方案

备注：司机人员按每小时6元计算工资。（违反交通规则、接到客人投诉、接到内部客户投诉、私自用车）引起的一切责任个人负责。

内部顾客投诉：10元/次

外部客户投诉：50元/次

车量养护：

餐厅部薪酬体系方案

一、服务员：基本工资+提成+工龄+评估

1、基本工资为700元；

2、完成任务3%提成

个人任务；

3、完不成任务2%提成

4、超额部分按4%提成；

5、每人酒水提成拿出40%汇总金额给迎宾、传菜、吧台。（总数÷当月人数）

二、传菜：基本工资+提成+工龄+评估

三、基本工资：700元；

四、提成：按完成餐厅总营业额提成，总营业额×%1=总提成÷当月人数是每人应提数

五、完成比例×每人基数（实际发生÷当月发生）

4．吧台：基本工资+提成+工龄+评估+岗补

2、基本工资：700元

3、提成：按完成餐厅总营业额提成，完成按万分之五提；完不成按万分之四提；

4、岗补：100元。

四、保洁：基本工资+提成+工龄+评估

2、基本工资：800元

3、提成：按完成餐厅总营业额提成，完成按万分之五提；完不成按万分之四提；

五、迎宾：基本工资+提成+工龄+评估

1、基本工资：700元

2、提成按总营业额×2‰=总数÷实际人数

3、完成比例×每人基数（实际发生÷当月发生）是比例

备注：单天营业额超过平均日营业额30%者当天奖励部门每人5分。

后厨部薪酬体系方案

一、基本工资（炒菜）效益(完不成80%）新菜推示退菜违纪全勤

1、3000元500元10% 3%

2、

3、1800元400元10% 3%

4、1600元300元10% 3%

5、1500元300元10% 3%

二、基本工资（配菜）效益(完不成80%）新菜推示退菜违纪全勤

1、1300元300元10% 3%

2、900元230元

3、800元230元

4、800元230元

三、基本工资（打合）效益(完不成80%）新菜推示退菜违纪全勤

1、800元200元3%

2、700元180元

3、700元180元

4、700元180元

5、700元180元

6、700元180元

7、700元180元

四、基本工资（面点）效益(完不成80%）新菜推示退菜违纪全勤

1、1350元300元10% 3%

2、800元230元

3、750元200元

五、基本工资（凉菜）效益(完不成80%）新菜推示退菜违纪全勤

1、2100元400元10% 3%

2、1300元300元

3、950元230元

4、900元230元

5、700元180元

6、700元180元

7、700元180元

六、基本工资（蒸器）效益(完不成80%）新菜推示退菜违纪全勤

1、1100元300元10% 3%

2、700元180元

七、基本工资（水台）效益(完不成80%）新菜推示退菜违纪全勤

基本工资（刷碗）效益(完不成80%）新菜推示退菜违纪全勤

1、700元200元

2、700元200元

3、700元200元

4、700元200元

八、基本工资（蒸器）效益(完不成80%）新菜推示退菜违纪全勤

1、3000元500元10% 3%（仇留刚）

后厨部豆捞薪酬体系方案

一、凌东贤、凌才智、杨继业

1、基本工资：17000元（三人）

2、效益：完成百分之三，完不成百分之一（豆捞总营业额）;

3、新菜推出每月必须保证在百分之十，达不到百分之十从效益奖中捐款；退菜率不超过百分之三，超过百分之三从效益奖中捐款。

客房部薪酬体系方案

一、总台：基本工资+提成+评估+工龄

二、基本工资800元

三、提成：每月目标任务÷人数=每人目标

完成按千分之七；

提成完不成按千分之五；

超额完成部分千分之七+超额部分百分之一；

3、全价房将5元/间；

二、门童：基本工资+提成+评估+工龄

六、基本工资800元

七、提成：按总营业额

完成万份之八

提成完不成万份之五

超额完成部分万分之八+超额部分千分之一

三、保洁：基本工资+提成+评估+工龄

1、基本工资：700元

2、提成：按总营业额

完成万份之四

提成完不成万份之二

超额完成部分万分之三+超额部分千分之七

四、康乐：基本工资+提成+评估+工龄

3、基本工资：800元

4、提成：个人任务=8000÷2=4000元

完成百分之九；

提成完不成百分之五；

超额完成部分百分之九+超额部分百分之十；

3、会议服务按实际工作时间奖分，1小时1分。

八、商场：基本工资+提成+评估+工龄

2、基本工资：800元

3、提成：总目标20000÷2=10000元个人目标

完成百分之四；

提成完不成百分之二；

超额完成部分百分之四+超额部分百分之五

六、楼层：基本工资+提成+评估+工龄

二、基本工资：400元

提成：A、5元B、4元C、3元D、2元E、1元

鉴级别标准：A级：总统套房

B级：套房、家庭房、大标间

C级：单、标间

D级：临休

E级：空房×3间

备注：卫生全部达标，若卫生超出3处则按同级别鉴分时降一级，卫生标准参照部门制定的评分表。

七、房务中心：基本工资+提成+评估+工龄

1、基本工资：800元

2、提成：总营业额的完成按千分之三点五，完不成按千分之二，超额按千分之四；

提出总金额÷当月工作人数是每人数

备注：单天营业额超过平均日营业额30%者当天奖励部门每人5分。

1，发言人必须站在台上讲（有神圣感，不会乱讲）

2，每个会只解决一个问题，解决下个问题时中间休息五分钟

3，相关者参与

4，必须要有个主持人，主持人尽量是员工

5，部分会议老板能不在场就不要在场，这样员工就不会有那么拘束。6，确定主题，从左到右每人提几个建议和点，最后一起补充

7，提出建议60%认可通过，由提出者执行，找人监督

8，由提出者说出做好了需要得到什么奖励，没做好什么惩罚

（老板不提奖励底线，高了引导，低了执行）

7，签字画押，试运行

明确才能执行，清晰才有力量。

公司设定一个晋升的通道，让员工明确自己在公司的职业生涯规划。

同岗位分级别，不同级别不同收入。如实习员工，正式员工，优秀员工。晋升机制是员工的希望和阶梯。

5．用晋升机制沉淀出干部。

6．操作：考核标准升职由开会机制制定，由相关者参与

海尔管理干部晋升之道

副总

本部长

本部长助理

发展部长

事业部长

职能部长

处长

副处长

科长

优秀员工

筷客餐饮晋升机制（1）

其他更高职位厨师长大厨二厨三厨助厨

筷客餐饮晋升机制（2）

?

其他更高职位

?

餐厅经理

?

一副经理?

二副经理?

员工组长?

储备干部?

训练员

?

服务员?

见习服务员

思八达晋升机制?总经理

?副总

?运营总监

?运营经理

?成长顾问

?实习战士

麦当劳晋升机制

?地区顾问

?监督管理员

?经理

?一级助理

?二级助理

?实习助理

组织层级薪酬体系

8%

800

实习业务员

10%1000业务员12%1200高级业务员

业务员

12%1200代经理13%1600经理13%2000高级经理

经理

13%2000代总监1%（团队提成）

13%3500总监

总监

5%

5000代总经理10%

10%6500总经理

总经理

股份标准分红标准提成标准底薪标准组织结构